4 godzin temu
Branża IT, postrzegana jako awangarda postępu i merytokracji, w swoim rdzeniu skrywa głęboki paradoks. W serwerowniach, które stanowią cyfrowe serce nowoczesnej gospodarki, echo jest wciąż przytłaczająco męskie.
Twarde dane odsłaniają systemowe bariery, które sprawiają, iż mimo ogromnego zapotrzebowania na talenty, wciąż tracimy potencjał połowy społeczeństwa. Alarmująca statystyka jest punktem wyjścia dla tej analizy: kobiety stanowią zaledwie niespełna 16% wszystkich specjalistów w polskim sektorze IT .
Liczba ta jest jednak tylko wierzchołkiem góry lodowej. Obrazuje ona znacznie szersze zjawisko, znane jako „przeciekający rurociąg” (ang. leaky pipeline) . Koncepcja ta idealnie opisuje problem branży: to nie tylko kwestia małej liczby kobiet wchodzących do sektora, ale ich systematyczne „wykruszanie się” na każdym kolejnym, coraz wyższym szczeblu kariery.
Tytułowy „szklany sufit” nie jest pojedynczą barierą tuż pod szczytem korporacyjnej drabiny. Jest raczej serią pęknięć na całej długości ścieżki zawodowej, które sprawiają, iż z obiecującej grupy kandydatek na starcie, na szczycie technicznym pozostaje jedynie garstka najwytrwalszych.
Przeciekający rurociąg w praktyce: Lejek kariery w polskim IT
Aby zrozumieć skalę wyzwania, należy prześledzić ścieżkę kariery kobiet w IT krok po kroku. Analiza danych z wielu źródeł pozwala stworzyć spójny obraz „lejka”, przez który przechodzą kobiety w polskiej branży technologicznej.
Etap 1: Kod źródłowy – Edukacja i wejście do branży
Pierwszy i być może najważniejszy „przeciek” ma miejsce na etapie edukacji. Dane pokazują, iż kobiety nie stronią od kierunków technicznych – na polskich uczelniach technicznych stanowią solidne 33,5% wszystkich studentów.
Problem pojawia się przy wyborze konkretnych specjalizacji. Na kierunkach stricte informatycznych odsetek studentek drastycznie spada do poziomu zaledwie 17-20% . To właśnie tutaj lejek gwałtownie się zwęża. Mimo to, widać optymistyczny trend: w ostatnich latach liczba kobiet studiujących informatykę rośnie znacznie szybciej niż liczba mężczyzn (wzrost o 25-35% w ciągu czterech lat w porównaniu do 13% u mężczyzn).
Warto też zauważyć, iż studia nie są jedyną drogą. Aż 42,8% specjalistek IT w Polsce weszło do sektora poprzez przebranżowienie, co świadczy o ogromnej determinacji .
Etap 2: Pierwsza kompilacja – Poziom Junior/Mid
Po wejściu na rynek pracy ogólny udział kobiet w branży stabilizuje się na poziomie około 16% . Gros z nich zajmuje stanowiska juniorskie (24,8%) i na poziomie regular/mid (35,5%) . Obserwuje się jednak tendencję do koncentracji w rolach postrzeganych jako mające niższy próg wejścia technicznego.
Najpopularniejsze specjalizacje to Testing (15%), Project Management (10%) oraz UX/UI Design (8%) . Choć są to najważniejsze role, ich dominacja może sugerować istnienie „szklanych ścian” – niewidzialnych barier utrudniających przejście do głęboko technicznych, inżynierskich specjalizacji, co ma dalsze konsekwencje dla ścieżki kariery i zarobków.
Etap 3: Szklany sufit – Spadek na poziomie Senior i Lider
To właśnie na etapie awansu na stanowiska seniorskie i liderskie „rurociąg” zaczyna przeciekać najmocniej. Prawdziwy obraz „szklanego sufitu w serwerowni” wyłania się, gdy przyjrzymy się rolom stricte inżynierskim. W takich specjalizacjach jak programowanie, DevOps czy architektura IT, udział kobiet na stanowiskach seniorskich i liderskich spada do zaledwie 5%.
