1 godzina temu
Firmy, które konsekwentnie zatrzymują najlepszych pracowników, nie polegają na dodatkach ani wynagrodzeniach — budują świadome systemy kulturowe, które kształtują zachowania, zwiększają poczucie odpowiedzialności i znacznie utrudniają odejście świetnym pracownikom.
Obecna sytuacja gospodarcza nie jest dla osób o słabych nerwach. Niestabilność geopolityczna, zmieniające się taryfy, niestabilność rynku i gwałtowny rozwój sztucznej inteligencji niemal z dnia na dzień destabilizują całe branże. Mimo to od firm przez cały czas oczekuje się, iż będą przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty, zwiększać produktywność i maksymalizować potencjał swoich pracowników.
Wielu liderów zakłada, iż wynagrodzenie jest rozwiązaniem. Chociaż wynagrodzenie ma znaczenie, rzadko jest powodem, dla którego dobrzy pracownicy zostają w firmie. Jako CEO Prowess, doradzając założycielom, prezesom i biurom rodzinnym o wysokim wzroście na całym świecie, zauważyłem, iż organizacje, które zatrzymują utalentowanych pracowników i konsekwentnie przewyższają konkurencję, mają jeszcze jedną wspólną cechę: silną, świadomą kulturę. Jeśli chcesz stworzyć miejsce pracy, z którego ludzie nie będą chcieli wychodzić — i które sprzyja wydajności, innowacyjności i rozwojowi — zacznij od poniższych strategii.
Używaj języka poufnego
W książce Unreasonable Hospitality, Will Guidara — były właściciel elitarnej nowojorskiej restauracji Eleven Madison Park — bada, jak zwykłe transakcje stają się niezwykłymi doświadczeniami, gdy zespoły są szkolone w przekraczaniu oczekiwań. Jednym z najskuteczniejszych narzędzi, które opisuje, jest język wewnętrzny. Hasło jego zespołu „Make It Nice” (Spraw, by było miło) stało się skrótem oznaczającym zrobienie czegoś więcej. Z czasem ewoluowało w część kulturowego DNA firmy. To jest siła wspólnego języka. Tworzy przynależność, spójność i szybkość. Zespoły zaczynają działać jak insiderzy, którzy rozumieją więcej niż to, co zostało wyraźnie powiedziane. Każda organizacja może to zbudować. Proste, powtarzane frazy stają się kulturowymi kotwicami, które wzmacniają standardy i tożsamość.
Twórz proste sygnały, które usprawnią koordynację zespołu
Jak głosi afrykańskie przysłowie : „Jeśli chcesz iść szybko, idź sam. jeżeli chcesz zajść daleko, idź razem”. W sytuacjach, w których stawka jest wysoka, komunikacja musi być płynna. Podczas wywiadów czy wydarzeń na żywo czasami potrzebuję natychmiastowego wsparcia, bez przerywania rozmowy. Właśnie tu pojawiają się „gesty kodowania”, coś, co po raz pierwszy sformalizowałem u kelnerów w Eleven Madison Park w Nowym Jorku. Kiedy pracownicy potrzebowali pomocy, delikatnie dotykali klapy marynarki, a niemal natychmiast pojawiał się kolejny członek zespołu. Było to subtelne, skuteczne i w pełni zrozumiałe dla zespołu. Każda organizacja może czerpać korzyści z podobnych systemów niewerbalnych. Pytanie jest proste: jakie wewnętrzne sygnały pozwalają Twojemu zespołowi działać szybko, nie zakłócając płynności?
Stwórz kulturę, w której kreatywność jest nagradzana
Kiedy ostatni raz ktoś z twojego zespołu zaskoczył cię pomysłem, o który nie prosiłeś? jeżeli nic nie przychodzi ci do głowy, problem rzadko leży po stronie zespołu. zwykle jest to środowisko. Kreatywność wymaga struktury uprawnień i poczucia bezpieczeństwa psychologicznego. Bez tych warunków ludzie skupiają się na realizacji zamiast na inwencji.
