20 godzin temu
zaangażowanie # (CEO) Zero Przypadku #1
Ostatnia aktualizacja: 12.06.2026
Im dłużej pracuję z firmami, tym bardziej utwierdzam się w przekonaniu, iż większość organizacji szuka odpowiedzi na niewłaściwe pytanie. Zamiast zastanawiać się, dlaczego pracownicy przestali się angażować, szukamy sposobów, by zaangażować ich ponownie. Uruchamiamy nowe programy, wdrażamy kolejne narzędzia i szukamy coraz bardziej wyszukanych metod motywowania ludzi, podczas gdy prawdziwa odpowiedź najczęściej znajduje się znacznie głębiej. Skuteczni CEO nie budują zaangażowania. Budują organizacje, w których zaangażowanie jest naturalną konsekwencją sensu, kierunku, przynależności i spójności pomiędzy tym, co firma deklaruje, a tym, jak działa każdego dnia.
Zanim przejdziesz do artykułu
Od jakiegoś czasu namawiałam Radka, żebyśmy część tematów, które porusza w podcaście, książce „To jest strategia”, Klubie Skutecznych CEO czy na kanale Skuteczny CEO, zaczęli publikować również w formie krótkich artykułów.
Biorąc pod uwagę dynamikę naszej firmy i wszystkiego, co dzieje się wokół, wiele ważnych myśli, obserwacji i doświadczeń często nakłada się na siebie. A szkoda, bo bardzo często są to rzeczy, które warto zatrzymać na dłużej niż jeden podcast, wystąpienie czy post w mediach społecznościowych.
Tak zakiełkował pomysł na serię artykułów (CEO) Zero Przypadku.
Jej nazwa nie jest przypadkowa. Przez lata pracy z liderami i przedsiębiorcami wielokrotnie widzieliśmy, iż najlepsze firmy bardzo rzadko osiągają dobre wyniki dzięki szczęściu, zbiegowi okoliczności czy pojedynczym zrywom. Za sukcesem niemal zawsze stoją konkretne decyzje, konsekwencja i świadome budowanie organizacji.
W tej serii Radek dzieli się swoim spojrzeniem na najważniejsze wyzwania CEO i liderów. Bez teorii dla teorii, korporacyjnego języka, niesprawdzonych porad i bez akademickości. Za to z dużą dawką praktyki, doświadczeń i pytań, które czasami warto zadać samemu sobie.
Na początek temat, z którym prędzej czy później mierzy się każda organizacja – zaangażowanie. Gdy firmy szukają sposobów na to, jak bardziej angażować ludzi, Radek proponuje spojrzeć na problem z zupełnie innej perspektywy. Jego zdaniem znacznie ważniejsze jest inne pytanie: dlaczego ludzie przestali angażować się wcześniej?
Zapraszam do lektury
Agnieszka Kruk
Editor-in-Chief | Leanpassion Blog
Spis treści:
- Zaangażowanie nie znika samo
- Firmy próbują naprawiać skutki, zamiast usuwać przyczyny
- Wszystko zaczyna się od „dlaczego?”
- Ludzie nie chcą pracować dla firmy. Chcą należeć do czegoś, co ma znaczenie
- Pokażę Ci, jak to wygląda w praktyce
- Skuteczni CEO nie budują zaangażowania
Zobacz też: Dlaczego ludzie nie angażują się w Twoją firmę? [Misja, Wizja i Wartości – 90% firm robi to ŹLE]
Zaangażowanie nie znika samo
Wielu liderów i menedżerów uważa, iż problemem w ich organizacji jest niski poziom zaangażowania pracowników. Kiedy wyniki zaczynają spadać, ludzie przestają wychodzić z inicjatywą, a energia w zespołach wyraźnie słabnie, rozpoczyna się poszukiwanie sposobów na zwiększenie motywacji. Pojawiają się nowe benefity, kolejne programy rozwojowe, działania integracyjne czy badania satysfakcji. Tymczasem bardzo często wszystkie te inicjatywy adresują jedynie skutek problemu, a nie jego źródło.
Przez ponad dwadzieścia lat pracy z organizacjami nauczyłem się jednej rzeczy – zaangażowanie niezwykle rzadko jest prawdziwym problemem firmy. Jest natomiast bardzo czułym wskaźnikiem pokazującym, iż wcześniej wydarzyło się coś, co osłabiło relację ludzi z organizacją. Coś sprawiło, iż przestali rozumieć kierunek, w którym zmierza firma, przestali widzieć sens swojej pracy albo zwyczajnie przestali wierzyć, iż ich wysiłek ma znaczenie.
