Co czyni lidera innym wg Gallup’s Global Leadership Report

Trzy rzeczy wg Gallup’s Global Leadership Report, które odróżniają skutecznego lidera od przeciętnych menedżerów

Ostatnia aktualizacja: 07.03.2025

Co sprawia, iż jedni liderzy mają realny wpływ na swoich ludzi, a inni pozostają jedynie menedżerami? Gallup przeanalizował dane z 52 państw i wyodrębnił najważniejsze czynniki, które odróżniają liderów od przeciętnych zarządzających. Czego naprawdę oczekują pracownicy? Jakie potrzeby lider powinien zaspokajać, aby budować silny, zaangażowany zespół? I dlaczego poznanie siebie jest pierwszym krokiem do skutecznego przywództwa? W tym artykule znajdziesz odpowiedzi oparte na twardych danych i wskazówki, które pozwolą liderom działać lepiej – tu i teraz.

Słowo wstępu od Autorki:

Mając 85 lat doświadczenia oraz globalny zasięg, Gallup szczyci się tym, iż wie więcej o postawach i zachowaniach pracowników, klientów, studentów i obywateli niż jakakolwiek inna organizacja na świecie. Eksperci Gallupa dostarczają wyczerpujących analiz i perspektywicznych porad, pomagając liderom i organizacjom na całym świecie rozwiązywać ich najbardziej palące problemy oraz wskazując możliwe zagrożenia, które niesie ze sobą dynamika dzisiejszego świata.

Wielokrotnie w artykułach na tym blogu czerpałam z danych i wniosków pochodzących z raportów Gallupa, począwszy od corocznego „State of the Global Workplace Report” – skarbnicy wiedzy w kontekście globalnej satysfakcji z pracy, po „Global Emotions Report”, w którym znajdują się obszerne wnioski dotyczące stanu psychicznego pracowników na świecie. [czytaj więcej]

Nie mogłam więc przejść obojętnie wobec najnowszego produktu Gallupa, którym jest raport „Global Leadership Report: What Followers Want”, opublikowany na World Governments Summit 2025. Gallup prezentuje World Governments Summit jako platformę przywództwa i centrum sieciowe dla decydentów, ekspertów i pionierów w dziedzinie rozwoju społecznego , której celem jest wymiana wiedzy na styku rządów, futuryzmu, technologii i innowacji. Jest to niejako scena analizy przyszłych trendów, obaw i możliwości stojących przed ludzkością. Jest to również arena do prezentowania innowacji, najlepszych praktyk i inteligentnych rozwiązań, aby inspirować kreatywność w radzeniu sobie z przyszłymi wyzwaniami.

Leadership niezaprzeczalnie ma wpływ na każdy aspekt współczesnego życia – od polityki po rodzinę. Z kolei współcześni liderzy muszą podejmować decyzje, które bezpośrednio wpływają na życie ich podwładnych. Tak jak zawsze mówimy w Leanpassion, a teraz Gallup ponownie to potwierdza, najważniejsze dla liderów jest zrozumienie powodów, dla których ludzie za nimi podążają. I właśnie „Global Leadership Report: What Followers Want”, najnowsze badanie Gallupa, oparte na ankietach przeprowadzonych w 52 krajach, opiera się na dziesięcioleciach badań nad tym, czego ludzie potrzebują od swoich liderów.

Dane potwierdzają, iż pracownicy potrzebują od lidera przede wszystkim poczucia nadziei. Zaufanie jest drugą najważniejszą potrzebą, następnie empatia/troska, a potem stabilność. Te cztery potrzeby – niezależnie od kraju, danych demograficznych czy typu danego lidera – są spójne. Potrzeby te są również powiązane z dobrostanem pracowników: im więcej potrzeb podwładnych zaspokajają liderzy, tym bardziej zmniejsza się ich frustracja.

A więc nadzieja, zaufanie, empatia/troska i stabilność – tego ludzie potrzebują od lidera i każdy lider musi być tego świadomy. Ale to nie wszystko – lider, aby wyróżnić się wśród przeciętności, musi również znać siebie i inwestować w swoje wrodzone mocne strony oraz znać, rozumieć i spełniać wymagania i oczekiwania związane z konkretną rolą przywódczą, którą pełni.

I chociaż raport Gallupa bada leadership z bardzo szerokiej perspektywy współczesnego życia w ogóle, dla celów tego artykułu i tematyki naszego bloga zdecydowałam się skorzystać z danych, które dotyczą konkretnie lidera w rozumieniu osoby w organizacji, która przewodzi i zarządza zespołem ludzi. Tak, liderzy w świecie pracy mają ogromną zdolność do poprawy życia innych – nawet, jeżeli pomiędzy pracą i życiem zachodzi zdrowa równowaga.

