Czy pracownik może krytykować pracodawcę?

Ostatnio trochę zwolniłam jeżeli śledzisz mojego Facebooka to pewno wiesz, iż doszła mi życiowo jeszcze jedna rola bardzo ważna rola Mamy

Więc mój wolny czas praktycznie przestał istnieć

Jednocześnie docierają do mnie informacje i sytuacje, z których wynika, iż pracownik nie może wypowiedzieć negatywnego stanowiska wobec pracodawcy.

Pan Andrzej, kiedy skrytykował organizację pracy obowiązującą u pracodawcy w kolejnych dniach otrzymał wypowiedzenie dyscyplinarne.

Z kolei Pani Anna, jak podzieliła się swoimi trudnościami w pracy tak naraziła się pracodawcy, iż doręczono jej pocztą wezwanie do zaprzestania naruszania dóbr osobistych pracodawcy. Mimo, iż faktycznie do niczego takiego nie doszło.

Więc jak jest z tą krytyką? Czy mam prawo powiedzieć, iż nie akceptuję pewnego rodzaju sytuacji? Że nie zgadzam się na przykład z ułożonym grafikiem, czy zaplanowanymi warunkami pracy?

Krytyka pracodawcy

Orzecznictwo Sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego wyraźnie wskazuje, iż nie tylko pracodawca ma prawo do krytyki pracownika. Działa to też w drugą stronę. Pracownik również może wypowiadać się negatywnie na temat działań podejmowanych przez pracodawcę. Jednak podkreśla się, by pracownik robił to w sposób należyty. Prawo do krytyki pracodawcy wynika z konstytucyjnie gwarantowanej wolności wypowiedzi, której pracodawca nie może wyłączyć lub ograniczyć w drodze umowy.

Na pewno krytyka nie powinna zawierać elementów ocennych i spersonalizowanych. Pracownik może otwarcie, krytycznie i we adekwatnej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy (orzeczenie SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNAPiUS Nr 6/2002, poz. 139).

Pracownik krytykując pracodawcę musi również pamiętać, iż krytyka ta musi być prowadzona w odpowiedniej formie. Nie może być zatem obraźliwa, bezpodstawna, nie powinna również opierać się na deprecjonowaniu osiągnięć zawodowych innych pracowników, czy wręcz używaniu niecenzuralnych słów.

Dozwolona krytyka?

Krytyka, aby była uznana za dozwoloną musi zawierać się w granicach prawa, co oznacza, iż powinna być rzeczowa i konkretna i prowadzona we adekwatnej formie – w zgodzie z zasadami współżycia społecznego.

Krytyka będzie dozwolona, o ile wypowiedź pracownika jest odpowiednia i wyrażona we adekwatnym miejscu i czasie. Wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji przełożonego niewątpliwie stanowi przekroczenie granic dozwolonej krytyki i usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika, uzasadniając jednocześnie wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 487/03, „Prawo Pracy”, 2005/5). Nie chcąc narazić się na negatywne konsekwencje swojego zachowania, pracownik winien odnosić się nie tylko do ważnego interesu publicznego, ale swoją krytykę opierać na obiektywnej ocenie sytuacji i wyrazić ją w odpowiedniej formie i w sposób kulturalny. Dopuszczalne będzie zatem wyrażenie niezadowolenia ze złej organizacji pracy czy podziału zadań, o ile zastrzeżenia w ww. zakresie zgłaszane są w sposób przyjęty w zakładzie pracy, chociażby w trakcie cotygodniowych zebrań zespołu. Natomiast ostentacyjne podważanie decyzji przełożonego i to przy użyciu słów obraźliwych, nieoparte na argumentach merytorycznych, wykracza poza granice dozwolonej krytyki. Nie należy też zapominać, iż obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy należy do podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 100 § 1 pkt 6 k.p.).

Przekroczenie prawa do krytyki

Przekroczeniem granic dozwolonej krytyki będzie odmowa wykonania przez pracownika polecenia służbowego. choćby wówczas, gdy pracownik nie będzie się z nim zgadzał. Trzeba jednak pamiętać o prawie pracownika do odmowy wykonania polecenia służbowego, gdy narusza ono przepisy prawa, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Także wówczas, gdy wydane polecenie służbowe zagraża życiu lub zdrowiu pracownika. Tylko wówczas pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia. Inaczej pracownik narusza swoje obowiązki pracownicze.

Do najcięższych naruszeń prawa do krytyki dochodzi wówczas, gdy pracownik zniesławia pracodawcę o takie postępowanie lub adekwatności, które mogą poniżyć go w opinii publicznej czy naruszyć jego dobre imię, czy też narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, chyba iż zarzut uczyniony publicznie służy obronie społecznie uzasadnionego interesu albo zarzut uczyniony niepublicznie jest prawdziwy.

