11 miesięcy temu
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami powinno odbywać się na tych samych warunkach, co całej reszty. W końcu jest to tylko dodatek, który nie musi ważyć na kompetencjach danego kandydata. Wciąż jednak co piąty Polak twierdzi, iż w jego miejscu pracy jest strach przed zatrudnianiem OzN, a blisko 1/3 jest zdania, iż osoby z niepełnosprawnościami nie mają równych szans na rynku pracy – tak wynika z raportu „Zdolni bez ale!”. Czemu zatem ciągle występuje tyle oporów w tej kwestii?
W społeczeństwie krąży wiele popularnych mitów dotyczących pracy osób z niepełnosprawnościami. Wystarczy zastanowić się nad tym, kogo w pierwszej kolejności widzimy przed oczyma wyobraźni na dźwięk tego hasła. Czyżby człowieka na wózku inwalidzkim? Tymczasem niepełnosprawność może przyjmować najróżniejsze oblicza. Niektóre rzeczywiście mogą stanowić pewną trudność przy wykonywaniu poszczególnych zawodów, innych choćby byśmy nie zauważyli. Ich możliwości zawodowe nie są bardziej ograniczone niż każdej indywidualnej jednostki. Przecież nie wszyscy – niezależnie od naszej sprawności ruchowej – mamy głowę do matematyki lub ponadprzeciętną kreatywność. Dlaczego zatem w dalszym ciągu jesteśmy tak przewrażliwieni na obecność osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy? Temat wzięła na tapet fundacja Moc Pomocy, która w partnerstwie z portalem pracy RocketJobs.pl przygotowała kampanię i raport pod hasłem „Zdolni bez ale!”.
Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami – dlaczego tylu pracodawców ma przed tym opory?
Chociaż wyraźna większość Polaków (79 proc.) pozytywnie odnosi się do pracy z OzN, na rynku pracy dalej panują pewne opory przed ich równym traktowaniem jako kandydatów. Blisko połowa ankietowanych (42 proc.) wyraziła przekonanie, iż firmy zwykle są niechętne do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. Co ciekawe, częściej takiego zdania jest kadra zarządzająca (52 proc.). Skąd mogą brać się podobne uprzedzenia? Otóż, często słyszymy, iż ktoś zatrudniłby niepełnosprawnego pracownika, ale „nie ma do tego warunków”, „nie rozumie przepisów”, „obawia się, czy ta osoba sobie poradzi”. Kampania i badanie „Zdolni bez ale!” ma za zadanie zwiększyć świadomość społeczną problemu i ograniczyć te ciągłe wymówki. Jak zaznacza Justyna Krzewska – HR Generalist, Just Join IT i RocketJobs.pl:
Z badania wyłania się zróżnicowany obraz sytuacji osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy, gdzie z jednej strony zdecydowana większość pracowników i pracodawców deklaruje otwartość na OzN i widzi korzyści jakie ich zatrudnienie mogłoby przynieść organizacjom i zespołom. Z drugiej zaś duża część właścicieli firm wciąż niechętnie zatrudnia osoby z niepełnosprawnościami (według badanych dzieje się tak w 42 proc. firm). Powodów jest wiele, badani dostrzegają m.in. dyskryminację i obawy wśród pracodawców w zakresie zatrudniania OzN obraz brak pełnej wiedzy co do tego procesu. Wskazują też na niedostateczną rolę państwa – aż 64 proc. deklaruje, iż brak odpowiednich przepisów i wsparcia rządu wpływa na niechętne zatrudnianie OzN przez firmy.
Warto pamiętać, iż to nie musi być koniecznie zła wola, ale niewiedza lub brak adekwatnego przygotowania. Wiele mitów dotyczących osób z niepełnosprawnościami jest silnie zakorzenionych w naszym społeczeństwie i tylko budowanie świadomości może pomóc w ich przeciwdziałaniu. Nieznajomość prawa nie zwalnia bowiem z jego przestrzegania. Do wszystkich potencjalnych “ale”, które stoją na przeszkodzie w aktywizacji zawodowej OzN, łatwo można znaleźć “ale” przeciwne. A przecież dwa minusy dają plus.
Prawo a OzN
Warto zauważyć, iż zatrudnianie osób legitymujących się odpowiednim orzeczeniem o niepełnosprawności znacząco różni się od ogólnie panujących zasad. Tacy pracownicy zwykle posiadają ograniczony zakres godzin do 35 godziny tygodniowo oraz nie mają obowiązku świadczyć nadgodzin. Jednak jeżeli następuje w ogóle taka potrzeba, oznacza to, iż organizacja pracy w przedsiębiorstwie była od początku wadliwa.
Z drugiej strony są też plusy. Pracodawcy mają prawo do dofinansowania od Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Jego wielkość zależy od stopnia rozpoznanej niepełnosprawności, dla osób z lekkim stopniem jest to 500 zł miesięcznie, średnim – 1350 zł, a znacznym – 2400 zł. Ponadto, w przypadku orzeczenia o chorobie psychicznej, upośledzeniu umysłowym, całościowych zaburzeniach rozwojowych lub epilepsji mogą oni liczyć na dodatkowe dopłaty. Jak widać, są to całkiem solidne zachęty finansowe, które sprawiają, iż niekiedy taki pracownik będzie choćby bardziej opłacalny dla firmy. Czy jest to jednak wystarczające, żeby skompensować pewne obiektywne czynniki zarówno pracodawcy, jak i zatrudnionemu? Zdania są podzielone – jedynie około połowa (48 proc.) ankietowanych przyznała, iż przepisy prawa odpowiednio wspierają aktywizację zawodową osób z niepełnosprawnościami. Warto mieć na uwadze, iż nie wszystkie wartości oraz kompetencje można sprowadzić do kwoty godzinowej.