A zatem co czyni dobrego lidera, a dobrego lidera wyróżniającym się? Czy jest to odwaga, empatia, innowacyjność, inspiracja? Wymagania związane z przywództwem są złożone, ale podstawą bycia dobrym liderem jest po prostu zaspokajanie potrzeb tych, którymi przewodzi. U podstaw przywództwa leży bowiem interakcja między liderami i zespołami w ich środowisku. Współcześni liderzy muszą radzić sobie z wyzwaniami wynikającymi z gwałtownie zmieniającego się otoczenia i podejmować decyzje, które będą miały znaczący wpływ na życie ich podwładnych.

W artykule wykorzystałam dane zawarte w raporcie Gallupa „Global Leadership Report” za rok 2024, opublikowanym w lutym 2025 [źródło: https://www.gallup.com/analytics/656315/leadership-needs-of-followers.aspx]

Zapraszam do lektury!

Agnieszka Kruk

Editor-in-Chief Leanpassion Blog

Spis treści:

1. Rola lidera to nie władza – to wpływ
2. Cztery rzeczy, których ludzie potrzebują od lidera
3. Lider, który rozumie swój zespół
4. Lider, który rozumie siebie
5. Lider, który wie, czego się od niego wymaga
6. Wpływ lidera na dobrostan zespołu – fakty zamiast frazesów
7. Przywództwo przyszłości – co robić teraz?

Zobacz też: Polska i świat w raporcie dotyczącym pozytywnych i negatywnych emocji pracowników

Rola lidera to nie władza – to wpływ

Liderem nie zostaje się przez awans ani przypisanie do stanowiska – liderem się jest. To nie tytuł na wizytówce ani liczba podwładnych decydują o tym, kto naprawdę przewodzi. W rzeczywistości, przywództwo sprowadza się do wpływu – do zdolności kształtowania kierunku, w którym podążają ludzie, i do umiejętności budowania relacji, które inspirują i motywują.

Czego naprawdę ludzie oczekują od swoich liderów?

Gallup postanowił sprawdzić, jakie cechy lidera są najważniejsze dla ludzi na całym świecie. Co sprawia, iż podążamy za kimś, uznajemy jego autorytet i pozwalamy mu na wywieranie wpływu na nasze życie zawodowe? Badanie przeprowadzone w 52 krajach pokazało, iż to nie doświadczenie, inteligencja czy charyzma stanowią fundament skutecznego przywództwa, ale spełnianie czterech fundamentalnych potrzeb pracowników: nadziei, zaufania, troski i stabilności.

Pracownicy nie chcą liderów, którzy po prostu zarządzają. Chcą liderów, którzy potrafią przewodzić. Nie oczekują perfekcji, ale autentyczności. Nie potrzebują kogoś, kto ma odpowiedzi na wszystkie pytania, ale kogoś, kto potrafi słuchać i pomaga im znajdować rozwiązania, często też umie przyznać się do porażki i wyciąga z niej wnioski.

Gallup przeanalizował odpowiedzi dziesiątek tysięcy pracowników z różnych sektorów i kultur, pytając ich o to, kto ma największy wpływ na ich codzienne życie. Wyniki są jednoznaczne – liderzy, którzy naprawdę robią różnicę, niekoniecznie zajmują najwyższe stanowiska w organizacji. Często są to menedżerowie liniowi, kierownicy zespołów czy mentorzy, którzy codziennie wchodzą w interakcje ze swoimi ludźmi.

Kluczowe wnioski raportu Global Leadership Report pokazują, że:

• Nadzieja to najważniejsza wartość, jaką lider może dać swoim ludziom. To przekonanie, iż przyszłość jest lepsza niż teraźniejszość i iż wspólnie można ją kształtować.
• Zaufanie buduje autorytet lidera. Pracownicy oczekują uczciwości, konsekwencji i transparentności.
• Troska oznacza, iż lider widzi człowieka, a nie tylko pracownika. Empatia to nie „miękka” kompetencja, ale fundament skutecznej współpracy.
• Stabilność to poczucie, iż lider nie zawiedzie w trudnych momentach.

Te cztery filary przywództwa są spójne niezależnie od kraju, branży czy poziomu stanowiska. Pracownicy na całym świecie oczekują tego samego – lidera, który daje im poczucie bezpieczeństwa i inspiruje do działania.

Lider w organizacji: rola, która nie znosi przeciętności

W świecie, gdzie zmienność i niepewność stały się codziennością, rola lidera nie może sprowadzać się do administrowania procesami. Średni lider, który skupia się na egzekwowaniu procedur i raportowaniu wyników, nie angażuje zespołu – co najwyżej kontroluje jego działania.

Tymczasem lider, który rozumie swoją prawdziwą rolę, potrafi:
Budować nadzieję – choćby w najtrudniejszych czasach pokazuje zespołowi sens ich pracy.
Dbać o relacje – jego autorytet wynika z zaufania, a nie hierarchii.
Zadawać adekwatne pytania, zamiast dawać gotowe odpowiedzi.
Tworzyć stabilne środowisko, w którym ludzie czują się pewnie i mogą się rozwijać.