Niedozwolona będzie również krytyka, której towarzyszy rozpowszechnianie nieprawdziwych bądź wprowadzających w błąd informacji o pracodawcy, jego działalności lub personelu, czy także dotyczącej ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa. Będzie wówczas zaprzeczeniem obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy.

Zniewaga a krytyka

Pracownik dopuści się niedozwolonej krytyki nie tylko wtedy, gdy pomawia pracodawcę, ale również, gdy znieważa pracodawcę w jego obecności albo choćby pod jego nieobecność, ale w zamiarze, aby zniewaga do niego dotarła. Wypełnia tym znamiona przestępstwa z art. 216 K.k. Zniewaga polega na używaniu słów obelżywych, wykonywaniu lekceważących gestów czy pisaniu obraźliwych komentarzy.

Swoim działaniem czy zachowaniem pracownik może naruszać podstawowe obowiązki pracownicze, takie jak przestrzeganie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy czy dobra osobiste pracodawcy bądź jego przedstawiciela.

Intencja a krytyka

Dla spełnienia wymogu oceny, czy krytyka jest dozwolona czy nie, istotna jest intencja pracownika, z jaką ją wypowiada. Nie każdy bowiem interes, na który powołuje się pracownik będzie uzasadniać krytykę i zasługiwać na ochronę, choćby o ile pracownik jest przekonany o swojej racji.

Dozwolona będzie taka krytyka pracodawcy, która jest podjęta przez pracownika w uzasadnionym interesie zbiorowym, a choćby indywidualnym zasługującym na poparcie, np. w celu ochrony jego interesów ekonomicznych, socjalnych, bytowych czy zawodowych pracownika.

Dopuszczalna obrona interesów pracownika opiera się bowiem na założeniu, iż nastąpiło wyważenie interesów pracownika i pracodawcy, zaś w jego wyniku interes pracownika przeważył.

Prawo do krytyki a obowiązki pracownicze – ograniczenia

W związku z krytyką nie należy zapominać, iż pewne ograniczenia prawa do krytyki pracodawcy ustanawiają przepisy prawa pracy.

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 i 6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 1666) – dalej k.p. – pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracownik ma prawo do konstruktywnej krytyki poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie, ale nie może to wpływać na wypełnianie przez niego obowiązków pracowniczych i budować stanu konfliktu zarówno z pracodawcą, jak i ze współpracownikami.

Krytyka pracodawcy w orzecznictwie sądowym

Wielokrotnie Sąd Najwyższy podkreślał prawo pracownika do konstruktywnej krytyki poczynań pracodawcy oraz stosunków panujących w zakładzie pracy, zmierzającej do poprawy działalności zakładu pracy (wyrok SN z 19 marca 2014 r., I PK 187/13, MoPr 2014/10/506). Zwracał jednak uwagę, iż powinna ona być otwarta, uzasadniona i wyrażona we adekwatnej formie i z zachowaniem określonych granic (wyrok SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNAPiUS 2002/6/139). W szczególności Sąd Najwyższy nadmieniał, iż nie można zaakceptować postępowania pracownika, polegającego na odmowie wykonania poleceń pracodawcy i kreującego konflikt z pracodawcą. Takowe zachowanie należy uznać za niedopuszczalne, choćby jeżeli stanowi wyraz niezadowolenia pracownika z nieprawidłowości mających miejsce w zakładzie pracy (wyrok SN z dnia 19 marca 2014 r., I PK 187/13, MoPr 2014/10/506). Co przy tym istotne, stanowcza odmowa podporządkowania się poleceniom przełożonych pozostaje w oczywistej sprzeczności z pozycją pracownika, który mając prawo (a choćby obowiązek) przedstawienia swoich krytycznych uwag w stosunku do działań przełożonych, powinien jednak dostosować się do ich legalnych poleceń dotyczących pracy (wyrok SN z 2 września 1982 r., I PR 78/82, OSP 1983/9/184).

Wynikający z art. 100 k.p. obowiązek pracownika sumiennej i starannej pracy nie może być rozumiany w ten sposób, iż jego krytyczny stosunek do wydanych mu poleceń służbowych zwalnia go z powinności ich wykonywania. Ocena bowiem, czy zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie pracodawcy, zależy od kierownika zakładu pracy. Odmienny pogląd prowadziłby do dezorganizacji pracy.

Orzecznictwo sądowe:

• wyrok SN z 07.09.2000 r., sygn. akt I PKN 11/00, publ. OSNP z 2002 r., Nr 6, poz. 139,
• wyrok SN z 14.10.1997 r., sygn. akt I PRN 136/77, LEX 14431,
• wyrok SN z 02.09.1982 r., sygn atk I PR 78/82, publ. OSP z 1983 r., Nr 9, poz. 184,
• wyrok SN z 17.12.1997 r., sygn. akt I PKN 433/97, publ. OSNP z 1998 r., Nr 21, poz. 626,
• wyrok SN z 10.09.1997 r., sygn. akt I PKN 244/97, publ. OSNP z 1998 r., Nr 12, poz. 358.