Ludzie nie budzą się pewnego dnia i nie postanawiają, iż od dziś będą mniej zaangażowani. To proces – najpierw pojawia się niezrozumienie, później obojętność, a następnie dystans. Dopiero na końcu obserwujemy brak zaangażowania, który tak często próbujemy leczyć kolejnymi działaniami motywacyjnymi. Dlatego kiedy ktoś mówi mi, iż jego firma ma problem z zaangażowaniem, nie pytam, jak bardzo zaangażowani są pracownicy, ale co wydarzyło się wcześniej. Wierz lub nie, ale zaangażowanie nie znika samo, tylko jest konsekwencją czegoś, czego organizacja nie zauważyła lub czego nie potraktowała wystarczająco poważnie.
Firmy próbują naprawiać skutki, zamiast usuwać przyczyny
Kiedy w organizacji spada zaangażowanie, większość firm reaguje w bardzo podobny sposób. Uruchamia nowe programy motywacyjne, organizuje kolejne integracje, rozszerza pakiet benefitów, przeprowadza badania satysfakcji albo zleca działowi HR przygotowanie planu naprawczego. Paradoksalnie, wszystkie te działania koncentrują się na skutkach, a nie na przyczynach. To trochę tak, jakby próbować obniżyć gorączkę bez sprawdzenia, co ją wywołało. Przez chwilę można poczuć się lepiej, ale źródło problemu przez cały czas pozostaje nierozwiązane.
Zaskakuje mnie, jak wiele organizacji poświęca czas na mierzenie poziomu zaangażowania, a jednocześnie nie potrafi odpowiedzieć na znacznie ważniejsze pytania. Czy ludzie wiedzą, po co istnieje firma? Czy rozumieją, dokąd zmierza organizacja? Czy potrafią wyjaśnić, w jaki sposób ich codzienna praca przyczynia się do realizacji większego celu? I wreszcie – czy wierzą, iż to wszystko ma sens?
W praktyce bardzo często okazuje się, iż problem nie leży w ludziach a w organizacji, która nie dała im jasnego kierunku. Firma oczekuje zaangażowania, ale nie potrafi odpowiedzieć na pytanie „dlaczego”. Oczekuje inicjatywy, ale nie pokazuje, do czego ta inicjatywa ma prowadzić. Oczekuje odpowiedzialności, ale nie buduje poczucia przynależności do wspólnego celu.
Wielu menedżerów traktuje misję, wizję i wartości jak hasła. Sam spotykam się czasem z podejściem: „Skipnijmy misję i wizję, to tylko takie gadanie”. Tymczasem właśnie w tym miejscu bardzo często zaczyna się źródło problemu. Nie dlatego, iż organizacja nie ma odpowiednio sformułowanej misji, ale dlatego, iż nie stworzyła ludziom powodu, by chcieli się z nią utożsamiać.
Dlatego zanim zaczniesz zastanawiać się, jak zwiększyć zaangażowanie pracowników, zatrzymaj się na chwilę i zadaj sobie jedno pytanie: czy próbujesz leczyć przyczynę, czy jedynie łagodzić objawy? Większość firm koncentruje się na tym, co widać na powierzchni, natomiast skuteczni CEO schodzą głębiej i szukają źródła problemu.
Wszystko zaczyna się od „dlaczego?”
Jeżeli miałbym wskazać jeden błąd, który najczęściej popełniają organizacje, byłoby nim rozpoczynanie budowania firmy od niewłaściwego miejsca. Zaczynamy od celów, wskaźników, projektów, planów sprzedażowych czy inicjatyw strategicznych, a pomijamy pytanie, które powinno pojawić się na samym początku.
Dlaczego w ogóle robimy to, co robimy, nie jest pytaniem filozoficznym, ćwiczeniem marketingowym czy zdaniem, które dobrze wygląda na stronie internetowej. To jest fundament, na którym budujesz wszystko pozostałe.
Przez lata pracy nad strategiami zauważyłem, iż odpowiedź na pytanie „dlaczego?” jest dla większości organizacji najtrudniejsza. Gdy podczas warsztatów proszę właścicieli lub zarządy o odpowiedź na to pytanie, bardzo często pierwsza reakcja brzmi: „Kurde, nie wiem”. Nie ma w tym nic dziwnego, bo o wiele łatwiej odpowiedzieć ile chcemy zarobić, niż po co adekwatnie istniejemy.
Tymczasem ludzie potrzebują wiedzieć, iż ich praca prowadzi do czegoś więcej niż realizacja kolejnego zadania, projektu czy planu sprzedaży. Potrzebują rozumieć sens, wiedzieć, dlaczego firma powstała, co chce zmienić i w co naprawdę wierzy. Bez tego trudno oczekiwać zaangażowania.
