Coraz większa autonomia pracowników ważna szczególnie dla młodego pokolenia

4 godzin temu

– Dzisiaj zespoły w firmach oczekują coraz większej elastyczności, ale też autonomii.

W wielu firmach im bardziej angażujemy pracowników do tego, żeby oni rozwiązywali problemy codzienne, problemy klientów, problemy wewnętrzne, tym bardziej pobudzamy ich kreatywność, innowacyjność, ale też zaangażowanie. Idziemy w kierunku zespołów, które mają coraz większą autonomię i są w jakimś stopniu samoorganizującymi się zespołami – wskazuje w rozmowie z agencją Newseria Tina Sobocińska, doradczyni strategiczna HR i założycielka HR4future.

Trendem, zyskującym na popularności, jest spłaszczanie się struktur firm

Celem pracodawców stają się samodzielne, zmotywowane, wydajne i kreatywne zespoły. W przeciwieństwie do tradycyjnych te samozarządzające się teamy pracują autonomicznie bez ciągłej kontroli, a każdy pracownik jest właścicielem swoich celów, zadań i obowiązków, aby osiągnąć wyniki. – W firmach, które wprowadzają koncepcje samoorganizujących się zespołów, niewątpliwie możemy mówić o zwiększeniu zaangażowania – ocenia Tina Sobocińska.

Trendem, który zyskuje na popularności, jest spłaszczanie się struktur firm, czyli ograniczanie liczby menedżerów na rzecz specjalistów, którzy ze sobą współpracują. Nowy model zarządzania zaczął się pojawiać częściej w czasie pandemii, kiedy codziennością stała się praca zdalna i odprawy przez komunikatory. W samozarządzającym się zespole nie ma typowej hierarchii, a liderzy pełnią rolę coachów. Każdy pracownik jest odpowiedzialny zarówno za swoje indywidualne wyniki, jak i za ogólny cel biznesowy. Choć musi działać zgodnie z wytycznymi dla konkretnego projektu, ma swobodę pracy w sposób, który najbardziej mu odpowiada.

Wiele firm dostosowuje model samoorganizujących się zespołów do swojej specyfiki

– Samoorganizujące się zespoły w zdecydowanie większym stopniu mają autonomię i możliwości działania według własnych pomysłów i we własnym zakresie. Czyli dostają pewne ogólne wytyczne, natomiast potem decydują, jak te cele kaskadują we własnym teamie i w jaki sposób będą ze sobą współpracować, żeby te cele zrealizować. Więcej jest samodzielności i wpływu na to, jaki efekt i w jaki sposób zostanie wypracowany niż w klasycznych metodach zarządzania. Wiele firm dostosowuje model samoorganizujących się zespołów do swojej specyfiki, np. rezygnując z samodzielności pracowników w prowadzeniu rekrutacji, ocenie pracy lub zwalnianiu w swoim zespole, jak przewiduje format klasycznej turkusowej organizacji – tłumaczy ekspertka.

Przykładem może być firma Gore, która opracowała unikalny system zarządzania oparty na hierarchicznej strukturze jednostek biznesowych, z których każda ma własnych liderów oraz społeczności, w której pracownicy mogą się samoorganizować wokół wspólnych zainteresowań i pasji. Firma otrzymała liczne wyróżnienia za wyniki finansowe i praktyki biznesowe. Szwedzki bank Handelsbanken jest podzielony na małe, samozarządzające się oddziały, z których każdy działa jako minibank z własną odpowiedzialnością za zyski i straty. Kierownicy oddziałów mają wysoki stopień autonomii i władzy decyzyjnej oraz są w stanie dostosować swoje usługi i oferty do konkretnych potrzeb lokalnych klientów. Samodzielnie organizujący się model Handelsbanken został uznany za przyczynę jego sukcesu i stabilności.

Na rynku pracy niedługo pojawi się też generacja alfa

– W firmach, które wprowadzają koncepcje samoorganizujących się zespołów, niewątpliwie możemy mówić o zwiększeniu zaangażowania, z czego korzysta firma. Natomiast bardzo istotne jest to, żeby do tego budować kulturę zaufania, wysoką kulturę pracy, żeby te zespoły miały przestrzeń do działania i żeby mogły eksperymentować, czasami popełniać błędy, uczyć się na nich, ale również mieć duży wpływ na firmę – wskazuje Sobocińska.

Mniejsza hierarchia w zespole może być także czynnikiem, który przyciągnie do firmy przedstawicieli młodszych generacji. Wciąż jeszcze milenialsi oraz pokolenie X są najliczniejszymi grupami osób zatrudnionych w Polsce. Jednak w ostatnich latach na rynek pracy wkroczyło pokolenie Z, czyli dzisiejsi dwudziestoparolatkowie. Na rynku pracy niedługo pojawi się też generacja alfa.

Jeśli patrzymy na milenialsów czy boomersów, to są zorientowane na pracę

– Te pokolenia oczekują większego zaangażowania, włączenia w sprawy firmy i zaangażowania w jej sprawy, partycypacji w różnych decyzjach i większego partnerstwa ze strony pracodawców. jeżeli patrzymy na pozostałe pokolenia, na milenialsów czy boomersów, to są zorientowane na pracę, która ma dla nich bardzo dużą wartość, na to, żeby współpracować zespołowo, rozwijać się, bo mamy świadomość, iż kompetencje przyszłości będą wymagały od nas zarówno upskillingu, czyli podnoszenia obecnych kompetencji, jak i reskillingu, czyli zmiany zawodów. Bardzo dużo osób, które są w tych dojrzałych pokoleniach, po pierwsze, są gotowe na to, żeby się uczyć dalej, a po drugie, żeby też dzielić się swoim doświadczeniem z młodszymi pokoleniami – mówi ekspertka.