Lider nie jest po to, by zarządzać. Lider jest po to, by prowadzić. Tytuł można otrzymać, ale prawdziwe przywództwo zdobywa się poprzez działania.

Cztery rzeczy, których ludzie potrzebują od lidera

Liderzy często zastanawiają się, co sprawia, iż ludzie chcą za nimi podążać. Czy chodzi o charyzmę? Kompetencje? Wizję? A może o umiejętność podejmowania trudnych decyzji? Gallup w swoim globalnym badaniu postanowił znaleźć odpowiedź na to pytanie. Wyniki są jednoznaczne – pracownicy na całym świecie oczekują od swoich liderów przede wszystkim czterech rzeczy: nadziei, zaufania, empatii/troski i stabilności.

Lider, który potrafi zaspokoić te potrzeby, nie tylko buduje silny zespół, ale także poprawia dobrostan swoich ludzi i minimalizuje ryzyko rotacji. Co więcej, im więcej tych potrzeb zostaje spełnionych, tym bardziej zmniejsza się poziom frustracji i wypalenia zawodowego w organizacjach.

Nadzieja – bez niej nie ma przywództwa

Nadzieja jest fundamentem przywództwa. To ona sprawia, iż ludzie mają poczucie, iż idą w dobrym kierunku. Bez niej zespoły pogrążają się w stagnacji, a organizacje tracą zdolność do adaptacji. Lider, który daje nadzieję, nie unika trudnych tematów – potrafi dostrzegać problemy, ale jednocześnie koncentruje się na możliwościach i rozwiązaniach.

Atrybuty lidera dającego nadzieję:
Inspiracja, wizja i osobista integralność – lider wskazuje cel i daje ludziom powód, by codziennie angażowali się w pracę.
Rozwój, nauka, osiągnięcia – pracownicy muszą czuć, iż ich wysiłek prowadzi do realnego postępu, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym.
Wzrost finansowy, wsparcie i niezależność – nadzieja ma też wymiar praktyczny – ludzie chcą mieć pewność, iż ich praca przekłada się na realne korzyści.

Zaufanie – nie ma sukcesu bez relacji

Zaufanie to fundament każdej organizacji. Bez niego zespoły działają na pół gwizdka, ludzie ukrywają błędy, a innowacyjność zostaje zastąpiona ostrożnością. Lider, który buduje zaufanie zawsze dotrzymuje obietnic i zawsze traktuje swoich ludzi z szacunkiem i otwartością.

Atrybuty lidera budującego zaufanie:
Komunikacja, przystępność i wiarygodność – lider jest otwarty na dialog, potrafi słuchać i mówi jasno o oczekiwaniach.
Współpraca, praca zespołowa i kompromis – nie chodzi o to, by lider miał zawsze rację, ale by potrafił wspólnie wypracowywać najlepsze rozwiązania.

Kiedy lider zdobywa zaufanie zespołu, ludzie nie boją się podejmować decyzji, zgłaszać pomysłów i mówić otwarcie o tym, co im przeszkadza w pracy. To z kolei prowadzi do lepszej efektywności i większego zaangażowania.

Empatia i troska – lider to nie robot!

W świecie, gdzie stres i presja są na porządku dziennym, liderzy, którzy nie potrafią okazywać troski, po prostu tracą ludzi. Pracownicy nie chcą być postrzegani jako „zasoby” – chcą być traktowani jak ludzie z krwi i kości. Lider, który potrafi okazać empatię, zyskuje lojalność i tworzy środowisko, w którym pracownicy czują się bezpiecznie.

Atrybuty lidera okazującego empatię i troskę:
Inteligencja emocjonalna, współczucie i dobrostan – lider rozumie zarówno emocje pracowników, jak też aktywnie dba o ich samopoczucie.
Służba, mentoring i wsparcie – prawdziwy lider wspiera rozwój swojego zespołu, pomaga w trudnych momentach i daje przestrzeń do nauki na błędach.

Empatia i troska nie oznaczają pobłażania ani unikania trudnych rozmów. Chodzi o to, by lider potrafił widzieć człowieka, a nie tylko zadania do wykonania.

Stabilność – pracownicy nie chcą chaosu

Niepewność i ciągłe zmiany to chleb powszedni w większości organizacji. To właśnie dlatego pracownicy potrzebują stabilności – poczucia, iż mimo zewnętrznych turbulencji, ich lider stoi twardo na nogach. Stabilność nie oznacza stagnacji – chodzi o pewność, iż organizacja ma jasno określony kierunek, a lider podejmuje decyzje w sposób przemyślany i konsekwentny.