Zobacz, jakie to proste – trudno angażować się w coś, czego nie rozumiesz. Trudno utożsamiać się z organizacją, która sama nie potrafi jasno odpowiedzieć na pytanie, po co istnieje, czy dawać z siebie więcej, kiedy codzienna praca sprowadza się wyłącznie do realizowania kolejnych zadań bez szerszego kontekstu.
Misja jest też obowiązkowym elementem prezentacji dla inwestorów czy kandydatów do pracy, tylko odpowiedzią na pytanie „dlaczego robimy to, co robimy?”. To właśnie ona nadaje kierunek decyzjom, pozwala ludziom zrozumieć sens ich pracy i tworzy fundament, na którym później można budować zaangażowanie.
Skuteczni CEO nie zaczynają od pytania jak zmotywować ludzi, ale czy organizacja potrafi jasno odpowiedzieć, dlaczego istnieje. o ile odpowiedź na to pytanie jest niejasna, to prędzej czy później problem z zaangażowaniem stanie się tylko jedną z wielu konsekwencji.
Ludzie nie chcą pracować dla firmy. Chcą należeć do czegoś, co ma znaczenie
W tym miejscu dochodzimy do sedna problemu, którego większość organizacji nigdy nie nazywa po imieniu. Wiele firm uważa, iż ich celem jest stworzenie misji, wizji i wartości. Organizują warsztaty, pracują nad komunikatami, projektują plakaty, przygotowują prezentacje dla pracowników, by po kilku miesiącach odhaczyć kolejne zadanie na liście i powiedzieć: „Mamy misję, wizję, wartości!”.
Nigdy nie o to chodziło. Celem nie jest posiadanie misji, wizji i wartości, a nadanie sensu istnienia organizacji i zbudowanie poczucia przynależności do tego sensu istnienia. Czujesz tę różnicę?
Ludzie nie angażują się w firmowe slogany, ale kiedy czują, iż są częścią czegoś większego od nich samych, rozumieją, dlaczego organizacja istnieje i kiedy mogą się z tym „dlaczego” utożsamić.
Dlatego tak często obserwuję sytuacje, w których firma ma świetnie napisaną misję, dopracowaną wizję i zestaw wartości, a mimo to ludzie pozostają obojętni, nie czują z nimi żadnej więzi. Nie uczestniczyli w ich tworzeniu, nie rozumieją ich znaczenia i nie widzą ich przełożenia na codzienną pracę. W efekcie misja staje się hasłem, wizja deklaracją, a wartości to lista przypadkowych rzeczowników.
A przecież nie o to chodzi. Ludzie:
- chcą wiedzieć, iż ich praca ma znaczenie,
- chcą rozumieć, dokąd zmierza organizacja,
- chcą mieć poczucie, iż współtworzą coś wartościowego i iż ich codzienne decyzje mają wpływ na realizację większego celu.
Wtedy pojawia się przynależność, a naturalnie wraz z nią przyjdzie i zaangażowanie.
Skuteczni CEO traktują misję, wizję i wartości jako sposób budowania wspólnoty wokół idei, w którą pracownicy chcą wierzyć. Rozumieją, iż człowiek może wykonywać obowiązki dla firmy, ale prawdziwe zaangażowanie pojawia się dopiero wtedy, gdy zaczyna czuć, iż jest częścią czegoś, co ma dla niego znaczenie. Nie chodzi o budowanie wyłącznie strategii, ale poczucia przynależności do sensu istnienia.
Pokażę Ci, jak to wygląda w praktyce
Kilka lat temu pracowaliśmy z firmą ACO. W trakcie rozmów z zarządem pojawiła się bardzo interesująca obserwacja. Firma miała poczucie, iż jej misja i wizja są poprawne, ale jednocześnie zbyt pompatyczne i zbyt odległe od codziennej rzeczywistości ludzi. Innymi słowy, były zapisane, ale nie „żyły” w organizacji.
Zaczęliśmy więc od początku, od odpowiedzi na pytania „Dlaczego istniejemy?”, „W co wierzymy?”, „Do czego dążymy?” i „Jak chcemy ze sobą współpracować?”.
W efekcie tej pracy powstało coś znacznie prostszego, niż wielostronicowa prezentacja strategiczna. Misja firmy brzmiała: „Wierzymy, iż dobra robota zawsze się obroni”. Co ciekawe, w pierwszej wersji zapisano zdanie: „Wierzymy, iż dobra robota sama się obroni”. Dopiero podczas rozmów z pracownikami pojawiła się uwaga, iż nie chodzi o „samą” robotę, ale o wspólny wysiłek ludzi. To właśnie pracownicy pomogli dopracować ostateczną wersję tej deklaracji.
