Czy rzeczywiście czas przepracowany na umowie na okres próbny wpływa na długość stażu pracy i uprawnienia pracownicze? To pytanie często budzi wątpliwości zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców, mimo iż przepisy pracy wydają się być jasne.
W tym wstępie wyjaśnimy, iż celem artykułu jest rozstrzygnięcie, czy okres próbny wlicza się do stażu pracy oraz przedstawienie zasad obliczania stażu zgodnie z Kodeksem pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.).
Umowa o pracę występuje w trzech formach: na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony (art. 25 §1 Kodeksu pracy). Kluczowa teza, którą potwierdzają aktualne źródła, mówi, iż umowa na okres próbny wlicza się do stażu pracy — staż obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia wynikające z umów o pracę, niezależnie od ich rodzaju.
W dalszych sekcjach omówimy charakterystykę okresu próbnego, jego czas trwania, wpływ na limity umów na czas określony, zasady obliczania stażu oraz ograniczenia i praktyczne wskazówki dla pracowników i pracodawców.
Kluczowe wnioski
- Umowa na okres próbny jest formą umowy o pracę i wlicza się do stażu pracy.
- Staż pracy obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia wynikające z umów o pracę, bez względu na rodzaj umowy.
- Przepisy pracy, w tym art. 25 §1 Kodeksu pracy, określają podstawy kwalifikowania okresów zatrudnienia.
- Dalsze rozdziały wyjaśnią zasady obliczania stażu oraz wpływ okresu próbnego na limity umów na czas określony.
- Artykuł opiera się na stanie prawnym i adaptacjach wynikających z dyrektyw UE (stan na 16.01.2025 r.).
Czy umowa na okres próbny wlicza się do stażu pracy
Umowa na okres próbny wlicza się do stażu pracy. Staż pracy obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, bez względu na to, czy była to umowa próbna, na czas określony czy na czas nieokreślony.
Podstawą prawną są przepisy pracy zawarte w Kodeksie pracy oraz interpretacje urzędowe. Przepisy pracy traktują okres próbny jako okres zatrudnienia, co potwierdzają wytyczne inspekcji pracy i orzecznictwo sądów.
Czas trwania umowy próbnej ma praktyczne znaczenie dla pracownika. Okres próbny liczy się do uprawnień zależnych od stażu pracy, na przykład do nabywania prawa do urlopu czy niektórych świadczeń pracowniczych.
W praktyce oznacza to, iż zatrudnienie rozpoczęte od umowy próbnej może przyspieszyć osiągnięcie progów uprawnień. Informacje te są powtarzane w źródłach dotyczących wliczania wszystkich umów o pracę do stażu pracy.
Charakterystyka umowy na okres próbny – podstawowe zasady
Umowa na okres próbny ma na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy. Pracodawca i pracownik zawierają umowę o pracę, która pozwala ocenić przydatność kandydata przed decyzją o zatrudnieniu długoterminowym.
Forma umowy jest ściśle określona przez prawo. Umowa musi być pisemna i zawierać określenie stron, rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy oraz wymiar czasu pracy.
W treści umowy powinno znaleźć się wynagrodzenie wraz ze składnikami. Należy wskazać dzień rozpoczęcia oraz czas trwania lub dzień zakończenia. W praktyce zapis ten ułatwia ustalenie praw i obowiązków pracownika od pierwszego dnia zatrudnienia.
Czas trwania umowy na okres próbny jest ograniczony. Zasadniczo nie przekracza 3 miesięcy. Przy planowanej umowie krótszej niż 6 miesięcy dopuszczalny jest okres próbny do 1 miesiąca. Przy zamiarze umowy od 6 do poniżej 12 miesięcy okres próbny może wynosić 2 miesiące.
Strony mogą przewidzieć możliwość przedłużenia umowy o okres urlopu wypoczynkowego lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Taka klauzula wymaga wyraźnego zapisu w umowie o pracę.
Okres wypowiedzenia zależy od długości okresu próbnego. Dla umów do 2 tygodni wynosi 3 dni robocze. Gdy umowa trwa dłużej niż 2 tygodnie do mniej niż 3 miesięcy, termin wypowiedzenia to 1 tydzień. Przy umowie trzymiesięcznej okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Wypowiedzenie powinno być złożone na piśmie i nie wymaga uzasadnienia.