Atrybuty lidera zapewniającego stabilność:
Struktura, odpowiedzialność i konsekwencja – lider podejmuje decyzje, które są logiczne i spójne w dłuższej perspektywie.
Bezpieczeństwo i jasne zasady – ludzie muszą wiedzieć, czego mogą się spodziewać, zarówno w kontekście oczekiwań wobec nich, jak i planów organizacji.

Gdy lider zapewnia stabilność, zespół nie traci energii na zastanawianie się, „co dalej” – może w pełni skoncentrować się na swojej pracy.

Przywództwo zaczyna się od zaspokajania potrzeb ludzi, a raport Gallupa jednoznacznie pokazuje, iż to, czego ludzie oczekują od liderów, jest zaskakująco spójne na całym świecie. W różnych kulturach, branżach i poziomach organizacyjnych powtarza się ten sam schemat: liderzy, którzy inspirują, budują zaufanie, okazują troskę i zapewniają stabilność, osiągają najlepsze wyniki i zatrzymują w organizacji najlepszych ludzi. Nie chodzi o tytuł, doświadczenie czy umiejętność zarządzania liczbami. Chodzi o to, czy lider rzeczywiście potrafi prowadzić ludzi.

Lider, który rozumie swój zespół

Liderzy często myślą, iż wiedzą, czego potrzebują ich ludzie. W końcu mają lata doświadczenia, znają realia biznesowe, widzą „większy obraz”. Problem polega na tym, iż bez realnego wsłuchania się w potrzeby zespołu, każda decyzja staje się poniekąd strzałem w ciemno.

Gallup wykazuje, iż liderzy, którzy ignorują „głos pracowników”, szybciej tracą ich zaangażowanie. I nie chodzi o to, iż ludzie oczekują, iż każda ich sugestia zostanie wdrożona – chcą wiedzieć, iż ich zdanie ma znaczenie. Brak słuchania prowadzi do frustracji, a frustracja do spadku produktywności i wzrostu rotacji – proste.

Dlaczego nie słuchasz? Bo myślisz, iż wiesz lepiej?

Jest wiele powodów, dla których liderzy nie słuchają swoich zespołów. Czasem to kwestia ego – „ja tu rządzę, więc wiem najlepiej” (ego-menedżerowie – jedna z 5 patologii biznesowych określonych przez Leanpassion). Czasem brakuje im cierpliwości – decyzje muszą być szybkie, a pytanie ludzi o zdanie wydaje się stratą czasu. Innym razem winna jest codzienna presja – zadań jest tak dużo, iż na prawdziwe rozmowy po prostu brakuje miejsca. Niezależnie od przyczyny, efekt jest zawsze ten sam: pracownicy czują się ignorowani, a ich motywacja spada.

Brak poczucia wpływu to jedna z głównych przyczyn niskiego zaangażowania. Kiedy liderzy nie zadają pytań, nie reagują na sygnały od zespołu i nie wdrażają choćby najmniejszych sugestii, ludzie przestają się starać. W końcu po co się angażować, skoro nikt i tak nie zwraca na to uwagi?

Brak odpowiedzi na potrzeby pracowników = brak zaangażowania

Ludzie potrzebują liderów, którzy widzą ich potrzeby. Brzmi prosto? A jednak tylko 23% pracowników na świecie twierdzi, iż ich liderzy rzeczywiście się nimi interesują. To niepokojąca statystyka, bo pokazuje, iż większość zespołów funkcjonuje w trybie „wykonaj polecenie” zamiast „bądź częścią czegoś większego”.

Główne skutki ignorowania potrzeb pracowników:
spadek zaangażowania – brak słuchania = brak motywacji do działania ponad minimum
rotacja i odpływ talentów – najbardziej wartościowi ludzie nie będą pracować dla lidera, który ich nie słucha
niska efektywność – kiedy pracownicy nie mają poczucia wpływu, przestają wychodzić z inicjatywą

Jeśli lider nie dostrzega problemu, organizacja płaci za to wysoką cenę – w postaci gorszych wyników, niższej innowacyjności i większych kosztów rekrutacji.

Jak nauczyć się słuchać i odpowiadać na realne potrzeby zespołu?

Bycie liderem to nie tylko mówienie, ale przede wszystkim umiejętność słuchania. Jednakże słuchanie nie oznacza tylko czekania na swoją kolej, by się wypowiedzieć. To aktywny proces, który wymaga otwartości i gotowości do zmiany swojego podejścia.

3 najważniejsze kroki do lepszego zrozumienia zespołu:

Zadawaj adekwatne pytania
Zamiast pytać: „Czy wszystko w porządku?”, pytaj:

• „Co możemy poprawić w naszej współpracy?”
• „Jakie przeszkody widzisz w swojej pracy?”
• „Co mogę zrobić, żeby ułatwić Ci osiąganie wyników?”