Wizja była równie prosta: „Wybierają nas, bo robimy tak, jak trzeba”. Wcale nie dlatego, iż jesteśmy najtańsi, najgłośniej o sobie mówimy czy iż potrafimy sprzedać klientowi więcej, niż potrzebuje. Wybierają nas, ponieważ wykonujemy swoją pracę rzetelnie i odpowiedzialnie.
Jeszcze ciekawsza była praca nad wartościami. Większość z nich została zaproponowana przez samych pracowników, nie narzucona przez zarząd. To ludzie wskazali, iż organizacja powinna opierać się na jednym zespole, szacunku i rzetelności. Zarząd dołożył do tego determinację, ponieważ uważał ją za niezbędną do dalszego rozwoju firmy. Zestaw wartości był więc wynikiem wspólnej refleksji nad tym, kim organizacja chce być.
Jeśli interesuje Cię cały case firmy ACO, znajdziesz go w wersji harvardzkiej w mojej książce To jest strategia w części poświęconej case studies.
Wracając do przypadku firmy ACO, w tym, o czym pisałem wyżej, znajduje się odpowiedź na pytanie o zaangażowanie. Nie powstało ono dlatego, iż ktoś wysłał do pracowników nowy komunikat. Ludzie zaczęli angażować się dlatego, iż mieli wpływ na stworzenie czegoś, z czym mogli się utożsamiać. To ogromna różnica, gdyż zaangażowanie bardzo rzadko rodzi się z komunikacji. Znacznie częściej rodzi się ze współtworzenia: w chwili, gdy pracownicy zaczynają współuczestniczyć w budowaniu sensu istnienia organizacji, przestają być jedynie pracownikami wykonującymi swoje obowiązki, a zaczynają czuć, iż są częścią czegoś, co naprawdę ma znaczenie.
Skuteczni CEO nie budują zaangażowania
Im dłużej pracuję z firmami, tym bardziej utwierdzam się w przekonaniu, iż większość organizacji szuka odpowiedzi na niewłaściwe pytanie. Zamiast zastanawiać się, dlaczego pracownicy przestali się angażować, zastanawiamy się, jak ich ponownie zaangażować. Szukamy nowych narzędzi, programów, wyszukanych sposobów motywowania, podczas gdy prawdziwa odpowiedź najczęściej znajduje się znacznie głębiej.
Skuteczni CEO nie budują zaangażowania – o zgrozo… Tak, oni po prostu budują organizacje, w których zaangażowanie jest naturalną konsekwencją sposobu działania firmy. Budują sens. Dbają o to, aby ludzie rozumieli, po co organizacja istnieje i dlaczego każdego dnia robi to, co robi. Budują kierunek. Pokazują, dokąd zmierzają i jaki jest cel tej podróży. Budują przynależność. Sprawiają, iż ludzie nie czują się jedynie wykonawcami zadań, ale częścią czegoś większego. Wreszcie budują spójność pomiędzy tym, co organizacja deklaruje, a tym, jak faktycznie funkcjonuje na co dzień.
Misja, wizja, wartości i strategia nie są dla mnie ćwiczeniem wizerunkowym. Nie chodzi o przygotowanie prezentacji, którą pokażemy pracownikom podczas spotkania firmowego, ale o stworzenie środowiska, w którym ludzie wiedzą, dlaczego przychodzą do pracy, rozumieją, dokąd zmierza organizacja i widzą sens w tym, co robią każdego dnia.
Kiedy tego brakuje, wcześniej czy później pojawiają się symptomy. Najpierw ludzie przestają utożsamiać się z firmą, później ograniczają inicjatywę, przestają wychodzić z pomysłami i robią tylko to, co konieczne. A na końcu zaczynamy mówić o problemie z zaangażowaniem, choć tak naprawdę jego źródło pojawiło się znacznie wcześniej.
Dlatego zanim zaczniesz zastanawiać się, jak bardziej zmotywować pracowników, odpowiedz sobie na jedno, cholernie ważne, pytanie: czy dałeś, dałaś im powód, żeby chcieli się angażować?
Uwierz mi, choć na pewno nie muszę cię przekonywać – zaangażowanie nie znika samo. Jest rezultatem decyzji, które podejmujesz jako lider, liderka każdego dnia. I dokładnie tak samo może się pojawić – jako efekt dobrze poukładanej organizacji, w której ludzie rozumieją sens, kierunek i swoje miejsce w tej całej układance.