Prawa i obowiązki pracownika podczas okresu próbnego są zbliżone do tych przy innych umowach. Pracownik ma obowiązek sumiennego wykonywania pracy, prawo do wynagrodzenia, prawo do urlopu proporcjonalnego oraz prawo do świadczeń BHP. Warto pamiętać, iż podstawowe prawa wynikające z umowa o pracę obowiązują od pierwszego dnia zatrudnienia.
| Forma umowy | Pisemna; określenie stron, rodzaj pracy, miejsce pracy | Brak pisemnej formy utrudnia dowodzenie warunków zatrudnienia |
| Czas trwania | Do 3 miesięcy; 1 miesiąc (umowa | Wybór okresu musi odpowiadać planowanej długości zatrudnienia |
| Wynagrodzenie | Podanie wysokości i składników wynagrodzenia | Wynagrodzenie powinno być równe zasadom dla innych umów o pracę |
| Okres wypowiedzenia | 3 dni robocze; 1 tydzień; 2 tygodnie | Wypowiedzenie na piśmie, bez konieczności podawania przyczyny |
| Przedłużenie | Możliwe o urlop lub usprawiedliwioną nieobecność | Wymaga zapisu w umowie o pracę; zapobiega sporom |
| Prawa i obowiązki pracownika | Obowiązek sumiennej pracy, prawo do wynagrodzenia, urlopu, BHP | Ochrona pracownika od pierwszych dni zatrudnienia |
Umowa na okres próbny a limity umów na czas określony
Przepisy rozróżniają umowę na okres próbny i umowę na czas określony. Limity dotyczą tylko umów terminowych, czyli umowa na czas określony. Umowa na okres próbny podlega odrębnym zasadom.
Limit liczby umów na czas określony wynosi maksymalnie trzy zawarte między tymi samymi stronami. Przekroczenie tej liczby skutkuje uznaniem czwartej umowy za umowę na czas nieokreślony. Umowa próbna nie wlicza się do tego limitu.
Suma trwania umów na czas określony nie może przekroczyć 33 miesiące. Gdy 33 miesiące zostaną przekroczone, aktualna umowa ulega przekształceniu w umowę na czas nieokreślony. Okres próbny nie wlicza się do tych 33 miesięcy.
W praktyce umowa na okres próbny może poprzedzać cykl umów terminowych bez zmniejszania puli „1+3” ani limitu 33 miesiące. Wyrok Sądu Najwyższego oraz sytuacje z praktyki kadrowej potwierdzają to rozróżnienie.
Błędne traktowanie umowy próbnej jako wliczalnej do limitów może prowadzić do nieświadomego naruszenia przepisów. Pracodawca naraża się wtedy na skutki prawne, w tym przekształcenie umowy w czas nieokreślony.
| Umowa na okres próbny | Osobny typ umowy | Nie wlicza się do limit umów; nie zwiększa 33 miesiące |
| Umowa na czas określony | Umowy terminowe | Wliczana do limit umów; suma trwania ograniczona do 33 miesiące |
| Liczba umów | Praktyczne ograniczenie | Maksymalnie trzy umowy na czas określony; czwarta przekształca się w umowę na czas nieokreślony |
| Skutki błędów pracodawcy | Ryzyko prawne | Możliwe automatyczne przekształcenie i roszczenia pracownika dotyczące zatrudnienia |
Zasady obliczania stażu pracy z uwzględnieniem umów próbnych
Przy obliczaniu stażu pracy liczy się każdy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. choćby krótka umowa na okres próbny jest wliczana do łącznego stażu, gdyż przepisy traktują ją jako pełnoprawny czas pracy pracownika.
W praktyce zasady obliczania stażu pracy oznaczają sumowanie wszystkich umów, przerw i przedłużeń. jeżeli umowa próbna została przedłużona z powodu urlopu, nieobecności chorobowej lub innych okoliczności, przedłużony czas również podnosi staż pracy.
Czas zatrudnienia ma wpływ na prawa pracownicze. Staż pracy decyduje o wymiarze urlopu, uprawnieniach do świadczeń oraz o progu, po którym pojawiają się dodatkowe korzyści. Dlatego rzetelne obliczanie stażu jest istotne zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy.
Dokumenty kadrowe stanowią podstawę przy ustalaniu stażu. Umowy, ewidencja zatrudnienia, zwolnienia lekarskie i pisemne wypowiedzenia powinny być zachowane, by w razie sporu przedstawić dowody przed Państwową Inspekcją Pracy lub sądem.
Przykład praktyczny ilustruje proste obliczenie: trzy miesiące na umowie na okres próbny zostają doliczone do całkowitego stażu, co przybliża pracownika do osiągnięcia kolejnych progów urlopowych lub gratyfikacji.
- Co wliczamy: wszystkie umowy o pracę, w tym umowa na okres próbny.
