Czy twój pracodawca jest twoim pracodawcą?

Zdjęcie: Filip Studniczka

Z jednej strony w Polsce mamy dynamiczny sektor usług i technologii, który opiera się na elastyczności kontraktów B2B i umów cywilnoprawnych. Z drugiej – coraz więcej regulacji, unijnych dyrektyw oraz rosnącą determinację organów kontrolnych do walki z tzw. ukrytym stosunkiem pracy. Dla wielu przedsiębiorców pytanie: „Czy Twój pracodawca jest w rzeczywistości Twoim pracodawcą?” przestało być teoretycznym rozważaniem z podręczników prawa, a stało się realnym ryzykiem biznesowym. O tym czy pracodawca może nie być naszym pracodawcą i jak prawnie wygląda sytuacja na rynku pracy opowiada Filip Studniczka, adwokat w kancelarii adwokackiej Chojka Studniczka Adwokaci.

Jak prawo definiuje „pracodawcę” w odróżnieniu od podmiotu zlecającego usługi?

Ustawodawca nie podjął się formalnego zdefiniowania różnić pomiędzy pracodawcą a zleceniodawcą. Istnieje jedynie definicja stosunku pracy, zaś umowę zlecenie bada się raczej poprzez naturę zobowiązania. Zgodnie z kodeksem pracy „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Przywołany przepis wskazuje nam na cechy charakterystyczne stosunku pracy – czyli konkretna praca na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i za wynagrodzeniem. Ponadto pracodawca ma prawo kontrolować sposób wykonywania przez nas pracy i wydawać polecenia służbowe. Przy zleceniu, brak jest kontroli, przełożonego, brak jest kierownictwa i poleceń służbowych. Zlecenie polega na wykonywaniu powierzonych zadań ze szczególną starannością.

Czy możliwe jest, iż formalny pracodawca nie jest rzeczywistym pracodawcą?

W ramach postępowania przed Sądem Pracy, możliwym jest skierowanie roszczenia o ustalenie stosunku pracy. Zdarzają się sprawy, kiedy mamy podpisaną umowę o pracę z podmiotem A i umowę zlecenie z podmiotem B. Faktycznie, wykonywanie pracy polega na tym samym i często technicznie tylko rozdziela się te podmioty. Takie rozwiązania dość często przyjmowane są, aby nie musieć wypłacać dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca w ten sposób również chce uciec od odpowiedzialności, iż zawarł umowę zlecenie w miejsce umowy o pracę i wydaje się mu, iż sytuacja jest zgodna z prawem i przechytrzył pracownika. Często jednak podmiot A i B są ze sobą jakoś powiązane -kapitałowo albo osobowo. Taka sytuacja nazywa się nadużyciem osobowości prawnej i Sąd Pracy jest władnym do tego, aby ustalić, iż umowa zlecenie zawarta z podmiotem B jest w rzeczywistości kontynuacją stosunku pracy z podmiotem A. W efekcie możemy zażądać od pracodawcy wypłaty nadgodzin. Oczywiście nie każdy przypadek tego typu wiąże się z wyżej opisaną sytuacją – czasami organizacyjnie musimy mieć dwie umowy u jednego pracodawcy, np. na 4/5 etatu w podmiocie A i na 1/5 etatu w podmiocie B.

Jakie znaczenie ma podporządkowanie służbowe przy ustalaniu, kto jest pracodawcą?

Podporządkowanie służbowe jest cechą charakterystyczną dla stosunku pracy. Przy umowie zlecenie to podporządkowanie nie występuje. Podporzadkowanie służbowe w przypadku sprawy o ustalenie jest o tyle istotne, iż należy Sądowi orzekającemu w sprawie udowodnić, iż nie mieliśmy wolnej ręki w zakresie wykonywania powierzonych nam zadań. To skutkuje, iż jesteśmy już bliżej ustalenia, iż zawarta umowa zlecenie jest stosunkiem pracy. W przypadkach takich, jak już wspomniałem w odpowiedzi na poprzednie pytanie, ustalenie kto jest przełożonym pozwala na jednoznaczne rozwianie wątpliwości, iż pracodawca nadużył swojej osobowości prawnej i ucieka przed obowiązkiem wypłaty nadgodzin.

Czy praca zdalna zmienia coś w relacji pracownik–pracodawca?

W kwestiach prawnych nic nie zmienia. przez cały czas pozostajemy do dyspozycji pracodawcy, to on wydaje polecenia służbowe, wyznacza czas pracy i miejsce, a my otrzymujemy za to wynagrodzenie. Praca zdalna nie zmienia prawnie nic w relacjach pracownik – pracodawca, stosunek pracy pozostaje taki sam, tylko pracujemy z wybranego miejsca poza biurem. Jednakże w kwestiach związanych z obowiązkami pracodawcy wobec pracownika pojawia się szereg dodatkowych obowiązków – regulamin pracy zdalnej, ryczałt za prąd, dodatki np. na krzesło czy monitor. Wszystko zależne jest od tego, jak zostanie to uregulowane w danym zakładzie pracy.

Czy samozatrudniony może skutecznie dochodzić przed sądem ustalenia istnienia stosunku pracy?

