62,3% firm uważa potencjalne napięcia i konflikty w zespole za najważniejsze wyzwanie związane z ujawnianiem wysokości płac. O przejrzystości i równości płac dyskutowali uczestnicy konferencji zorganizowanej przez Konfederację Lewiatan.
Ustawa wprowadza do Kodeksu pracy obowiązek dla pracodawców przekazywania kandydatom informacji o proponowanym wynagrodzeniu, które planują zaoferować na danym stanowisku. Wejdzie ona w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia. Wspomniana ustawa uwzględnia tylko jeden z wielu wątków unijnej dyrektywy.
O różnych aspektach jawności płac dyskutowano w czasie konferencji „Dyrektywa o przejrzystości i równości wynagrodzeń: pierwsze wnioski i możliwe konsekwencje”, którą zorganizowała Konfederacja Lewiatan. W jej trakcie poruszano m.in. zagadnienia dotyczące praktycznych aspektów wdrażania dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, aspektów, które powinny zostać uwzględnione w procesie legislacyjnym, czy sprawozdawczości w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej.
Z badania* zrealizowanego przez ASM Research Solutions Strategy na zlecenie Konfederacji Lewiatan wynika, iż 62,3% firm uważa potencjalne napięcia i konflikty w zespole za najważniejsze wyzwanie związane z ujawnianiem wysokości wynagrodzeń. Prawie połowa pracodawców (48,3%) sądzi, iż większa transparentność ograniczy lukę płacową i zmniejszy zjawisko dyskryminacji płacowej kobiet, ale ponad 50% ma odmienne zdanie w tej sprawie.
Potencjalnych napięć i konfliktów obawia się aż 77% dużych firm. Wśród innych wyzwań związanych z ujawnianiem wynagrodzeń respondenci wymieniali presję płacową i konieczność dostosowania płac do poziomów rynkowych (39,3%) oraz obawę przed przejmowaniem pracowników przez konkurencję (35,3%). Nie bez znaczenia były również różnice w zmiennych składnikach wynagrodzeń (np. premie). Na to wyzwanie wskazał co trzeci pracodawca.
– Pracodawcy już dziś powinni analizować konsekwencje jakie może nieść ze sobą unijna dyrektywa w sprawie przejrzystości i jawności wynagrodzeń dla ich struktur wynagrodzenia czy polityki wzrostu płac, jaka będzie rola przedstawicieli pracowników, jak będzie wyglądał dostęp do informacji o wynagrodzeniach w firmie. Warto również przenalizować kwestie sprawozdawczości w zakresie luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami. Szereg kwestii wynikających z dyrektywy wciąż rodzi pytania i stąd potrzeba publicznej dyskusji – mówi Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Prawie połowa badanych firm (48,3%) uważa, iż większa transparentność przyczyni się do zmniejszenia luki płacowej i ograniczy zjawisko dyskryminacji płacowej kobiet. 51,7% jest jednak przeciwnego zdania. Wśród tej grupy przedsiębiorców dominuje przekonanie, iż mierzenie i raportowanie luki płacowej będzie kolejnym obowiązkiem pracodawcy, który nie przyczyni się do faktycznej zmiany sytuacji kobiet (18%), a choćby nie ma racji bytu, gdyż kobiety i mężczyźni na tych samych stanowiskach zarabiają tyle samo (14%).
Do większości przedsiębiorstw (77,3%) dotarła informacja o planowanych zmianach w przepisach dotyczących przejrzystości wynagrodzeń i równości płac kobiet i mężczyzn, ale tylko w co piątej firmie (19,3%) podjęto działania w tym zakresie. Natomiast 58% przedsiębiorstw jeszcze nie zajęło się tym tematem.
*Badanie zostało zrealizowane w maju br. przez ASM Research Solutions Strategy na reprezentatywnej grupie firm, w ramach projektu „Obserwatorium DEI”. Projekt realizowany w ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego 2021-2027 współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus.
Konfederacja Lewiatan
