6 godzin temu
Ponad połowa polskich pracowników (59 proc.) chciałaby realizować swoje obowiązki zawodowe zdalnie. Odmienne podejście do tego modelu pracy mają pracodawcy. Liczba firm oferujących w Polsce taką opcję pracy maleje. Jest to szczególnie zauważalne wśród dużych i średnich firm. Główną przyczyną tego trendu – tak deklarują pracodawcy – jest spadek efektywności i jakości pracy. Czy rzeczywiście praca zdalna prowadzi nieuchronnie do spadku produktywności?
Pracownicy potrzebują motywacji, a nie stałego nadzoru
Z danych GUS za III kwartał 2024 r. wynika, iż w modelu zdalnym pracuje w Polsce tylko 10,5 proc. zatrudnionych. To znacząco mniej niż w innych krajach – w USA odsetek osób pracujących z domu wynosi 28 proc. i trend ten ma charakter wzrostowy. W Polsce za niski odsetek pracujących zdalnie częściowo odpowiada struktura branżowa naszej gospodarki, w tym przede wszystkim duży udział produkcji przemysłowej – sektora, w którym praca zdalna nie zawsze jest możliwa. Nie bez wpływu jest tu także stanowisko pracodawców. Przywiązani do modelu zarządzania opartego na stałej kontroli i ręcznym sterowaniu nie wierzą, iż praca zdalna może być równie, a choćby bardziej, produktywna od tej świadczonej w tradycyjnym modelu biurowym. Teza, iż to nie stały nadzór, a zaangażowanie i motywacja pracowników są fundamentem dobrze prosperującej firmy, wciąż nie jest popularna.
Efektywna kooperacja nie wymaga fizycznej bliskości
Praca zdalna bywa przez pracodawców krytycznie oceniana także ze względu na gorszy przepływ informacji i osłabienie więzi między pracownikami. Badania Great Place To Work dowodzą, iż praca zdalna nie musi mieć negatywnego wpływu na relacje międzyludzkie. Kluczem jest tu kultura organizacyjna firmy oparta na współpracy. Analiza danych uzyskanych od 1,3 miliona pracowników z firm posiadających certyfikację Great Place To Work przyniosła interesujące wnioski. To umiejętność współpracy członków zespołów i pewność uzyskania wsparcia ze strony liderów są bodźcami, aby pracować lepiej i dawać z siebie więcej. Większe zaangażowanie natomiast przekłada się z reguły na większą produktywność. Czy dobra kooperacja wymaga pracy ramię w ramię w jednym miejscu? Otóż nie. Pracownicy firm z amerykańskiej listy Fortune 100 Best Companies to Work For 2025 mają w większości możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej i chętnie z tej możliwości korzystają. Jednocześnie aż 84 proc. z nich – to o blisko 20 punktów procentowych więcej niż w typowym miejscu pracy – deklaruje, iż może liczyć na współpracę i wsparcie zespołu. Wyniki produktywności wyróżnionych firm – niemal o 42 proc. wyższe niż w przeciętnym amerykańskim miejscu pracy – najlepiej świadczą o tym, iż praca świadczona zdalnie lub w modelu hybrydowym nie wpływa negatywnie na zaangażowanie pracowników.
Istnieje ciemniejsza strona pracy zdalnej
Wysoki poziom zaangażowania nie zawsze jednak idzie w parze z wysokim poziomem dobrostanu. Najnowszy raport Gallupa „State of the Global Workplace” pokazuje, iż osoby pracujące całkowicie zdalnie rzeczywiście deklarują wyższe zaangażowanie (31%) w porównaniu do pracujących hybrydowo (23%), a jeszcze większe w stosunku do pracujących stacjonarnie (19%). Równocześnie jednak pracujący zdalnie zgłaszają niższy poziom dobrostanu: większy poziom stresu, częstsze przypadki uczucia złości i osamotnienia. Samodzielność zwiększa produktywność, ale może również powodować napięcie emocjonalne i większe obciążenie psychiczne. W organizacjach o kulturze miejsca pracy opartej na zaufaniu, takich jak te z list Great Place To Work, dzięki efektywnemu przywództwu ten mechanizm ujawnia się w mniejszym stopniu. W firmach z listy Fortune 100 Best Companies to Work ForTM 81 proc. pracowników zadeklarowało, iż w pracy udaje im się zachować dobre samopoczucie psychiczne i emocjonalne — to znacznie więcej niż w typowych amerykańskich firmach, w których takiego zdania jest 45 proc.
Test na przywództwo – to skuteczni liderzy są kluczem do zwiększenia produktywności
Na produktywność zespołów ogromny wpływ mają menedżerowie: ich styl kierowania i umiejętność angażowania ludzi. Dwuletnie badanie obejmujące ponad 800 tysięcy amerykańskich pracowników – przeprowadzone przez Great Place To Work podczas pandemii (2020-2022) – wykazało, iż po przejściu na pracę zdalną produktywność utrzymywała się na niezmienionym poziomie, a często choćby wzrastała. Jednak tym, co w badaniu okazało się szczególnie widoczne, była potrzeba silnego przywództwa. Mimo iż badanie było prowadzone w czasie pandemii, w atmosferze wyjątkowej niepewności, to wnioski, jakie można wyciągnąć z analizy wypowiedzi pracowników z tamtego okresu nie straciły na aktualności. Pracownicy oczekiwali i przez cały czas oczekują od swoich liderów doświadczenia, umiejętności motywowania swoich ludzi, a kiedy trzeba – stawania w ich obronie. Skuteczny lider w tym ujęciu ma być bardziej przewodnikiem niż przełożonym.
W każdej pracy – czy to z domu, czy z biura – najbardziej liczy się inkluzywna kultura organizacyjna, dobre przywództwo, zaufanie i umiejętność słuchania. A co najważniejsze: produktywność nie jest wynikiem stałej presji na ludzi, a efektem tworzenia warunków, w których pracownicy łapią wiatr w żagle i chcą dawać z siebie jak najwięcej.
Źródło: Great Place To Work
