10 miesięcy temu
Ludzie są kluczowym elementem organizacji, w szczególności w procesie zmiany organizacyjnej. Ich postawy, przekonania i reakcje mogą znacząco wpłynąć na jej sukces lub niepowodzenie. Ale czy można spowodować, żeby ludzie szybciej adaptowali się, pozytywnie reagowali czy też odważniej podchodzili do problemów oraz rozwiązań?
Fundamentem elastyczności w działaniu jest uczenie się szybkiego i efektywnego dostosowania do sytuacji, przyswajanie wiedzy czy też rozumienie nowych koncepcji. Innymi słowy: zwinność uczenia się (learning agility). Nauka pomaga zrozumieć fundamentalne mechanizmy i prawa rządzące naszą rzeczywistością. To zrozumienie jest najważniejsze dla identyfikowania wyzwań i możliwości, z jakimi się spotykamy. jeżeli weźmiemy pod uwagę jedną z myśli Heraclitusa, iż „jedyną rzeczą, która jest stała, jest zmiana”, stwierdzimy, iż cytat ten odnosi się do nieustannego procesu rozwoju w życiu oraz potrzeby ciągłego uczenia się i przystosowywania do nowych sytuacji oraz wyzwań.
Zmiana jest nieuchronna, a umiejętność uczenia się jest kluczowa dla skutecznego radzenia sobie w zmieniającym się świecie. Oznacza ona zastępowanie w pamięci starych zachowań nowymi przez konkretne doświadczanie. Dr W. Warner Burke z Columbia University podzielił tę umiejętność na takie wymiary jak: elastyczność (umiejętność dostosowania do sytuacji), szybkość (sprawne działanie i rozwiązywanie problemów), eksperymentowanie (szukanie nowych zachowań), podejmowanie ryzyka, współpraca, zbieranie informacji, szukanie informacji zwrotnych oraz refleksja. Do tej listy z pewnością warto dodać inteligencję emocjonalną jako zdolności rozumienia, zarządzania i wyrażania własnych emocji oraz rozumienia emocji innych ludzi.
W praktyce nie zawsze jednak cechy te są zauważane czy doceniane, nie tylko z uwagi na kulturę organizacyjną, osobę lidera, ale też trudności w ich mierzeniu. Łatwiej jest bowiem dostrzec czy zmierzyć doświadczenie, postęp w działaniu czy realizację celów.
W dzisiejszej zmienności i nieprzewidywalności otoczenia organizacje, które chcą odnieść sukces, powinny mieć liderów i pracowników zwinnie uczących się. W przeciwnym razie mogą dołączyć do ponad 70 % polskich przedsiębiorstw, w których zmiana kończy się niepowodzeniem, jak wynika z Ogólnopolskiego Badania Zarządzania Zmianą.
Czym jest zatem możliwe uczenie się zwinnego uczenia?
Według naukowców z Teachers College, Columbia University, sprawność uczenia to sposób myślenia, który pozwala stawić czoła złożonym problemom oraz zapewnić ciągły rozwój. Osoby zwinne w uczeniu są zdolne nie tylko do pozyskiwania nowych, ale porzucania starych umiejętności czy pomysłów. Zdolność oduczania jest również elementem zwinnego uczenia. W zarządzaniu przejściem według Bridgise’a nazywamy to transformacją, czyli procesem w psychice ludzkiej, polegającym na odejściu od jednego wzorca i zaadoptowaniu nowego. To czas pogodzenia się ze stratą i zaakceptowania zmiany. Daje to początek okresowi przejściowemu, potrzebnemu do kluczowych procesów przystosowania psychologicznego oraz ponownego kształtowania schematów. Zakończenie tego etapu to nowy początek, który pozwala odkrywać cele i funkcjonować w zmianie.
To, co z kolei z pewnością nie pomaga w zwinnym uczeniu się, to defensywność, zamkniętość czy krytycyzm.
Jeżeli chcemy uczyć się zwinnego uczenia, konieczne jest poszerzanie własnych horyzontów – rozwijanie nowych umiejętności czy też interdyscyplinarności, łączenie wiedzy z różnych dziedzin czy obszarów. To istotny element w podnoszeniu kompetencji pracowników, gdzie obok szkoleń stricte narzędziowych czy technologicznych warto organizować spotkania inspirujące i umożliwiać dzielenie się wiedzą. W ten obszar dobrze wpasowuje się również mentoring jako proces, w którym doświadczona osoba udziela wsparcia, inspiruje i dzieli się doświadczeniem, pokazując często inną perspektywę w podejściu do danego problemu.
Warto być również świadomym własnych procesów poznawczych. Dzisiaj już wiemy, iż nie ma jednego skutecznego sposobu uczenia się, a każdy z nas może mieć preferencje dot. pozyskiwania wiedzy. Peter Honey i Alan Mumford zaobserwowali różne style uczenia się związane z teorią Kolba, które dotyczą uczenia się od innych i doświadczania zdarzeń (aktywista), obserwowania innych (obserwator), uczenia się poprzez doświadczenie, własne błędy i praktyczne warsztaty (pragmatyk) czy też czytania i udziału w szkoleniach (teoretyk).
Jeszcze innym sposobem nabywania zwinności w uczeniu jest rozwijanie i doskonalenie umiejętności metakognitywnych. Poprzez odpowiedni trening jesteśmy w stanie nabywać zdolności plastycznego myślenia oraz świadomości własnych procesów myślowych. Skuteczną metodą rozwijającą kreatywność, adaptację do zmian, otwartość czy uważność jest improwizacja teatralna, oparta na zasadzie “Tak i…”. Jest to metoda pracy warsztatowej wykorzystywana nie tylko w teatrze, ale coraz częściej w biznesie, polegająca na tworzeniu sytuacji i reakcji w czasie rzeczywistym na podstawie krótkich gier oraz sugestii widowni lub prowadzącego.
Pozwala zrozumieć punkt widzenia innych, zwinnie i konstruktywnie odnieść się do ich myśli i wyrażać własne pomysły w sposób zrozumiały. W improwizacji sytuacje zmieniają się nagle, co wymaga szybkiego myślenia i adaptacji. Pomaga ona trenować umiejętność radzenia sobie ze zmianami i wzmacnia elastyczność myślową.
Warto pamiętać, iż rozwijanie zdolności sprawnego uczenia się to proces ciągły. To sposób myślenia i odpowiadający mu zbiór praktyk, które pozwalają liderom i pracownikom na ciągły rozwój i wykorzystywanie nowych strategii w zmieniającej się rzeczywistości.
Marlena Wieteska, ekspertka od innowacji na Uczelni Łazarskiego oraz na Lazarski University of Technology, wykładowczyni, trenerka i mentorka.
