3 godzin temu
Podekscytowany tym ogłoszeniem o pracę dla absolwenta? Jest Twoje – jeżeli pokonasz armię innych kandydatów, przejdziesz przez automatyczny system weryfikacji CV i zaliczysz rozmowę kwalifikacyjną z deepfake HR. Szanse są przeciwko tobie . Rozwój generatywnych systemów sztucznej inteligencji, takich jak ChatGPT, doprowadził do gwałtownego wzrostu liczby podań o pracę, przez co pracodawcy toną w listach motywacyjnych, a kandydaci desperacko walczą o to, by ich głos został usłyszany.
Według Instytutu Pracodawców Studentów w 2019 roku na każde stanowisko absolwenta wpłynęło 50 aplikacji. W ubiegłym roku było ich 140, co stanowi rekordowy poziom i wzrost o 59% w ciągu zaledwie 12 miesięcy. W przypadku niektórych stanowisk liczba ta jest znacznie wyższa. Oferty pracy regularnie otrzymują tysiące aplikacji w ciągu kilku godzin od ich opublikowania. Serwis z ofertami pracy LinkedIn podaje, iż przetwarza ich 11 000 na minutę.
Dzięki sztucznej inteligencji stworzenie CV i listu motywacyjnego, idealnie dopasowanych do opisu stanowiska, zajmuje zaledwie kilka sekund. Niektórzy poszukujący pracy twierdzą, iż aplikują na 100 stanowisk dziennie. Jedno z narzędzi online, LazyApply, idzie o krok dalej, umożliwiając kandydatom automatyczne aplikowanie na stanowiska pracy po podaniu kilku danych osobowych.
Pewien inżynier systemu użył tego narzędzia, aby w ciągu tygodnia aplikować na 5000 stanowisk. Udało mu się uzyskać 20 rozmów kwalifikacyjnych – marny wskaźnik trafień na poziomie 0,4%, ale udało mu się to niemal bez wysiłku. Ten wzrost liczby aplikacji, z których wiele zawiera ogólny tekst generowany przez sztuczną inteligencję, powoduje zamieszanie wśród rekruterów, którzy twierdzą, iż coraz trudniej im znaleźć najlepszych kandydatów.
„Firmy zmagają się z tsunami identyczności w aplikacjach” – mówi Estelle McCartney, dyrektor generalna firmy Arctic Shores zajmującej się weryfikacją pracowników.
McCartney twierdzi, iż firmy zawsze otrzymywały dużą liczbę aplikacji na stanowiska podstawowe, na które doświadczenie nie stanowiło bariery, „ale dzięki pojawieniu się kandydatów wspomaganych sztuczną inteligencją współpracujemy teraz z firmami o znacznie szerszym spektrum”. Neil Carberry, dyrektor generalny Recruitment and Employment Confederation, mówi, iż kandydaci coraz częściej stosują podejście „rozpylania i modlitwy” w trakcie składania aplikacji. Rynek pracy stał się gorszy zarówno dla osób poszukujących pracy, jak i rekruterów – mówi. „Przy obecnych trendach jest trudniej po obu stronach”.
Normalizacja „oszukiwania”
Niektórzy obarczają winą pracodawców. Na długo przed premierą ChatGPT pod koniec 2022 r. firmy korzystały z narzędzi do analizy CV, aby zawęzić grono kandydatów. Zdaniem krytyków taka praktyka sprzyjała konformizmowi i odhaczaniu poszczególnych pól.
Od ponad dwóch dekad firmy korzystają z „systemów śledzenia kandydatów”, aby sprawdzać określone słowa kluczowe, często po to, aby filtrować kandydatów według doświadczenia lub sprawdzić, czy przeczytali opis stanowiska.
Huw Fearnall-Williams z Uniwersytetu Lancaster, który badał wykorzystanie technologii w rekrutacji, twierdzi, iż takie systemy często karały kandydatów za niepoprawne formatowanie CV, niewidoczne gołym okiem. Odwrócenie takiego systemu rekruterom może być uznane za uczciwe.
„Jeszcze przed pojawieniem się sztucznej inteligencji wielu studentów uczono, jak używać konkretnych słów kluczowych, jak udzielać modelowych odpowiedzi na pewne pytania” – mówi Fearnall-Williams. „Sztuczna inteligencja jest w tym najwyraźniej całkiem dobra”.
Wielu menedżerów twierdzi, iż potrafią rozpoznać list motywacyjny wygenerowany przez sztuczną inteligencję z daleka. Pomimo postępów w modelach językowych w ciągu ostatnich kilku lat, systemy takie jak ChatGPT wciąż piszą w rozpoznawalnym, umiarkowanym tonie, który jest oczywisty dla wprawnego oka. Potencjalni pracodawcy mogą uznać to za wystarczający powód, aby odrzucić kandydata, biorąc pod uwagę, iż osoba, która nie ma ochoty na napisanie własnej aplikacji, raczej nie będzie wybitnym pracownikiem. Jednak praktyka ta staje się coraz bardziej powszechna.