Transformacja Microsoftu dokonana przez Satyę Nadellę jest tego dobitnym przykładem. Zastąpił on kulturę „wszystkowiedzącego” nastawieniem „ucz się wszystkiego”, eliminując wewnętrzną konkurencję na rzecz ciekawości i współpracy. Rezultatem była nie tylko zmiana kulturowa, ale także niezwykły wzrost firmy, a wycena Microsoftu wzrosła z około 300 miliardów dolarów do ponad 3 bilionów dolarów.
Lekcja jest prosta: gdy ludzie czują się bezpiecznie, mogąc myśleć, osiągają lepsze rezultaty, niż mogłoby to być wynikiem jakiegokolwiek polecenia.
Uczyń opinię częścią swojego systemu operacyjnego
Większość organizacji ma już wdrożone procedury operacyjne (SOP), wskaźniki KPI i systemy raportowania. Problemem nie jest struktura, ale odległość. Przywództwo często traci kontakt z warstwą operacyjną, gdzie na bieżąco gromadzone są informacje. W rezultacie decyzje mogą wydawać się odgórne i niezwiązane z codzienną rzeczywistością.
W Prowess podchodzimy do tego inaczej. Aktywnie tworzymy przestrzeń do przekazywania informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym. Podczas spotkań członkowie zespołu są zachęcani do dzielenia się tym, co nie działa, dlaczego tak się dzieje i co chcieliby zmienić. Korzystamy również ze scentralizowanych kanałów, takich jak Slack, aby zapewnić, iż pomysły i uwagi są rejestrowane na bieżąco, a nie epizodycznie.
Dzięki temu proces przebiega szybciej, zaangażowanie jest większe, a poczucie odpowiedzialności jest większe w całym zespole.
Zmień pracowników w ambasadorów swojej marki
Twój zespół nie powinien jedynie realizować Twojej marki. Powinien ją ucieleśniać. Silne kultury sprawiają, iż pracownicy stają się ambasadorami – osobami, które naturalnie reprezentują i rozwijają firmę poza swoją formalną rolą. To wykracza poza strój czy slogany. Chodzi o tożsamość. Nadanie zespołom wspólnego języka, nazw lub fraz buduje poczucie przynależności i wzmacnia spójność. Pomyśl o tym, jak wokół tożsamości takich jak „Swifties” czy „Monsters” tworzą się społeczności.
Dobrze zaprojektowany język wewnętrzny może stać się walutą zewnętrzną. Frazy takie jak „Idź tam, gdzie traktują Cię najlepiej” czy „Wszystko da się ogarnąć” są zapadające w pamięć, ponieważ opierają się na wierze i powtarzalności. Dobrze skonstruowany zespół nie tylko pracuje dla marki. On sam w jej imieniu przemawia.
Wykorzystuj historie do wzmacniania kultury i wartości
Każda silna kultura jest zakorzeniona w historiach pochodzenia – lub tym, co nazywamy „historiami filarów kluczowych”. To właśnie te momenty definiują, dlaczego organizacja istnieje i co reprezentuje. jeżeli firma jest młoda, pracownicy mogą przez cały czas mieć bezpośredni dostęp do założycieli, którzy ją zbudowali. Jednak wraz z upływem lat – pięciu, dziesięciu czy pięćdziesięciu – i zmianami na stanowiskach kierowniczych, zasady, które kiedyś kierowały procesem decyzyjnym, mogą stracić swoje znaczenie i emocjonalny związek.
Twoim celem jest przywrócenie duszy organizacji. Dziel się historiami, które ukształtowały firmę podczas codziennych spotkań, zebrań zespołowych lub kwartalnych. Używałbym zwrotów pomostowych, takich jak: „Nasz założyciel postawił wszystko na jedną umowę i dlatego to robimy” lub „jedna z rzeczy, w które wierzymy, sięga czasów, gdy zaczynaliśmy”. Takie zwroty nadają zespołowi kontekst dla zasad, ale są też językiem, którego pracownicy mogą używać, aby Cię promować i pomóc im poczuć się częścią czegoś większego.