Zachowanie w miejscu pracy – czy udałoby się utrzymać standard inkluzywności?
Wielu pracowników niepokoi się, czy ich codzienne zachowanie nie uraziłoby osób z niepełnosprawnościami. Nie chodzi bynajmniej o niewybredne żarty. Takich należałoby ogólnie unikać, a co dopiero w miejscu pracy. Przyczyną niepokoju jest raczej niepewność, jaki rodzaj postępowania okaże się odpowiedni. Niekiedy osoby z niepełnosprawnościami potrzebują pomocy z określonymi czynnościami. Może to być przyniesienie ciężkich dokumentów, sięgnięcie na najwyższą półkę albo przeczytanie drobnego druku niedowidzącemu. Niemniej, przenoszenie każdego lekkiego obiektu i oferowanie pomocy, kiedy nie jest ona potrzebna, może zostać uznane za protekcjonalne, a tym samym urągające godności. Utrzymanie takiego balansu może stanowić nie lada wyzwanie. A raczej nikomu nie zależy na negatywnych relacjach w zespole.
W takich delikatnych sytuacjach najważniejszy jest indywidualny osąd oraz szczera komunikacja z samym zainteresowanym. Nie jest to przecież żaden ewenement. Podobne dylematy mogą dotyczyć każdego, a do pracy należy podchodzić z głową. choćby prawdziwa feministka przecież nie obrazi się o przytrzymanie drzwi, kiedy akurat idzie obładowana ciężkimi tobołami. Tak samo udzielenie pierwszej pomocy przy nagłym ataku epilepsji na pewno nie zostanie potraktowane jako pyszałkowatość i próba wywyższenia się. Dobrym rozwiązaniem może być przeprowadzenie przez kadry szkolenia w zakresie koegzystencji. Niestety nie jest to jeszcze zbyt popularne, jedynie 11,2 proc. ankietowanych wskazało, iż takie szkolenia realizowane są w ich miejscu pracy.
Przystosowanie środowiska pracy a OzN
Jedną z najważniejszych barier stojących na przeszkodzie większej aktywizacji zawodowej OzN są właśnie… fizyczne bariery. Ponad połowa Polaków (57,2 proc.) uważa, iż w ich firmie potrzeba więcej udogodnień dla osób z niepełnosprawnościami, takich jak rampy, windy lub odpowiednie instalacje sanitarne. Chociaż coraz częściej pojawiają się one w biurowych salach i korytarzach, jest ich ciągle zdecydowanie za mało. Zwłaszcza zważywszy na fakt, iż spora część z nich jest wymagana przez odpowiednie przepisy z zakresu prawa budowlanego i prawa pracy. Niektórzy próbują obchodzić te wymagania, np. proponując osobom z niepełnosprawnościami pracę zdalną. Chociaż w wielu przypadkach może być to korzystne dla obu stron rozwiązanie, należy pamiętać, iż powinno ono stanowić jedynie komplement, a nie substytut dla dostosowania przestrzeni.
Dyskryminacja osób z niepełnosprawnościami w procesie rekrutacji
Warto przypomnieć, iż równe szanse w procesie rekrutacji osób z niepełnosprawnościami nie są kwestią kultury osobistej. Przepisy prawa pracy jasno określają, iż kandydaci nie mogą być faworyzowani lub defaworyzowani w zależności od cech, które nie mają powiązania z przewidywanymi obowiązkami. Reguluje to art. 18(3a) Kodeksu pracy, dotyczący zakazu dyskryminacji.
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy
– głosi ustawa.Należy zaznaczyć jednak, iż powyższy przepis nie stosuje się w sytuacjach, gdy ograniczenia dotyczą wymagań do sprawnego wykonywania pracy. Nie będzie więc dyskryminacją niezatrudnienie osoby z ograniczeniem ruchowym na stanowisko wymagające ciągłej pracy fizycznej. Nie oszukujmy się jednak – czy naprawdę ubiegałaby się właśnie o taką pracę? o ile tak, być może problem leży jeszcze na etapie ogłoszenia, w którym nie został skrupulatnie wypunktowany zakres obowiązków. Nie wszystko jednak musi oznaczać aktu złej woli. Fakt, iż najrzadziej obecność OzN w pracy deklarują zatrudnieni w mikroprzedsiębiorstwach (13 proc.) łatwo wytłumaczyć zwykłą statystyką. Niemniej, jeżeli odmówi się takiej osobie udziału w rekrutacji na stanowisko niemające związku z jej ograniczeniami, będzie to już klasyfikowane jako zachowanie dyskryminacyjne. Pracodawcy powinni być świadomi, iż takie praktyki mogą się spotkać z konsekwencjami zarówno ze strony organów państwowych, takich jak Państwowa Inspekcja Pracy, jak i odpowiedzialnością przed Sądem Pracy.