Według serwisu Adzuna, mniej niż połowa pracowników uważała za oszustwo napisanie CV lub listu motywacyjnego od podstaw z wykorzystaniem sztucznej inteligencji. Prawie dwie trzecie z nich korzystało ze sztucznej inteligencji, aby napisać własne CV.
James Neave, szef działu nauki o danych w Adzuna, twierdzi, iż sztuczna inteligencja „ma ogromny potencjał, jeżeli chodzi o lepsze dopasowanie umiejętności kandydatów do odpowiednich stanowisk i przyspieszenie procesu rekrutacji”.
Jednak w praktyce technologia ta jest często wykorzystywana wyłącznie do tworzenia aplikacji na skalę przemysłową. „Wiele narzędzi AI na rynku rekrutacyjnym wydaje się koncentrować na liczbie aplikacji, zamiast na tym, czego rekrutacja faktycznie wymaga” – mówi.
Gra w kotka i myszkę
Rosnące wykorzystanie sztucznej inteligencji generatywnej budzi obawy, iż kandydaci wyolbrzymiają swoje możliwości. Instytut Pracodawców Studentów (ISE) twierdzi, iż coraz więcej kandydatów, którzy odnieśli sukces, nie spełnia oczekiwań dotyczących takich wskaźników, jak samoświadomość, odporność psychiczna i komunikacja werbalna. Zdaniem Stephena Isherwooda z ISE sztuczna inteligencja oznacza, iż „w najlepszym przypadku proces szkolenia zostanie zakłócony, w najgorszym – kandydat znajdzie się na niewłaściwym stanowisku”.
Podczas gdy niektórzy pracodawcy zakazali stosowania sztucznej inteligencji generatywnej, inni zezwalają na nią lub milcząco ją zachęcają. Służba Cywilna umożliwia teraz kandydatom wykorzystanie sztucznej inteligencji do „ulepszania” swoich aplikacji lub „poprawy przejrzystości i jakości” pisemnych odpowiedzi. Gigant rekrutacyjny Michael Page powiedział w zeszłym roku, iż sztuczna inteligencja pomaga przenieść aplikacje „na kolejny etap”.
W zeszłym tygodniu rząd ogłosił, iż planuje opracowanie narzędzia opartego na sztucznej inteligencji, które pomoże bezrobotnym znaleźć pracę . Departament Nauki i Technologii zapowiedział współpracę z sektorem prywatnym w celu opracowania agenta opartego na sztucznej inteligencji, który będzie wypełniał formularze w imieniu osób poszukujących pracy, w tym wnioski o pracę.
Oznacza to, iż wykorzystanie sztucznej inteligencji w poszukiwaniu pracy prawdopodobnie przyniesie tylko jednostronne rezultaty. Wraz z napływem aplikacji, pracodawcy sięgają po nowe metody, aby odróżnić idealnego kandydata od fali mało ambitnych kandydatów. Firma Arctic Shores z siedzibą w Manchesterze oferuje testy psychometryczne przypominające gry, z których korzystają pracodawcy, tacy jak Amazon i Siemens, a których zdaniem firmy systemy sztucznej inteligencji nie są w stanie zdać. Testy mierzą takie cechy, jak krytyczne myślenie, rozwiązywanie problemów i gotowość do podejmowania ryzyka, co może dać ocenę w skali od 1 do 100 dla danego stanowiska.
Coraz więcej osób decyduje się na „jednostronne” wywiady wideo, w których animowany menedżer zadaje serię nagranych wcześniej pytań. Pytania te mogą być później oceniane przez człowieka, choć mogą być również automatycznie transkrybowane, a odpowiedzi oceniane przez oprogramowanie AI.
Jednak kandydaci odpowiadają w odpowiedzi, często uruchamiając w tle systemy takie jak ChatGPT podczas rozmów wideo. W rezultacie rekruterzy próbują temu zapobiec, na przykład żądając od potencjalnych pracowników udostępnienia ekranu lub zadając podchwytliwe pytania, takie jak „Co jadłeś na śniadanie”, aby wyprowadzić sztuczną inteligencję z równowagi.
Coraz więcej osób decyduje się na sprawdzone i zaufane metody. Carberry twierdzi, iż branża rekrutacyjna obserwuje „ucieczkę w stronę jakości”, w ramach której kandydaci są często pozyskiwani przez wyspecjalizowanych rekruterów, którzy osobiście znają potencjalnych pracowników. Tymczasem coraz więcej firm przywraca osobiste rozmowy kwalifikacyjne. Dyrektor generalny Google, Sundar Pichai, twierdzi, iż gigant technologiczny przeprowadza teraz ostatnią rozmowę kwalifikacyjną w swoich biurach, w obliczu fali oszustw na testach kodowania.
Wyścig zbrojeń w dziedzinie sztucznej inteligencji przerodził się w koszmar błyskawicznych aplikacji i kandydatów niskiej jakości. Pracodawcy mogą być gotowi na deeskalację.