Ten dramatyczny spadek jest dowodem na istnienie zjawiska „mid-career drop-out” – ponad 56% kobiet opuszcza sektor technologiczny w połowie swojej kariery . To masowy exodus doświadczonych specjalistek, których talent jest bezpowrotnie tracony dla branży.
Anatomia luki: Co kryje się za procentami?
Przyczyny tak dużej dysproporcji są złożone. To splot czynników kulturowych, systemowych i psychologicznych, które tworzą środowisko mniej przyjazne dla rozwoju zawodowego kobiet.
Jednym z kluczowych, choć często mylnie interpretowanych, aspektów jest luka płacowa. W kontekście IT najważniejsze jest rozróżnienie jej dwóch rodzajów. Luka nieskorygowana porównuje średnie zarobki wszystkich kobiet i mężczyzn w sektorze, niezależnie od stanowiska.
Luka skorygowana porównuje zarobki osób na tych samych stanowiskach. Przełomowe dane z raportu Ravio dla europejskiego sektora tech pokazują, iż nieskorygowana luka płacowa wynosi aż 25%, podczas gdy skorygowana to zaledwie 2,5%.
Wniosek jest fundamentalny: głównym problemem w IT nie jest to, iż kobieta-senior developer zarabia o 25% mniej niż jej kolega. Problem polega na tym, iż jest dramatycznie mniej kobiet na stanowiskach senior developera, architekta czy dyrektora technologii, które to stanowiska znacząco zawyżają średnie zarobki mężczyzn. Walka z luką płacową musi więc koncentrować się na zapewnieniu „równego dostępu do wysoko płatnej pracy”.
Za liczbami kryją się też ludzkie doświadczenia, naznaczone walką ze stereotypami. Aż 30% specjalistek IT usłyszało wprost, iż „nie nadają się do IT”. Kobiety często funkcjonują w poczuciu, iż ich kompetencje są nieustannie podważane, co zmusza je do ciągłego „udowadniania” swojej wartości.
Te czynniki zewnętrzne przekładają się na bariery wewnętrzne. Aż 79% kobiet w IT doświadcza syndromu oszusta – irracjonalnego przekonania, iż ich sukcesy są wynikiem szczęścia, a nie kompetencji . To prowadzi do mniejszej asertywności w negocjacjach płacowych i rzadszego aplikowania na wyższe stanowiska.
Tworzy to błędne koło: brak kobiet na szczycie oznacza brak wzorców, co potęguje syndrom oszusta i spowalnia awans kolejnych pokoleń.
Restart systemu: Inicjatywy i droga naprzód
Obraz polskiego IT w 2024 roku to nie tylko obraz wyzwań, ale także ogromnej, pozytywnej energii skierowanej na zmianę. W Polsce prężnie rozwija się ekosystem organizacji wspierających kobiety, takich jak IT Girls czy programy mentorskie w stylu Girls Go IT.
Inicjatywy takie jak „Dziewczyny na politechniki!” od lat z sukcesem zachęcają maturzystki do wyboru studiów technicznych.
Coraz więcej firm rozumie też, iż różnorodność to strategiczna przewaga biznesowa. Liderzy rynku wdrażają formalne polityki Różnorodności i Włączania (D&I).
Potężnym impulsem do zmian będzie unijna dyrektywa w sprawie jawności wynagrodzeń, która wymusi na firmach bezprecedensową transparentność i podejmowanie działań naprawczych, jeżeli luka płacowa przekroczy 5%.
Ostatecznym celem tych wszystkich działań jest uwolnienie pełnego potencjału innowacyjnego polskiej branży technologicznej. Tylko poprzez wykorzystanie talentów całej populacji, a nie tylko jej połowy, sektor IT może w pełni zrealizować swoją obietnicę bycia motorem postępu.
Metaforyczne przejście od „szklanego sufitu” do „otwartej chmury” – przestrzeni pełnej możliwości, dostępnej dla wszystkich talentu, niezależnie od płci – musi stać się strategicznym celem dla całej branży. To nie jest już tylko kwestia równości. To kwestia przyszłości.