Dawaj ludziom przestrzeń do mówienia

• Regularne spotkania 1:1, ale nie tylko o wynikach – także o odczuciach.
• Anonimowe ankiety i otwarte rozmowy o problemach.
• Tworzenie atmosfery, w której każdy czuje się bezpiecznie, by wyrazić swoje zdanie.

Podejmuj działania na podstawie feedbacku
Słuchanie to jedno, ale bez realnych działań nic się nie zmieni. jeżeli pracownik zgłasza problem, a lider ignoruje temat – efekt jest gorszy niż gdyby w ogóle nie pytał. Pracownicy muszą widzieć, iż ich głos prowadzi do realnych zmian.

Lider, który słucha, buduje przewagę, a najlepsi liderzy nie muszą mieć wszystkich odpowiedzi. Ich siła polega na tym, iż potrafią słuchać, wyciągać wnioski i działać. jeżeli chcesz być liderem, za którym ludzie idą z własnej woli, zacznij od podstaw: pytaj, słuchaj i reaguj. Tylko wtedy zbudujesz zespół, który nie tylko wykonuje zadania, ale rzeczywiście chce osiągać wspólne cele.

Lider, który rozumie siebie

Świetne przywództwo zaczyna się od samoświadomości. Możesz przeczytać dziesiątki książek o leadershipie, przejść najlepsze szkolenia i znać wszystkie trendy, ale jeżeli nie rozumiesz siebie, trudno będzie Ci skutecznie przewodzić innym. [czytaj więcej]

Najnowszy raport Gallupa dotyczący przywództwa podkreśla to, o czym od lat mówimy – iż dobry lider to nie ten, kto naśladuje innych, ale ten, kto świadomie rozwija własne mocne strony. Brzmi prosto? A jednak wielu liderów przez lata próbuje dostosować się do cudzych oczekiwań zamiast zbudować własny, autentyczny styl przywództwa.

Chcesz być dobrym liderem? Najpierw poznaj siebie

Jakim liderem jesteś? Charyzmatycznym wizjonerem, który inspiruje ludzi do zmian? A może mistrzem strategii, który potrafi precyzyjnie wytyczać kierunek? A może Twoją siłą jest empatia i zdolność budowania relacji?

Zrozumienie własnego stylu przywództwa to pierwszy krok do świadomego zarządzania. Liderzy, którzy znają swoje mocne strony i potrafią je wykorzystać, osiągają lepsze wyniki, budują silniejsze zespoły i cieszą się większym zaufaniem pracowników.

Oto kilka inspiracji do autorefleksji:

• Co przychodzi mi naturalnie w roli lidera?
• W jakich sytuacjach jestem najbardziej skuteczny?
• Jakie decyzje podejmuję z łatwością, a które są dla mnie wyzwaniem?
• W jakich obszarach potrzebuję wsparcia innych?

Odpowiedzi na te pytania pozwalają lepiej zrozumieć swoje unikalne kompetencje i ograniczenia. Lider, który zna siebie, nie boi się delegować, nie czuje potrzeby kontrolowania wszystkiego i nie traci energii na udawanie kogoś, kim nie jest.

Twoje mocne strony to przewaga – wykorzystujesz je czy tracisz?

Jeśli spojrzymy na wpływ mocnych stron na efektywność liderów, nasuwa się zadziwiający wniosek – najskuteczniejsi liderzy nie próbują być dobrzy we wszystkim, oni po prostu skupiają się na rozwijaniu tego, w czym są najlepsi.

Znasz swoje mocne strony? jeżeli tak, to świetnie. Ale czy faktycznie je wykorzystujesz w codziennym zarządzaniu?

Najczęstsze błędy liderów w tym obszarze, to:

Błąd 1: Próba bycia kimś innym
lider dopasowuje się do schematów zamiast wykorzystywać własne predyspozycje

Błąd 2: Ignorowanie talentów zespołu
jeśli lider robi wszystko sam, traci potencjał ludzi, którzy mogą go uzupełnić

Błąd 3: Skupienie na słabościach
rozwój to nie jest eliminowanie braków, ale maksymalizacja tego, co już działa

Jeśli, na przykład, Twoją mocną stroną jest strategiczne myślenie, skup się na wyznaczaniu kierunku i zostaw operacyjne detale ludziom, którzy w tym się specjalizują. jeżeli jesteś liderem relacyjnym, buduj zaangażowanie i kulturę zespołu, a kwestie techniczne powierz ekspertom.

Pamiętaj iż lider, który świadomie korzysta ze swoich mocnych stron lepiej zarządza energią – nie wypala się, próbując robić wszystko sam; ma większy autorytet – jest autentyczny i konsekwentny; buduje silniejsze zespoły – otacza się ludźmi, którzy uzupełniają jego kompetencje.

Przywództwo nie jest zatem listą uniwersalnych cech przywódczych – to umiejętność świadomego zarządzania swoimi atutami i otaczania się odpowiednimi ludźmi.