- Przerwy: okresy usprawiedliwione (np. L4, urlop macierzyński) wpływają na całkowity czas, o ile przewidują to przepisy.
- Dowody: umowy pisemne i ewidencja czasu pracy są najważniejsze przy weryfikacji stażu.
Ograniczenia i ponowne zawieranie umowy na okres próbny
Prawo pracy jasno określa ograniczenia dotyczące umowy na okres próbny. Umowa ta nie może być wykorzystywana dowolnie, by omijać przepisy pracy i prawa zatrudnionych.
Zasada powtórnego zawierania wymaga, by ponowne zawieranie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem dotyczyło sytuacji, gdy ma on wykonywać inny rodzaj pracy. Próba zawarcia kolejnej umowy na to samo stanowisko jest zwykle niedozwolona.
W literaturze i praktyce pojawia się też kwestia odstępów czasowych. Niektóre interpretacje mówią o możliwości ponownego zawarcia po upływie 3 lat od rozwiązania poprzedniej umowy, ale priorytet ma zmiana rodzaju pracy.
Zakaz przedłużania umowy próbnej obowiązuje bez wyjątków nazbyt szerokich. Umowę 1- lub 2-miesięczną można wydłużyć maksymalnie o miesiąc, gdy jest uzasadnione rodzajem pracy. Niezasadne wydłużenia narażają pracodawcę na zarzuty ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.
Są sytuacje wyjątkowe, które wpływają na okres próbny. Umowa przekraczająca miesiąc, która miałaby się zakończyć po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu. Przedłużenia z powodu urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności są możliwe jedynie, gdy strony wcześniej to zapiszą.
Praktyczna rekomendacja dla pracodawców to dokumentowanie zamiaru zatrudnienia na określony czas i stosowanie aktualnych wzorów umów. To minimalizuje ryzyko zarzutów i ułatwia interpretację ograniczenia oraz zasad ponownego zawierania umowy na okres próbny.
| Cel ponownego zatrudnienia | Ponowne zawieranie umowy na okres próbny dopuszczalne przy innym rodzaju pracy | Dokumentować zmianę zakresu obowiązków i zakres stanowiska |
| Okresy odstępu | W praktyce rozważa się upływ 3 lat; priorytet ma inny rodzaj pracy | Wskazać podstawę prawną w umowie lub aneksie |
| Przedłużanie | Jednorazowe wydłużenie 1–2 miesiące o maks. 1 miesiąc, jeżeli uzasadnione | Zawrzeć w umowie warunek wydłużenia i jego przesłanki |
| Sytuacje wyjątkowe | Ciąża, urlop, usprawiedliwiona nieobecność — możliwe przedłużenia przy zapisie | Utrzymywać dokumentację medyczną lub urlopową zgodnie z przepisami pracy |
| Ryzyko kontroli | Niewłaściwe stosowanie umów próbnych może skutkować zarzutami od PIP | Stosować wzory zgodne z aktualnymi przepisami pracy i archiwizować uzasadnienia |
Praktyczne wskazówki dla pracowników i pracodawców
Pracownik powinien żądać pisemnej umowy na okres próbny, która jasno określa czas trwania, wynagrodzenie oraz zasady przedłużenia w przypadku urlopu czy innej nieobecności. Zachowuj kopie umów i dokumentów kadrowych — będą one najważniejsze przy ustalaniu stażu i związanych z nim uprawnień wynikających z umowa o pracę i przepisów pracy.
Sprawdzaj, czy okres próbny został uwzględniony w ewidencji zatrudnienia i w dokumentach potwierdzających nabywanie praw pracowniczych. W razie wątpliwości odwołaj się do zapisów umownych i skonsultuj sprawę z radcą prawnym lub zgłoś nieprawidłowości do Państwowej Inspekcji Pracy.
Pracodawca powinien sporządzać umowy zgodne z Kodeksem pracy, uwzględniając zapisy o przedłużeniu okresu próbnego o urlop lub usprawiedliwioną nieobecność. Nie wliczaj okresu próbnego do limitów umów na czas określony — pamiętaj o odrębności regulacji dotyczących trzech umów i 33 miesięcy.
Dokumentuj zamiar dalszego zatrudnienia po okresie próbnym, jeżeli planujesz zawrzeć kolejną umowa o pracę na czas określony. Uważaj przy ponownym zawieraniu umowy na okres próbny z tym samym pracownikem — dopuszczalne jest to zwykle tylko przy innym rodzaju pracy. To praktyczne podejście zmniejsza ryzyko zarzutów przy kontroli przepisów pracy.