________________________
Chcesz budować firmę świadomie, a nie przypadkiem?
Zaangażowanie pracowników zaczyna się od zrozumienia, po co istnieje organizacja, dokąd zmierza i jaką rolę odgrywają w niej ludzie.
Jeśli chcesz lepiej zrozumieć, jak połączyć misję, wizję, strategię, ludzi i codzienne zarządzanie w jeden spójny system działania:
✓ przeczytaj książkę „To jest strategia” Radka Drzewieckiego,
✓ dołącz do Klubu Skutecznych CEO i rozwijaj swoją firmę w gronie przedsiębiorców oraz liderów, którzy budują organizacje świadomie i bez przypadku,
✓ zasubskrybuj kanał Skuteczny CEO na YouTube, gdzie znajdziesz kolejne materiały o strategii, przywództwie i budowaniu firm, które wygrywają przez lata.
___________________
CENTRUM WIEDZY
Najczęstsze pytania o zaangażowanie pracowników
Czym jest zaangażowanie pracowników?
Zaangażowanie pracowników to poziom emocjonalnego związku człowieka z organizacją oraz gotowość do wkładania dodatkowego wysiłku w realizację jej celów. Zaangażowani pracownicy nie ograniczają się do wykonywania obowiązków, ale przede wszystkim aktywnie szukają sposobów na poprawę wyników i rozwój firmy.
Dlaczego pracownicy tracą zaangażowanie?
Pracownicy rzadko tracą zaangażowanie z dnia na dzień. Najczęściej jest to efekt braku jasnego kierunku, utraty poczucia sensu pracy, niespójności pomiędzy deklaracjami firmy a rzeczywistością lub braku wpływu na podejmowane decyzje.
Czy benefity zwiększają zaangażowanie pracowników?
Benefity mogą poprawić satysfakcję z pracy, ale same w sobie nie budują trwałego zaangażowania. Ludzie angażują się przede wszystkim wtedy, gdy rozumieją sens swojej pracy, identyfikują się z celem organizacji i widzą wpływ swoich działań na wyniki firmy.
Jaki jest związek między misją firmy a zaangażowaniem pracowników?
Misja pomaga odpowiedzieć na pytanie, dlaczego organizacja istnieje. o ile pracownicy rozumieją ten cel i utożsamiają się z nim, łatwiej budować poczucie przynależności, odpowiedzialność oraz zaangażowanie.
Czy zaangażowanie pracowników jest odpowiedzialnością działu HR?
Nie. Dział HR może wspierać działania zwiększające zaangażowanie, ale odpowiedzialność za jego poziom spoczywa przede wszystkim na liderach i zarządzie. To oni wyznaczają kierunek, budują kulturę organizacyjną i tworzą środowisko pracy.
Jak skuteczni CEO budują zaangażowanie pracowników?
Skuteczni CEO nie koncentrują się na motywowaniu ludzi dzięki pojedynczych działań. Budują organizację opartą na jasnym celu, spójnych wartościach, zrozumiałej strategii i poczuciu przynależności. Zaangażowanie traktują jako rezultat dobrze funkcjonującego systemu, a nie cel sam w sobie.
Co jest ważniejsze: motywacja czy zaangażowanie?
Motywacja często ma charakter krótkoterminowy i zależy od konkretnych bodźców. Zaangażowanie jest głębsze i bardziej trwałe, ponieważ wynika z poczucia sensu, odpowiedzialności oraz identyfikacji z organizacją.
Jak sprawdzić, czy problemem w firmie jest brak zaangażowania?
Warto zacząć od zadania kilku pytań: Czy ludzie wiedzą, po co istnieje firma? Czy rozumieją jej kierunek? Czy utożsamiają się z jej wartościami? Bardzo często okazuje się, iż niski poziom zaangażowania jest skutkiem innych problemów organizacyjnych, a nie ich przyczyną.
Jak zwiększyć zaangażowanie pracowników w firmie?
Najskuteczniejszym sposobem jest stworzenie środowiska, w którym ludzie rozumieją sens swojej pracy, znają kierunek rozwoju organizacji, mają wpływ na decyzje i czują się częścią czegoś większego niż własne stanowisko czy zakres obowiązków.
Dlaczego zaangażowanie pracowników jest ważne?
Zaangażowani pracownicy częściej wykazują inicjatywę, lepiej współpracują, chętniej biorą odpowiedzialność za wyniki i rzadziej rozważają odejście z organizacji. W długim terminie przekłada się to na lepsze wyniki biznesowe i większą zdolność firmy do realizacji strategii.