Autentyczność vs. oczekiwania organizacji – gdzie leży granica?

Bycie sobą w roli lidera to jedno. Ale co, jeżeli Twoja autentyczność nie pasuje do oczekiwań organizacji? Tak, jest to możliwe w rzeczywistości, firmy często narzucają liderom określone modele zarządzania, promują konkretne wartości i styl komunikacji. Nie zawsze da się w to idealnie wpisać.

Gdzie jest granica?Jeśli organizacja oczekuje od Ciebie zachowań, które są sprzeczne z Twoimi wartościami, to znak, iż możesz mieć problem z długoterminowym dopasowaniem. jeżeli kultura organizacyjna wymaga kompetencji, których nie masz i nie chcesz rozwijać – prędzej czy później pojawi się frustracja. A jeżeli czujesz, iż tracisz własny styl i jesteś zmuszony do sztucznego dopasowywania się – zastanów się, czy to miejsce, w którym chcesz się rozwijać.

Bycie autentycznym liderem wcale nie oznacza ignorowania wymagań organizacji. Chodzi o znalezienie równowagi między własnym stylem a oczekiwaniami otoczenia.

Najlepsi liderzy potrafią:
znaleźć swoje miejsce w strukturze organizacyjnej, nie tracąc przy tym własnej tożsamości
negocjować granice – dostosowywać się tam, gdzie to konieczne, ale nie rezygnować z tego, co dla nich kluczowe
komunikować swoje mocne strony – jasno pokazywać, w czym są najlepsi i jakie wartości wnoszą do organizacji

Ludzie podążają za autentycznością lidera. jeżeli ten udaje kogoś, kim nie jest, jego zespół to wyczuwa. Z kolei lider, który zna siebie, świadomie wykorzystuje swoje mocne strony i nie boi się być sobą, buduje prawdziwy autorytet i zyskuje zaufanie zespołu.

Lider, który rozumie siebie, ma przewagę. Liderzy, którzy znają swoje mocne strony i potrafią je świadomie wykorzystywać, tworzą zdrowsze, bardziej zaangażowane zespoły i osiągają zakładane wyniki. Co więcej, w tej chwili pewność siebie i autentyczność stanowią jedną z najważniejszych przewag konkurencyjnych. Lider, który wie, kim jest, nie musi się dostosowywać na siłę. Może natomiast świadomie wpływać na otoczenie i tworzyć kulturę, w której jego zespół czuje się bezpiecznie, jest zmotywowany i gotowy do działania.

Lider, który wie, czego się od niego wymaga

Bycie liderem to nie kwestia stanowiska czy liczby osób w zespole. Można zarządzać dużą grupą ludzi, a mimo to nie spełniać oczekiwań jako lider. Można też formalnie nie mieć funkcji kierowniczej, a jednak wpływać na innych w sposób, który buduje zaangażowanie i motywację.

Przywództwo to sposób działania i poziom świadomości własnej roli. Najlepsi liderzy rozumieją potrzeby swoich pracowników, są świadomi swoich mocnych stron i skutecznie je wykorzystują, ale również doskonale wiedzą, jakie są oczekiwania wobec roli, którą pełnią w organizacji.

Twoja rola to więcej niż bycie „szefem”, liderze

Wielu menedżerów utożsamia swoją funkcję z kontrolą, delegowaniem i egzekwowaniem wyników. Tymczasem lider to ktoś więcej niż przełożony – to osoba, która nadaje sens działaniom zespołu, daje kierunek, wspiera i inspiruje. Jak mówi Radek Drzewiecki, twórca Youniversity i autor podcastu Skuteczny CEO, przywództwo to dawanie wolności, gdzie trzeba i ram, gdzie trzeba.

Najlepsi liderzy mają ogromny wpływ na wyniki organizacji, bo potrafią przekładać wymagania swojej roli na konkretne działania. Co zatem odróżnia skutecznych liderów od przeciętnych szefów?

• Skuteczny lider daje ludziom cel – nie tylko określa zadania, ale pomaga zrozumieć ich sens i wpływ na organizację.
• Skuteczny lider buduje kulturę odpowiedzialności – nie zarządza strachem, ale motywuje poprzez zaufanie i poczucie współodpowiedzialności.
• Skuteczny lider uczy i rozwija – nie boi się otaczać ludźmi mądrzejszymi od siebie, bo wie, iż jego sukces zależy od siły zespołu.
• Skuteczny lider rozwiązuje problemy, zanim się pojawią – aktywnie wsłuchuje się w potrzeby zespołu, eliminując bariery i przeszkody.

