1 godzina temu
Rynek HR tech dochodzi do granicy modelu, w którym każdy problem kadrowy rozwiązuje się kolejną aplikacją. W 2026 roku firmy coraz częściej nie szukają nowych narzędzi, ale próbują odzyskać kontrolę nad tymi, które już kupiły.
Skala technologicznego rozdrobnienia jest duża. Według Okta przeciętna organizacja korzystała w 2024 roku ze 101 aplikacji biznesowych, o 9 proc. więcej niż rok wcześniej. W regionie EMEA średnia wynosiła 74. Nie wszystkie dotyczą oczywiście HR, ale dobrze pokazuje to środowisko, w którym funkcjonują działy personalne: system kadrowy, payroll, ATS, platforma szkoleniowa, zarządzanie benefitami, oceny pracowników, planowanie czasu, analityka i kolejne rozwiązania dokładane do podstawowej platformy.
Problem zaczyna się wtedy, gdy liczba systemów rośnie szybciej niż zdolność organizacji do ich połączenia.
Mercer w badaniu HR Tech Confidence Check odnotował wyraźne pogorszenie nastrojów osób odpowiadających za takie inwestycje. W 2025 roku 39 proc. właścicieli i osób mających wpływ na budżety HR tech było niezadowolonych z obecnego stosu technologicznego. Rok wcześniej było to 28 proc. Mercer wskazuje m.in. na rozbudowane środowiska systemowe, słabe wykorzystanie zakupionych technologii i inwestycje niedostatecznie powiązane z priorytetami biznesowymi.
To zmienia sposób, w jaki rynek wydaje pieniądze.
Fosway Group w analizie europejskiego rynku Cloud HR z września 2026 roku wskazuje już wprost na upraszczanie ekosystemów HR. Organizacje chcą zmniejszyć koszty integracji i obsługi dostawców oraz wycisnąć więcej z technologii, które już posiadają. Presja gospodarcza podnosi jednocześnie próg wejścia dla nowych inwestycji: łatwiej uzasadnić wydatki na payroll czy workforce management, gdzie rezultat jest policzalny, niż zakup następnego narzędzia z atrakcyjną warstwą AI i trudnym do wykazania zwrotem.
Nie oznacza to prostego powrotu do jednego wielkiego systemu HCM. Konsolidacja może ograniczyć liczbę dostawców, ale nie usuwa problemu jakości architektury. Fosway zwraca uwagę, iż szeroki katalog funkcji nie musi przekładać się na lepszy efekt, szczególnie gdy rozwiązania przejmowane przez dużych producentów pozostają tylko częściowo zintegrowane.
Coraz ważniejsze staje się więc nie to, ile funkcji zawiera platforma, ale czy dane przepływają między systemami bez manualnego składania ich w całość.
Tu HR przez cały czas ma sporo do nadrobienia. Sapient Insights zwraca uwagę, iż ponad 90 proc. organizacji używa Excela na którymś etapie czyszczenia, analizowania lub wizualizowania danych HR. Jednocześnie działy personalne gromadzą dziś około dwa razy więcej danych o pracownikach niż pięć lat wcześniej. Więcej informacji nie oznacza więc automatycznie lepszej analityki; często oznacza więcej miejsc, w których trzeba je uzgodnić.
Widać to szczególnie po przejęciach i ekspansji międzynarodowej. Allegro po rozwoju grupy działało z trzema różnymi systemami kadrowo-płacowymi i bez jednego centralnego źródła danych o pracownikach. Projekt ujednolicenia środowiska objął sześć krajów, około 6 tys. pracowników i 900 menedżerów. Według opisu wdrożenia SAP proces podwyżkowy udało się skrócić do jednego tygodnia, ale jednym z najtrudniejszych elementów projektu nie była konfiguracja systemu, ale standaryzacja danych i procesów między spółkami.
Ekonomię konsolidacji pokazują też zagraniczne wdrożenia, choć ich wyniki pochodzą z materiałów dostawców. Unum zmniejszył liczbę systemów HR i finansowych z 39 do 17 i deklaruje 200 tys. dolarów oszczędności netto rocznie oraz uniknięcie 1,4 mln dolarów kosztów aktualizacji. Veepee zastąpiło we Francji pięć systemów jedną platformą i podaje 62-procentowy spadek całkowitego kosztu posiadania przy jednoczesnym zwiększeniu zakresu funkcjonalnego.
Na tym tle AI nie upraszcza sytuacji, ale podnosi wymagania.
Deloitte podaje, iż 62 proc. badanych liderów uważa uporządkowanie i orkiestrację nowych technologii za krytyczne dla sukcesu organizacji, ale tylko 28 proc. podejmuje w tym obszarze znaczące działania. Samo dodanie generatywnej AI do rekrutacji, rozwoju czy obsługi pracowników nie rozwiązuje problemu rozproszonych danych. Agent korzystający z kilku niezgodnych źródeł może po prostu szybciej przetwarzać bałagan.
Dlatego kolejny etap HR tech będzie mniej efektowny niż poprzedni. Zamiast boomu nowych aplikacji: redukcja duplikatów, porządkowanie API, danych, tożsamości i uprawnień oraz dokładniejsze liczenie całkowitego kosztu utrzymania stosu.
Technologiczna dojrzałość HR przestaje być mierzona długością listy wdrożeń. Coraz więcej zależy od tego, czy firma potrafi zamienić kilkanaście systemów w jedno spójne środowisko pracy — zanim dołoży do niego kolejnego agenta AI.
