13 godzin temu
Od 24 grudnia 2025 r. weszły w życie pierwsze zmiany dotyczące przejrzystości wynagrodzeń w procesie rekrutacyjnym – pracodawcy będą musieli przekazywać kandydatom informację o proponowanym wynagrodzeniu (kwocie lub przedziale) oraz stosować neutralny język w ofertach pracy.
Kolejne rozwiązania wynikające z unijnej dyrektywy o równości wynagrodzeń mają zostać wdrożone w prawie krajowym do 7 czerwca 2026 r., przy czym część obowiązków (np. raportowanie) będzie uruchamiana etapami w kolejnych latach.
Informacja o wynagrodzeniu może zostać podana w ogłoszeniu
24 grudnia 2025 r. zacznie obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), która nakłada obowiązek przekazania kandydatowi informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale. jeżeli w firmie obowiązuje układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania, kandydat powinien też zostać poinformowany o ich postanowieniach, które mają zastosowanie.
– Informacja o wynagrodzeniu może zostać podana w ogłoszeniu, a jeżeli nie – powinna zostać przekazana najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy – podkreśla Katarzyna Krzemińska, kier. Biura Rachunkowego w e-serwisie księgowości IFIRMA.PL.
W praktyce można ją przekazać (pisemnie lub elektronicznie, z wyprzedzeniem):
∙ w ogłoszeniu o naborze,
∙ przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli nie było ogłoszenia albo nie zawierało informacji o wynagrodzeniu,
∙ przed zatrudnieniem – jeżeli nie podano jej wcześniej.
Tego samego dnia wejdą w życie dodatkowe zasady rekrutacji:
∙ neutralność płciowa ogłoszeń i nazw stanowisk,
∙ niedyskryminujący przebieg procesu rekrutacji,
∙ zakaz pytania o wcześniejsze zarobki.
Przejrzystość u pracodawców
Do 7 czerwca 2026 r. Polska ma wdrożyć unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń (dyrektywa 2023/970). W praktyce oznacza to, iż przejrzystość przestanie być wyłącznie tematem rekrutacji i stanie się elementem codziennego funkcjonowania firm – od zasad wynagradzania, przez dane, po raportowanie. Ekspertka IFIRMA zwraca uwagę, iż część obowiązków (np. raportowanie) ma jednak odroczone terminy, a szczegóły będą zależeć od krajowej implementacji.
Nowe prawa pracowników (po wdrożeniu dyrektywy):
- Szersza definicja „wynagrodzenia” – nie tylko podstawa, ale też składniki uzupełniające i zmienne oraz świadczenia pieniężne i rzeczowe (np. premie, dodatki, benefity).
- Pracownik będzie mógł żądać informacji (na piśmie) o własnym wynagrodzeniu oraz średnich pensjach w firmie (z podziałem na płeć) dla osób na porównywalnych stanowiskach.
- Dane zbiorowe, nie indywidualne – przepisy nie wymagają ujawniania pensji poszczególnych pracowników, tylko wskaźników dla grup porównywalnych stanowisk.
Na co jeszcze firmy muszą się przygotować?
Większe firmy będą musiały raportować lukę płacową (także w składnikach zmiennych) oraz dane o medianie i kwartylach wynagrodzeń. Harmonogram obowiązku raportowania zależy od wielkości firmy:
- ponad 150 pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r.
- 100–149 pracowników: pierwszy raport do czerwca 2031 r.
Dyrektywa przewiduje raportowanie m.in.:
- luki płacowej (także w składnikach zmiennych),
- mediany luki,
- udziału kobiet i mężczyzn w kwartylach pasm płacowych,
- luki w podziale na kategorie pracowników.
Gdy luka płacowa przekroczy 5% i firma nie uzasadni jej ani nie zmniejszy w ciągu sześciu miesięcy, konieczna będzie wspólna ocena wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników (joint pay assessment). – Wdrażając nowe przepisy, firmy będą musiały przy okazji uporządkować fundamenty polityki wynagradzania i rekrutacji. Chodzi m.in. o zdefiniowanie kategorii porównywalnej pracy oraz bazowanie decyzji płacowych na obiektywnych kryteriach, ponieważ punkt odniesienia będą stanowić grupy pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, a nie wyłącznie nazwy stanowisk. Firmy muszą też zadbać o dokumentację procesu, aby móc udowodnić, iż informacje o wynagrodzeniu przekazano w odpowiedniej formie i terminie. To oznacza aktualizację procedur, systemów HR i sposobu archiwizacji komunikacji z kandydatami – komentuje Katarzyna Krzemińska.
Mity wokół jawności wynagrodzeń – jak jest naprawdę?
Wokół nowych przepisów funkcjonuje wiele uproszczeń i błędnych interpretacji. Kształtują one oczekiwania kandydatów i pracowników, a jednocześnie utrudniają firmom prawidłowe przygotowanie się do zmian.
- Mit: „Informacja o wynagrodzeniu zawsze musi być w ogłoszeniu”.
- Fakt: Obowiązek polega na przekazaniu informacji z odpowiednim wyprzedzeniem; ogłoszenie jest jedną z możliwości, ale nie jedyną.
- Mit: „Przejrzystość oznacza ujawnienie pensji wszystkich pracowników”.
- Fakt: Wymagane są przede wszystkim dane zbiorcze dla kategorii pracowników i prawo pracownika do uzyskania informacji o sobie, a nie publikacja indywidualnych wynagrodzeń.
- Mit: „To temat wyłącznie dla dużych firm.”
- Fakt: Obowiązki rekrutacyjne (informowanie o wynagrodzeniu, neutralny język, zakaz pytań o historię zarobków) dotyczą wszystkich pracodawców. Raportowanie jest stopniowane według wielkości podmiotu.
- Mit: „Nowe regulacje zablokują negocjacje płacowe”.
- Fakt: Przepisy nie zakazują negocjacji – wprowadzają transparentny punkt wyjścia i eliminują praktyki, które mogą utrwalać nierówności (np. dopytywanie o wcześniejsze zarobki).
