6 miesięcy temu
Generacja Z sporo namiesza na rynku pracy. To pokolenie, które zna swoją wartość i wnosi wyjątkową perspektywę do biznesu. Zetki są świadome, iż ich oczekiwania wobec pracodawców są wyższe niż wychowanych w dobie kryzysu ekonomicznego i wysokiego bezrobocia millenialsów i wcale im to nie przeszkadza. Generacja Z wie, czego chce: bezpiecznego, stabilnego zatrudnienia i work-life balance z prawdziwego zdarzenia. Aleksandra Czyżewska, Head of People & Performance w Kraft Heinz podpowiada, jak przygotować firmę do „zetkowej” rewolucji.
Społeczeństwo się starzeje i, co za tym idzie, brakuje nam rąk do pracy. To duża szansa dla pokolenia Z, czyli osób urodzonych w latach 1996-2012. Jak pokazują dane Eurostatu, w latach 2020-29 zmiana struktury wieku ludności doprowadzi do skurczenia się rynku pracy o około milion pracowników. Z każdym rokiem karierę zawodową rozpoczyna mniej osób, niż go opuszcza, a dla pracodawców coraz większym wyzwaniem staje się przyciągnięcie do organizacji młodych ludzi. Urodzeni na przełomie wieków mają jednak zupełnie inne wymagania niż te, które przedsiębiorcy znali dotychczas. Pytają o transparentność wynagrodzeń, pracę w trybie hybrydowym, nowoczesne technologie i elastyczne godziny pracy. Chcą czuć wpływ i znaczenie swojej pracy, a przy tym zachować równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. Między innymi dlatego już teraz można mówić, iż pokolenie Z podporządkuje sobie rynek pracy.
Pokolenie Z nie przywiązuje się mocno do jednej, konkretnej firmy. Żeby odnaleźć swoje miejsce w życiu zawodowym „zetki” chętnie zbierają różne doświadczenia. Doceniają organizacje odpowiedzialne społecznie oraz dobrze poprowadzone programy mentoringowe. Cenią doświadczenie swoich współpracowników i chcą czerpać z nich wiedzę oraz know-how. Na rozmowach kwalifikacyjnych jasno pytają o wynagrodzenie oraz benefity, ważne są dla nich elastyczne godziny pracy. Jednym z rozwiązań, jakie możemy wprowadzić, żeby zachęcić „zetki” do naszej organizacji są dobrze płatne, przemyślane programy stażowe, które dają młodym ludziom szansę na poznanie organizacji. Pozwalają też na wzajemną naukę i czerpanie przez firmę wiedzy o potrzebach i oczekiwaniach tej grupy po to, żeby w jeszcze większym stopniu dostosować do nich miejsce pracy – wyjaśnia Aleksandra Czyżewska, Head of People & Performance w Kraft Heinz. – Na przykład w Kraft Heinz wprowadziliśmy program stażowy, który pozwala młodym ludziom wkroczyć na ścieżkę managerską i rozwijać się także w globalnych strukturach firmy. Jego uczestnicy jeszcze na etapie rekrutacji dowiadują się, jak będzie wyglądać ich rozwój zawodowy i jakie warunki czekają na nich w naszej firmie. Stażyści mogą liczyć na wsparcie mentora przez cały czas trwania programu oraz na liczne benefity, takie same, jakie oferujemy ich starszym kolegom.
Środowisko pracy szyte pod Gen Z
Dla „zetek” najważniejsze jest środowisko, w jakim pracują. To istotny aspekt dla 69% z nich.[1] Między innymi w celu dostosowania się do potrzeb tej generacji, wiele firm zdecydowało się nie odchodzić od modelu hybrydowego po pandemii. Według raportu firmy well.HR 85% pokolenia Z woli pracować hybrydowo lub w pełni zdalnie niż stacjonarnie, a jeden na trzech przedstawicieli Gen Z uważa, iż dojazd do pracy zajmuje stanowczo zbyt wiele czasu. Elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej zostały uznane za „obowiązkowy” benefit dla kolejno: 37,2% i 41,5% badanych.
