W trzech merytorycznych panelach omówiono najważniejsze konsekwencje nowych regulacji dla pracodawców.
PANEL I: Wpływ dyrektywy na struktury wynagrodzeń – przejrzystość ustalania wynagrodzeń
Moderator: mec. Robert Lisicki, Dyrektor Departamentu Pracy Konfederacja Lewiatan
Uczestnicy dyskusji:
- mec. Liliana Strupp, Polskie Forum HR, Randstad Poland
- dr hab. Krzysztof Walczak, prof. UW, kancelaria C&C Chakowski & Ciszek
- Agnieszka Wołoszyn, zastępczyni dyrektora departamentu prawa pracy, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
- dr hab. Marcin Wujczyk, prof. UJ radca prawny, kancelaria Wardyński i Wspólnicy
Pierwszy panel skoncentrował się na definicji wynagrodzenia oraz na mechanizmach jego ustalania. Zwrócono uwagę, iż w świetle dyrektywy wynagrodzenie to nie tylko podstawowa pensja ustalona w stawce godzinowej bądź miesięcznej, ale również inne dodatki, premie i inne świadczenia związane z pracą takie jak benefity, dodatki mieszkaniowe czy żywnościowe.
Dyskutowano również o wpływie dyrektywy na struktury wynagrodzenia przyjęte u pracodawców i wartościowaniu stanowisk pracy jako kluczowym elemencie budowania przejrzystych i sprawiedliwych systemów wynagradzania. Wyjaśniono kwestie stosowania obiektywnych i niedyskryminujących kryteriów przy wartościowaniu stanowisk pracy, takich jak: umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek oraz warunki pracy. Wskazano też, iż wielu pracodawców już stosuje rozwiązania przyjęte w dyrektywie, ale dla dużej grupy wartościowanie stanowisk pracy będzie istotnym wyzwaniem przy implementacji przepisów.
PANEL II: Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej
Moderator: prof. dr hab. Jacek Męcina, Doradca Zarządu Konfederacji Lewiatan
Uczestnicy dyskusji:
- dr hab. Iga Magda, ekonomistka, wiceprezeska IBS
- Alicja Wejdner, ekspertka Konfederacji Lewiatan
- Jacek Kowalski, członek Zarządu ds. Human Capital, Orange Polska
- Anna Waszczuk, Biuro Eksperckie, KK NSZZ „Solidarność”
W drugim panelu omawiano obowiązki pracodawców w zakresie raportowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Podkreślono, iż luka ta przez cały czas istnieje – choćby po uwzględnieniu cech takich jak wykształcenie czy staż pracy – i często wynosi od 10 do 15%.
Zwrócono uwagę, iż chociaż świadomość zmian jest dość wysoka (ok. 80% firm słyszało o nadchodzących regulacjach), to realne działania wdrożeniowe podjęła zaledwie 1/5 z nich. Paneliści wskazywali na potrzebę wsparcia edukacyjnego, przygotowania wzorów sprawozdań dotyczących różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami oraz umożliwienia okresu przejściowego bez sankcji.
Przedstawiono także dobre praktyki – m.in. firm, które już dziś przeprowadzają wartościowanie stanowisk, dbają o transparentność siatek wynagrodzeń i prowadzą korekty płacowe, np. dla pracowników wracających z urlopów rodzicielskich.
PANEL III: kooperacja z przedstawicielami pracowników
Moderator: Piotr Korzuch, Dyrektor Biura Relacji Społecznych PGE Energia Ciepła, Ekspert Konfederacji Lewiatan, mediator w sporach zbiorowych
Uczestnicy dyskusji:
- prof. Łukasz Pisarczyk – Uniwersytet Śląski, Członek Zespołu Badawczego Prawa Pracy i Polityki Społecznej,
- mec. Aleksandra Minkowicz-Flanek – radca prawny, partner w warszawskim biurze kancelarii Dentons, kieruje Zespołem Prawa Pracy
- Ewa Młynarska – Dyrektorka Departamentu Relacji Pracowniczych w BNP Paribas Bank Polska
- Paweł Śmigielski – Dyrektor Wydziału Prawno-Interwencyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, mediator w sporach zbiorowych
Trzeci panel poświęcony był kwestiom roli przedstawicieli pracowników w świetle dyrektywy oraz jak rozumieć takie przedstawicielstwo na tle polskich przepisów, doświadczeń. . Wskazano, iż dyrektywa przyznaje istotne znaczenie przedstawicielom pracowników, przewidując konieczność współpracy z przedstawicielami m.in. przy ustalaniu kryteriów wartościowania stanowisk pracy, analizie luki płacowej oraz dostępie do informacji o wysokości wynagrodzenia.
Zauważono, iż w praktyce pojawia się wiele pytań: kim są przedstawiciele pracowników, jak powoływać ich w firmach bez związków zawodowych, czy ich rola powinna być stała czy ad hoc. Paneliści wskazywali, iż tam, gdzie działają związki zawodowe, dialog już się toczy – ale w wielu firmach konieczne będzie tworzenie nowych form reprezentacji pracowników.
Zaproponowano, aby ustawodawca doprecyzował te kwestie. Podkreślono, iż bez realnego udziału przedstawicieli pracowników nie uda się skutecznie wdrożyć idei przejrzystości wynagrodzeń. To wymaga podjęcia również działań edukacyjnych pośród pracowników.
Wnioski i rekomendacje
Konferencja uwidoczniła, iż choć ogólny cel dyrektywy – równość wynagrodzeń i transparentność – nie budzi kontrowersji, to jej wdrożenie będzie wymagać konkretnych działań legislacyjnych, edukacyjnych i organizacyjnych po stronie pracodawców.
Uczestnicy zwrócili uwagę m.in. na potrzebę:
- wypracowania jasnych definicji i wytycznych,
- zapewnienia okresów przejściowych,
- dostarczenia firmom narzędzi wspierających raportowanie różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami czy wartościowania stanowisk pracy,
- prowadzenia dialogu z partnerami społecznymi.
Konfederacja Lewiatan będzie kontynuować prace nad wsparciem firm w procesie wdrażania dyrektywy i planuje kolejne wydarzenia jesienią 2025 roku.
Projekt realizowany w ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego 2021-2027 współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus.