Samozatrudniony rozumiany jako osoba fizyczna prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą, w uzasadnionych przypadkach, może wystąpić do Sądu Pracy z żądaniem ustalenia stosunku pracy. Kwestie skuteczności badane są przez Sąd, adwokat nigdy nie będzie obiecywał pozytywnego rozstrzygnięcia – my tylko przedstawiamy fakty i przekonujemy Sąd do naszych racji, zaś w sprawie decyzję podejmuje niezależnie Sąd. Należy, jednakże pamiętać, iż w takich sprawach istotne jest udokumentowanie, iż w trakcie wykonywania swoich obowiązków, niczym się to nie różniło od stosunku pracy.

Jakie dowody są najważniejsze w sprawach o ustalenie, kto jest faktycznym pracodawcą?

Kluczowe są umowa zlecenie, umowa o pracę, świadkowie jak również dokumentacja, z której wynikać będzie sposób wykonywania obowiązków w ramach zawartej umowy zlecenie. Zakres niezbędnych dowodów każdorazowo jest przez nas ustalany z Klientem. Niestety czasami się zdarza, iż nie posiada ktoś umowy zlecenie – zwyczajnie ją zagubił. Dlatego też ważnym jest, aby skontaktować się z adwokatem i dać mu możliwość wymyślenia sposobu na to zagubienie.

Jakie ryzyka podatkowe i składkowe wiążą się z określeniem pracodawcy?

Skutki podatkowe i składkowe obciążać co do zasady będą pracodawcę – tego ustalonego. o ile będzie wypłacony dodatek za nadgodziny czy pracę nocną, należy wyliczyć z tego należny podatek jak i składki, a następnie je odprowadzić. Za to odpowiada pracodawca. W przypadku uchylania się przez pracodawcę od tego obowiązku, możliwym jest zawiadomienie ZUS czy Urzędu Skarbowego. ZUS powinien wszcząć postępowanie administracyjne w celu ustalenia podstawy oskładkowania i następnie wezwać pracodawcę do zapłaty zaległości. Pamiętać również w tym miejscu należy, iż składając pozew do Sądu Pracy o zapłatę wynagrodzenia, dodatków itp. zawsze należy podać kwotę brutto. Prawo pracy nie zna definicji brutto czy netto – są to pojęcia księgowe, nie prawne.

Czy zmiany w strukturze firmy (np. przejęcie zakładu pracy) wpływają na to, kto jest naszym pracodawcą?

Tak, przejęcie zakładu pracy przez innego przedsiębiorcę skutkuje zmianą pracodawcy. Zdarzają się sytuacje, w szczególności w korporacjach, iż wystarczy przeniesienie do innego działu, aby doszło do zmiany pracodawcy. Może również dojść do sprzedaży zorganizowanej części przedsiębiorstwa.

Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing, jeżeli formalny i faktyczny pracodawca to różne podmioty?

Jeżeli wnosimy o ustalenie, iż podmiot A jest pracodawcą, tj. ustalenie stosunku pracy poprzez uznanie, iż umowa zlecenie zawarta z podmiotem B jest faktycznie kontynuacją stosunku pracy z podmiotem A, to za mobbing będzie odpowiadał podmiot A. Jest to roszczenie, które możemy sformułować w jednym pozwie.

Czy lojalność wobec pracodawcy ma swoje granice tam, gdzie kończy się kodeks, czy tam, gdzie zaczyna się sumienie?

Pytanie z natury mało prawnej, bardziej etycznej. Wiadomym jest, iż niektóre polecenia wydawane przez pracodawcę mogą narazić nas na odpowiedzialność karną. Zdarzają się takie sprawy w Sądzie Pracy. Pracodawca odmowę wykonania takiego polecenia często traktuje jako odmowę wykonania polecenia służbowego i w skrajnych przypadkach wręcza pracownikowi tzw. dyscyplinarkę. Najczęściej z tego typu sprawami spotykam się wśród zawodowych kierowców. Pracodawcy mocno naciskają na dokręcenie kilometrów, które mogą się skończyć mandatem i punktami karnymi, a w skrajnych przypadkach zatrzymaniem prawa jazdy. Odpowiedzialność karna jest odpowiedzialnością indywidualną i nikogo nie będzie interesowało, iż „pracodawca mi kazał”. W takich przypadkach często dochodzi do konfliktu sumienia z lojalnością i każdorazowo jest to indywidualna decyzja pracownika. Co do zasady, nie polecam łamać prawa, na szczęście się to nie opłaca.

Czy sprawiedliwe jest, iż zysk np. sukces firmy jest zawsze wspólny, a ryzyko porażki często indywidualne (zwolnienie)?

Ciężko uznać czym jest sprawiedliwość – nie istnieje choćby jednoznaczna definicja. Każdy ma inny odbiór sprawiedliwości i sprawiedliwego podziału zysków i strat. Jednakże decydując się na pracę na etacie, musimy mieć świadomość, iż mamy stałą pensję niezależnie od naszych sukcesów zawodowych. Możemy się spełniać, zarabiać duże pieniądze dla pracodawcy, np. 50 krotność naszego wynagrodzenia, a choćby więcej, ale wynagrodzenie co do zasady będzie stałe. Ryzyko porażki nie zawsze wiąże się bezpośrednio ze zwolnieniem, ale niestety w swoim zakresie możliwość taką ujmuje. Jest to cecha charakterystyczna dla etatu, niezależnie od tego w jakim kraju będziemy pracować. Osoba, która nie godzi się z tego rodzaju rozdziałem dóbr i ryzyk, może zawsze podjąć ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej.