W dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu jednym z kluczowych czynników sukcesu organizacji jest skuteczne przywództwo. Wciąż jednak wiele firm zastanawia się, czy inwestowanie w szkolenia liderskie i rozwój umiejętności zarządzania zespołem to konieczność, czy jedynie kosztowny dodatek.
Aleksandra Lemańska, PCM Leadership Mentor & Speaker, Founder LemanSkills
Odpowiedź na to pytanie jest jednoznaczna: warto. W tym artykule przyjrzymy się, dlaczego tak jest, bazując na wynikach badań, szczególnie skupiając się na tym, jakie konsekwencje niesie za sobą brak rozwoju w tym obszarze. Na koniec przedstawię trzy proste kroki, które pomogą każdej organizacji rozpocząć tę podróż – szczególnie kiedy nie wiemy, gdzie zacząć.
Wpływ rozwoju liderskiego na organizację
Nie sposób przecenić roli liderów w organizacji. Badanie McKinsey & Company z 2020 r. wskazują, iż firmy, które regularnie inwestują w rozwój swoich liderów, osiągają o 25 proc. wyższe wyniki finansowe niż te, które tego nie robią. Dlaczego? Skuteczni liderzy potrafią nie tylko efektywnie zarządzać zespołem, ale również inspirować pracowników do osiągania lepszych wyników, budować zaangażowanie i tworzyć kulturę innowacji.
Przykładem może być firma Google, która od lat inwestuje w programy rozwojowe dla swoich menedżerów. Jeden z najbardziej znanych projektów, „Project Oxygen”, wykazał, iż zespoły prowadzone przez dobrze wyszkolonych liderów i liderki są bardziej produktywne, a rotacja pracowników jest w nich znacznie niższa. To dowód na to, iż szkolenia liderskie przekładają się bezpośrednio na wyniki firmy.
Wpływ rozwoju liderskiego na zespół
Rozwój umiejętności przywódczych ma również ogromne znaczenie dla dynamiki zespołów. Liderzy, którzy potrafią skutecznie komunikować się z zespołem, budować zaufanie i wspierać zespoły w rozwiązywaniu konfliktów, tworzą środowisko pracy sprzyjające współpracy i podejmowaniu ryzyka. Z kolei brak kompetencji w tym obszarze może prowadzić do frustracji pracowników, spadku zaangażowania i większej rotacji, co jest coraz bardziej kosztowne. Badanie Gallupa z 2017 r. wykazało, iż aż 70 proc. różnic w zaangażowaniu pracowników można przypisać jakości przywództwa w organizacji. Co więcej, zespoły zarządzane przez dobrze przygotowanych liderów i liderki osiągają o 21 proc. wyższą rentowność i o 17 proc. wyższą produktywność niż te pozbawione skutecznego przywództwa.
Wpływ rozwoju liderskiego na człowieka
Nie można również zapominać o perspektywie indywidualnej. Liderzy, którzy inwestują w swój rozwój, nie tylko lepiej radzą sobie z wyzwaniami zawodowymi, ale także budują swoją pewność siebie i satysfakcję z pracy. Z kolei brak rozwoju może prowadzić do wypalenia zawodowego oraz trudności w radzeniu sobie z presją i odpowiedzialnością.
Warto tutaj przytoczyć badanie przeprowadzone przez Center for Creative Leadership (CCL), które wykazało, iż liderzy i liderki uczestniczący w programach rozwojowych są bardziej odporni psychicznie i lepiej radzą sobie ze stresem. Co więcej, ich kariery rozwijają się szybciej niż tych osób, które nie podejmują działań w kierunku doskonalenia swoich umiejętności.
Konsekwencje braku rozwoju liderskiego
Brak inwestycji w rozwój przywództwa może mieć katastrofalne skutki na wszystkich trzech poziomach: organizacyjnym, zespołowym i indywidualnym. Organizacje mogą tracić na konkurencyjności i zmagać się z problemami związanymi z wysoką rotacją pracowników. Zespoły mogą doświadczać spadku morale i trudności w realizacji celów. Z kolei liderzy mogą czuć się przeciążeni i sfrustrowani, co negatywnie wpływa na ich efektywność.
Jednym z głośnych przykładów jest historia firmy Nokia. W latach 2000-2010 firma ta straciła swoją pozycję lidera na rynku telefonów komórkowych. Jednym z powodów była niezdolność kierownictwa do skutecznego zarządzania zmianami i adaptacji do nowych warunków rynkowych. Brak inwestycji w rozwój liderów kosztował firmę miliardy dolarów i doprowadził do utraty zaufania inwestorów, w konsekwencji zaś do całkowitej klęski tego, w czym organizacja od lat była najlepsza. jeżeli mówimy więc, iż rozwój to niepotrzebny wydatek, włączmy perspektywę długoterminową: oszacujmy ryzyko, zmapujmy zagrożenia, sprawdźmy, co robi konkurencja i w którym kierunku idzie rynek.
Proste kroki na rozpoczęcie działań rozwoju liderskiego w organizacji
Jeśli jesteś częścią organizacji, która nie wie, od czego zacząć swoją przygodę ze szkoleniami liderskimi, oto trzy proste kroki:
1. Zidentyfikuj potrzeby organizacji.
Pierwszym krokiem jest przeprowadzenie analizy potrzeb, ale nie takiej, w której utkniemy na długie miesiące. Jakich kompetencji potrzebuje organizacja w kontekście postawionych celów strategicznych? Jaki jest aktualny ich stan? Wybierz trzy-pięć kompetencji i zacznij od nich. Wybór pociągnie za sobą otwierające się możliwości: szkolenia, programy rozwojowe, procesy mentoringowe, rozwój online itd.
2. Zacznij od małych kroków.
Nie musisz od razu inwestować ogromnych środków w rozbudowane programy szkoleniowe. Zacznij od krótkich warsztatów lub webinariów prowadzonych przez ekspertów. Ważne jest, aby zrobić pierwszy krok, zbierać od uczestników feedback i obserwować efekty. Działaj krótko, ale planuj długofalowo. Stawiaj cele rozwojowe i dziel je na mniejsze kroki, żeby każda strona widziała progres.
3. Mierz efekty i dostosowuj działania.
Regularnie oceniaj skuteczność przeprowadzonych działań. Czy zauważasz poprawę w wynikach zespołów? Czy liderzy czują się pewniej w swoich rolach? Na podstawie tych obserwacji możesz modyfikować swoje podejście i inwestować tam, gdzie przynosi to największe korzyści.
Podsumowanie
Inwestowanie w szkolenia przywódcze i zarządzanie zespołem to nie koszt, ale strategiczna decyzja biznesowa, która przynosi korzyści na wielu poziomach. Organizacje stają się bardziej konkurencyjne, zespoły – bardziej zaangażowane i efektywne, a liderzy – bardziej pewni siebie i odporni na stres. Brak działań w tym obszarze może natomiast prowadzić do poważnych problemów i strat. jeżeli jeszcze nie rozpocząłeś/aś swojej drogi ku kształtowaniu mocnego przywództwa w organizacji, pamiętaj: każdy krok ma znaczenie. Zacznij od analizy potrzeb, postaw na małe inicjatywy i stale monitoruj efekty swoich działań. Twoja organizacja – i ludzie ją tworzący – na pewno ci za to podziękują.
