BŁĘDY POZNAWCZE W REKRUTACJI 2

Okazuje się, iż jedna część nie wystarczyła do opisania błędów poznawczych, które można popełnić w rekrutacji. Błędy poznawcze są naturalnym wynikiem tego, iż nasz mózg dokonuje pewnych uproszczeń percepcyjnych, analizując rzeczywistość. Jednak świadomość i reagowanie na ich pojawienie się mogą ulepszyć nasz proces decyzyjny. A w przypadku środowisk, w których ocena osób jest na porządku dziennym (np. rekrutacja) to jeden z fundamentów profesjonalizmu.

Złudzenie planowania

Zaczynamy od strony kandydata. Złudzenie planowania to niedocenienie czasu, który jest potrzebny, żeby skończyć zadanie czy proces. W procesie rekrutacji może przydarzyć się osobom przebranżawiającym się w sytuacji, w której zmiana uwzględnia nabycie całkowicie nowych umiejętności. Załóżmy, iż chcemy zmienić zawód z copywritera na analityka, nie wiedząc nic o analizie danych. jeżeli mamy motywację, ochotę do nauki, entuzjazm i zaciekawienie tematem, w głowie może to wyglądać bardzo optymistycznie. Przewidujemy kilka miesięcy na solidną naukę, przygotowanie aplikacji i zdobycie wymarzonej pracy. Jednak wchodząc w proces, często okazuje się, iż zrozumienie pewnych zagadnień zajmuje nam więcej czasu, zmęczenie uniemożliwia zajmowanie się tematem codziennie, a rynek pracy wcale nie jest taki przyjazny dla świeżynek w branży. Nie chodzi o to, żeby przestać być optymistą. Jednak im lepiej potrafimy oszacować ryzyko, tym mniejsze ryzyko popełnienia tego błędu, co jest szczególnie ważne, kiedy decydujemy się na skok na głęboką wodę, czyli rezygnację z obecnej pracy przed znalezieniem nowej.

Efekt potwierdzania

Nikt nie lubi się mylić. Dlatego jeżeli mamy pewne przekonanie, będziemy starać się prowadzić swoje działania i myśli tak, żeby potwierdzić coś, co założyliśmy wcześniej. Efekt potwierdzania to błąd z obszaru podejmowania decyzji. Przejawia się tendencją do wyszukiwania i preferowania informacji potwierdzających nasz pogląd. W rekrutacji może przytrafić się rekruterowi, który w trakcie pierwszego etapu niejako zdecydował, iż jeden z kandydatów jest lepszy niż inny. Na późniejszych etapach będzie szukać potwierdzenia swojej hipotezy, choćby jeżeli kandydatowi obiektywnie będzie szło coraz gorzej. Efekt potwierdzania widzimy też u kandydatów. Czasem musimy wybrać pomiędzy dwiema podobnie atrakcyjnymi ofertami pracy. Kiedy już zdecydujemy się na jedną z nich (bo praca na dwa etaty to średni pomysł :)), możemy chętniej wyszukiwać argumenty wspierające naszą decyzję, choćby o ile w procesie zatrudnienia nagle zaczynają pojawiać się czerwone flagi.

Stereotypy

Nie zapominajmy o ogromnej kategorii błędów poznawczych, jaką są stereotypy. Niestety wciąż trzymają się nas bardzo mocno, choćby w rekrutacji opatrzonej informacją o szacunku dla różnorodności. To założenie, iż osoby młodsze będą lepsze w zajęciach wymagających znajomości technologii, a starsze łatwiej przywiążą się do jednej firmy na dłużej. Przekonanie, iż kobiety są bardziej emocjonalne, choćby jeżeli podobne zachowania u mężczyzn będą kojarzone z asertywnością i stawianiem granic. Posądzanie osoby z nadwagą o lenistwo, choćby jeżeli nie zdążyliśmy jeszcze z nią porozmawiać. Ofiarą stereotypów można zostać ze względu na stan cywilny, liczbę dzieci lub ich brak, pochodzenie, wykształcenie, styl ubierania się czy wygląd zewnętrzny. Dlatego tak ważne jest, żeby w rekrutacji trzymać fason i opierać się na zasadach równego traktowania, niezależnie od cech osobowych czy wyglądu kandydatów i kandydatek. Świadomość i walka ze stereotypami w procesie rekrutacji ma duże znaczenie dla tworzenia sprawiedliwego i różnorodnego miejsca pracy, w którym wszyscy pracownicy mają równe szanse i są oceniani na podstawie swoich kompetencji, potencjału i dopasowania do roli i organizacji.

Świadomość istnienia i popełnienia błędów poznawczych to pierwszy krok do ograniczania ich wpływu na proces rekrutacji. Niezależnie od tego, czy występujesz w roli osoby rekrutującej czy kandydującej. Uczenie się o ich wpływie na decyzje to element rozwoju istotny przynajmniej tak samo jak poznawanie nowych narzędzi i sposobów na budowanie employer brandingu.