Siedem zachowań, które odróżniają skutecznych liderów od przeciętnych menedżerów i przekładają się na efektywność przywództwa:

1. Budują relacje i zaufanie – aktywnie angażują się w życie zespołu, są dostępni, otwarci i transparentni.
2. Rozwijają ludzi – stawiają na coaching, dają regularny feedback i pomagają pracownikom rozwijać ich mocne strony.
3. Inspirują i nadają kierunek – komunikują jasną misję i wizję, potrafią zmotywować do działania i zaszczepić w zespole poczucie celu.
4. Efektywnie komunikują – słuchają, zadają pytania, angażują ludzi w rozmowy i zapewniają dostęp do kluczowych informacji.
5. Kierują zmianą – pomagają zespołowi odnaleźć się w dynamicznym środowisku, redukują opór i budują elastyczność.
6. Myślą krytycznie i podejmują decyzje – analizują dane, przewidują konsekwencje i podejmują decyzje oparte na faktach, a nie na opiniach.
7. Tworzą kulturę odpowiedzialności – budują środowisko, w którym każdy wie, czego się od niego oczekuje, i ma przestrzeń do działania.

Jak przestać zarządzać, a zacząć przewodzić?

Zarządzanie to praca lidera na co dzień – organizowanie, planowanie i kontrolowanie. Przywództwo to dawanie ludziom kierunku, motywowanie i tworzenie środowiska, w którym mogą się rozwijać. Innymi słowy kiedy zarządzasz, skupiasz się na procesach i wynikach.
A kiedy przewodzisz, skupiasz się na ludziach i ich potencjale.

Oto kilka praktycznych porad, jak przejść z mentalności menedżera do roli lidera:

zacznij od ludzi
słuchaj ich, poznaj ich motywacje i potrzeby
zadawaj pytania zamiast narzucać rozwiązania
włączaj pracowników w procesy decyzyjne
angażuj, a nie tylko deleguj
pokazuj sens pracy, nie tylko zadania do wykonania
buduj sens istnienia i poczucie przynależności
pracownicy chcą wiedzieć, dokąd zmierza organizacja i jaka jest w tym ich rola
bądź konsekwentny, ale elastyczny
trzymaj się wartości, bądź też gotów do adaptacji w zmiennym środowisku

Lider, który rozumie swoją rolę, tworzy silne zespoły. Najlepsi liderzy wiedzą, iż ich rola nie ogranicza się jedynie do zarządzania ludźmi, to również aktywne kształtowanie kultury, budowanie zaangażowania i wspieranie rozwoju ludzi. Przeciętni menedżerowie zarządzają zadaniami, a wybitni liderzy kształtują przyszłość swoich zespołów. Dlatego, będąc liderem, warto zacząć myśleć o wpływie, jaki masz na ludzi wokół siebie.

Wpływ lidera na dobrostan zespołu – fakty zamiast frazesów

Dobrostan pracowników to konkretny, mierzalny czynnik wpływający na produktywność, zaangażowanie i wyniki biznesowe. jeżeli pracownicy są wypaleni, zmęczeni i niezaangażowani – problem zwykle tkwi w ich bezpośrednim przełożonym.

Jak wynika z Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy, które rokrocznie przeprowadzamy we współpracy z firmą badawczą Openfield, korelacja pomiędzy oceną lidera a zaangażowaniem, motywacją, skłonnością do polecania pracodawcy innym i deklaracjami pozostania w pracy jest bezdyskusyjna. Wśród krytyków lidera (osób, które nie są zadowolone z pracy z danym liderem), 74% nie poleci pracodawcy innym a 65% deklaruje odejście z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. 73% tych osób nie odczuwa satysfakcji z pracy, a 66% nie ma jakiejkolwiek motywacji.

Zmęczony, wypalony, zdemotywowany zespół? To wina lidera!

Czy lider jest odpowiedzialny za poziom energii i motywacji swojego zespołu? Tak! Bo to on przede wszystkim ma wpływ na to, jak ludzie czują się w pracy. Nie branża, nie struktura firmy, nie zakres obowiązków – tylko lider i sposób, w jaki zarządza swoim zespołem.

Kiedy pracownicy czują się ignorowani, przeciążeni, niedoceniani lub pozbawieni wpływu, ich poziom dobrostanu spada, a to już równia pochyła do większej absencji, niższej produktywności, braku zaangażowania, częstszych wypowiedzeń. Dlatego trzeba to powiedzieć jasno: lider, który nie dba o dobrostan swojego zespołu, zarządza firmą, która przez jego działania – a adekwatnie ich brak – traci pieniądze.

Jak budować środowisko, w którym ludzie chcą pracować?

Dobrostan to nie kwestia darmowej kawy z mlekiem i owocowych czwartków. To poczucie, iż praca nie wyniszcza, iż ma sens i iż ludzie są w niej doceniani i szanowani.

