AI zmienia choćby zawody „manualne”. Polska ma tu konkretny problem

1 godzina temu

AI nie sprawi, iż mechanicy, operatorzy maszyn czy inni pracownicy techniczni przestaną być potrzebni. Problem w tym, iż wykonywanie tych samych zawodów będzie wymagało zupełnie innych kompetencji niż jeszcze kilka lat temu. Polska już dziś ma szczególnie duże braki tam, gdzie praktyczna wiedza musi spotkać się z umiejętnościami cyfrowymi – informuje Polski Instytut Ekonomiczny.

Maker skills nie znikną przez AI

Zawody wymagające praktycznych kompetencji technicznych, tzw. maker skills, odpowiadają za 45,6 proc. globalnego zatrudnienia. To praktyczne umiejętności techniczne związane z budowaniem, wytwarzaniem, instalowaniem, obsługą, utrzymaniem i naprawianiem produktów, urządzeń oraz infrastruktury. Są filarem dla sektora przemysłowego, budownictwa i transportu. Według World Economic Forum czynniki takie jak rozwój AI, energetyki i zaawansowanej produkcji nie wyeliminuje zapotrzebowania na pracowników wykonujących prace właśnie w obszarze maker economy. Nie znaczy to, iż nic się nie zmieni; pracownicy z tych sektorów będą musieli sprostać nowym wymaganiom.

Praktyczne kompetencje techniczne przez cały czas będą potrzebne, ale muszą iść w parze z kompetencjami cyfrowymi i rozwiązywaniem problemów. Przykładowo pracownik obsługujący maszyny będzie musiał interpretować dane produkcyjne, a mechanik swoją praktyczną wiedzę z cyfrową diagnostyką.

To nie znaczy, iż rolę tych pracowników przejmą specjaliści IT – zwyczajnie będą musieli nabyć kompetencje w nowych obszarach – przekonuje Polski Instytut Ekonomiczny.

Pracownicy techniczni muszą nadrobić cyfrowe braki

Dane o polskim rynku pracy są jasne: pracownicy wykazują braki kompetencji dotyczące zarówno wiedzy, jak i umiejętności potrzebnych do jej wykorzystania. W bazie OECD Skills for Jobs wyróżnia się trzy obszary kompetencji: wiedzę (uporządkowana znajomość faktów i zasad w danej dziedzinie), umiejętności (wyuczone sprawności potrzebne do wykonywania zadań) oraz zdolności (względnie trwałe predyspozycje wpływające na sposób wykonywania pracy). W Polsce duży niedobór pracowników występuje m.in. w zakresie wiedzy o komputerach i elektronice, a także umiejętności czytania ze zrozumieniem, aktywnego słuchania i krytycznego myślenia.

Niedobór pracowników posiadających wiedzę o komputerach i elektronice w Polsce jest większy niż średnio w UE. Natomiast niedobór pracowników z wiedzą mechaniczną [5] i produkcyjną [6] jest mniejszy. Nie oznacza to automatycznie, iż polscy pracownicy techniczni są lepiej przygotowani. Obrazuje raczej, iż w Polsce w obszarze maker economy jest silniejsza presja na kompetencje cyfrowe, a słabsza na część klasycznych kompetencji produkcyjnych.

Rynek potrzebuje innych umiejętności

Problemem polskiego rynku pracy w obszarze maker economy jest nie tyle ogólna liczba pracowników technicznych, ile dopasowanie ich kompetencji do potrzeb pracodawców.

Według OECD, duży niedobór występuje wśród specjalistów i techników ICT, podczas gdy liczba operatorów maszyn i urządzeń odpowiada obecnemu popytowi. W grupie robotników obróbki metali i mechaników maszyn występuje nadwyżka pracowników. Zdaniem PIE tak szerokie kategorie mogą maskować lokalne braki i deficytowe specjalizacje, ale pokazują, iż polityka kompetencyjna powinna łączyć zwiększanie podaży pracowników w deficytowych zawodach z podnoszeniem kwalifikacji osób już pracujących.

Uzupełnianie kwalifikacji wymaga szkoleń powiązanych z rzeczywistymi zadaniami wykonywanymi w pracy. Według CEDEFOP, około połowa pracowników w UE nie uczestniczyła w szkoleniach organizowanych przez pracodawcę w ostatnich dwunastu miesiącach. ALe nie tylko kursy podwyższają kompetencje. Pracodawcy również mogą działać na tym polu poprzez organizację i kulturę pracy. Dobre wyniki przynosi zapewnienie autonomii pracowników, wsparcie przełożonych oraz możliwość wymiany wiedzy ze współpracownikami.

Rozwój maker skills powinien prowadzić do praktycznych umiejętności wykorzystywanych w pracy, a nie tylko do kolejnych zaświadczeń o ukończeniu kursu. Pomóc mogą szkolenia oparte na realnych zadaniach zawodowych oraz wymiana wiedzy między pracownikami, np. mentoring odwrócony.

To forma uczenia się w miejscu pracy, w której osoba młodsza lub o krótszym stażu przekazuje wiedzę i umiejętności osobie starszej lub zajmującej wyższe stanowisko. Może tu chodzić np. o korzystanie z nowych technologii. Taki model odwraca tradycyjny kierunek mentoringu, w którym bardziej doświadczony pracownik wspiera rozwój mniej doświadczonego.

Przydatne mogą być też mikropoświadczenia, które pilotażowo wdraża w Polsce Instytut Badań Edukacyjnych. Są to cyfrowe dokumenty opisujące konkretne umiejętności zdobyte przez pracownika. Jak podkreśla OECD, w przeglądzie międzynarodowych systemów mikropoświadczeń znaczenie mają ich jakość, przejrzystość i powiązanie z potrzebami rynku pracy. Aby mikropoświadczenia były użyteczne, powinny opisywać umiejętności potrzebne w konkretnych zawodach i być rozpoznawalne przez pracodawców.