Generacja Z jasno komunikuje swoje potrzeby – chcą dostosować pracę pod siebie, a nie dostosować się do pracy. To pokolenie, które podróżuje i chce wykonywać obowiązki z różnych miejsc świata. Choć dla wielu pracodawców te potrzeby przez cały czas są obce i niezrozumiałe, to musimy pogodzić się z faktem, iż taka jest przyszłość rynku pracy. – komentuje Aleksandra Czyżewska.
Nie tylko model pracy, ale też nowe technologie to dla młodego pokolenia podstawa w środowisku pracy. Nie rozstają się ze swoim telefonem, zatem według „zetek” aplikacje służbowe powinny być dostępne również na telefonach. Zdaniem 57% reprezentantów pokolenia Z technologie podnoszą ich produktywność, a według 45% z nich – pozwalają na większą mobilność[2].
Work-life balance oczami „zetek”
Generacja Z, choć wychowana w erze Internetu, chce prawdziwych relacji. To istotny element well-beingu dla 68,3% przedstawicieli najmłodszej generacji. Badanie „Młodzi Polacy na rynku pracy” pokazuje, iż stojąc przed wyborem, 71% „zetek” preferuje dobrą atmosferę w pracy, podczas gdy tylko 29% zwraca uwagę na interesujące zadania.
Pokolenie Z najgorzej spośród wszystkich grup wiekowych ocenia równowagę między pracą a życiem prywatnym. To wyzwanie dla firm, z którym wszyscy musimy się mierzyć. W Kraft Heinz zaczęliśmy od metody małych kroków, które przyniosły znaczące efekty. Wprowadziliśmy np. free meeting zone, czy elastyczne godziny rozpoczęcia pracy między 7:00-10:00. Nie planujemy spotkań w piątki po godzinie 16:00 – podsumowała Aleksandra Czyżewska.
Godziwe wynagrodzenie to podstawa
„Zetki” jeszcze bardziej niż inne pokolenia stawiają na bezpieczeństwo finansowe. Dla młodych ludzi coraz większe znaczenie ma stabilność zatrudnienia oraz wysokość zarobków. Jak wynika z badania „Młodzi Polacy na rynku pracy”, przed podjęciem decyzji o udziale w procesie rekrutacji, pokolenie Z szczególnie zwraca uwagę na poziom wynagrodzenia (96,7%) oraz ofertę benefitów (82,1%). Wysokie zarobki stanowią jeden z kluczowych czynników motywacyjnych dla młodych pracowników, a ich znaczenie wzrasta z roku na rok.
Żeby zachęcić młodych do naszych organizacji, powinniśmy być bardziej transparentni. Dla generacji Z zarobki nie są tematem tabu – chcą znać widełki finansowe na różnych stanowiskach, zarówno podczas procesu rekrutacyjnego, jak i już po zatrudnieniu. Świadomość, iż są godziwie wynagradzani, znacznie zwiększy lojalność „zetek” wobec pracodawcy. istotny jest także rodzaj umowy, jaki podpisujemy z naszymi (również tymi najmłodszymi) pracownikami. Generacja Z wchodzi na rynek pracy w newralgicznym momencie – szalejąca inflacja, konflikty na świecie, post-pandemiczna rzeczywistość nie napawają optymizmem. Ważne, aby zapewnić młodym ludziom stabilne i bezpieczne środowisko pracy – podsumowuje Czyżewska. Jej rada dla pracodawców: Warto aktywnie pytać młodych ludzi o ich potrzeby i znaleźć w sobie otwartość, aby wspólnie z nimi wypracowywać rozwiązania.
[1] Well.HR, Wellbeing@Work Index, 2023
[2] Raport „Społecznicy czy egoiści? Pokolenie Z na rynku pracy” stworzony przez Well.HR we współpracy z Kraft Heinz oraz PwC