Oto 5 najważniejszych obszarów, które liderzy muszą brać pod uwagę, jeżeli chcą stworzyć miejsce pracy sprzyjające dobrostanowi:

Dobrostan zawodowy
praca musi mieć sens, a ludzie muszą widzieć swoje postępy

Dobrostan finansowy
stabilność finansowa redukuje stres i zwiększa koncentrację

Dobrostan społeczny
silne relacje w pracy zmniejszają ryzyko wypalenia

Dobrostan fizyczny
liderzy powinni wspierać zdrowie pracowników i unikać „kultury nadgodzin”

Dobrostan społeczny
możliwość wpływu na otoczenie i rozwijania pasji zwiększa satysfakcję z pracy

Co może zrobić lider w kontekście dobrostanu pracowników?

Regularnie sprawdzać, jak ludzie się czują – niezbędne są rozmowy one-to-one
Dbać o rozwój pracowników – jasno komunikować możliwości awansu i ścieżki kariery
Szukać elastycznych rozwiązań – hybrydowy model pracy i autonomia w zarządzaniu czasem zwiększają dobrostan
Doceniać i wspierać – feedback nie może ograniczać się do krytyki, pracownicy muszą czuć, iż ich praca ma znaczenie a oni sami są ważnym jej elementem

Dobrostan a wyniki biznesowe – liczby nie kłamią!

Organizacje, które inwestują w dobrostan pracowników, osiągają lepsze wyniki finansowe. Firmy, w których pracownicy czują się dobrze w pracy, notują 23% wyższą rentowność, 18% większą produktywność, 81% niższy poziom absencji, a ryzyko wypalenia zawodowego jest mniejsze o 66%.

Firmy, które ignorują dobrostan zespołu, borykają się z wysokimi kosztamirotacji, niższą efektywnością, a ich reputacja jako pracodawcy pogarsza się wykładniczo. Ignorowanie dobrostanu pracowników można porównać do podważania stabilności biznesu, a tego nikt nie ma w swoich strategiach. Dlatego najlepsi liderzy niejako wbudowują dobrostan w kulturę pracy, wygrywając zarówno wynikami, jak i retencją talentów.

Przywództwo przyszłości – co robić teraz?

Sztuczna inteligencja, zmiany demograficzne, nowe pokolenia na rynku pracy czy niepewność ekonomiczna redefiniują sposób, w jaki organizacje funkcjonują. Przywództwo przyszłości nie polega na zarządzaniu tym, co znane, ale na umiejętności adaptacji do tego, co nieprzewidywalne.

Świat nie zwolni, a liderzy, którzy trzymają się starych schematów, będą tracić wpływ i wiarygodność. Ci, którzy czekają, aż świat się ustabilizuje, nigdy nie nadążą. To nie czasy dla tych, którzy jedynie reagują – trzeba przewidywać, adaptować się i działać proaktywnie.

Co jest niezbędne, aby jednak „nadążać”?

• umiejętność szybkiego analizowania danych i podejmowania decyzji w zmiennych warunkach
• rozwój zespołu, umiejętność uczenia i adaptowania ludzi do nowych technologii i procesów
• empatyczna komunikacja, gdyż pokolenia młodszych pracowników nie tolerują autorytarnych liderów, oczekuję przejrzystej komunikacji i dialogu
• zarządzanie różnorodnością – zespoły stają się coraz bardziej międzynarodowe, zdalne i wielopokoleniowe, dlatego liderzy muszą umieć pracować z różnymi wartościami i oczekiwaniami
• budowanie zaufania w cyfrowym świecie – w erze pracy hybrydowej i zdalnej liderzy muszą zarządzać nie tylko zadaniami, ale i relacjami, które budują poczucie przynależności.

Współczesne przywództwo to gra o wysoką stawkę. Aby nie wypaść z tej gry, najlepsi liderzy:

Inwestują w swój rozwój – czytają raporty, analizują trendy, uczą się nowych kompetencji.
Zamiast kontrolować, inspirują i dają autonomię – nowe pokolenia nie chcą mikrozarządzania.
Słuchają swoich ludzi i dostosowują styl przywództwa do ich realnych potrzeb.
Myślą strategicznie, ale działają elastycznie – wiedzą, iż przyszłość to nie linia prosta.

Drodzy Liderzy i Liderki, wnioski z globalnych badań nie pozostawiają złudzeń – przyszłość nie będzie łatwiejsza, ale najlepsi i najbardziej skuteczni podejmują działania, które już dziś pozwalają im odnaleźć się w nowych realiach.

Czas na zmianę jest teraz!

_____________________________________

Jak silny jest leadership w Twojej organizacji?

Organizacja jest tak dobra, jak dobry ma poziom przywództwa. choćby najlepsza strategia nie przyniesie efektów, jeżeli liderzy nie angażują zespołów i nie tworzą warunków do skutecznej pracy. Już dziś sprawdź, czy Twoja firma wspiera rozwój i efektywność, czy je blokuje. Przeprowadź audyt skuteczności organizacji!