Jawność wynagrodzeń już niedługo

1 dzień temu

Ogłoszenia bez widełek płacowych, absurdalne wymagania i niejasne procesy rekrutacyjne – ta rzeczywistość niedługo się skończy.

Od 2026 r. Polska, zgodnie z unijną dyrektywą, wprowadzi obowiązek jawności wynagrodzeń. Pracodawcy mają ostatnią szansę, by uporządkować politykę płacową i system rekrutacji – inaczej ryzykują nie tylko wizerunkiem, ale i odpowiedzialnością prawną. To nie kosmetyczna zmiana, ale konieczność przedefiniowania podejścia do zatrudniania i wynagradzania pracowników – ocenia w swojej opinii dr Katarzyna Kalata – radca prawny z Kancelarii Kalata i ekspertka od prawa pracy.

Głównym celem dyrektywy jest usunięcie systemowych barier w dostępie do informacji płacowych

Nowe przepisy, które mają wejść w życie w 2026 r. wynikają z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. ws. wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Głównym celem dyrektywy jest usunięcie systemowych barier w dostępie do informacji płacowych i zapewnienie realnej możliwości dochodzenia roszczeń przez osoby pokrzywdzone.

Z punktu widzenia polskich pracodawców oznacza to m.in.:

obowiązek podawania widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę – już na etapie rekrutacji zewnętrznej lub wewnętrznej;
zakaz zadawania kandydatom pytań o ich dotychczasowe zarobki;
obowiązek informowania pracowników, którzy wykonują taką samą pracę, o poziomach wynagrodzeń innych osób na porównywalnych stanowiskach – na ich wniosek;
obowiązek prowadzenia analizy wynagrodzeń, o ile w firmie pracuje powyżej 100 osób, a różnice płacowe między kobietami a mężczyznami przekraczają 5%;
domniemanie dyskryminacji płacowej, jeżeli pracodawca nie udowodni przejrzystych i obiektywnych kryteriów wynagrodzenia.

W wielu firmach konieczne będzie formalne opisanie tego, co do tej pory działało uznaniowo

– Pracodawcy będą musieli nie tylko zmienić treść ogłoszeń, ale także zrewidować swoje systemy wynagrodzeń, awansów i zasad premiowania. W wielu firmach konieczne będzie formalne opisanie tego, co do tej pory działało uznaniowo lub niejawnie – mówi dr Katarzyna Kalata. – Transparentność to nie tylko obowiązek – to również istotne ryzyko prawne i wizerunkowe, jeżeli firma nie przygotuje się do zmian odpowiednio wcześniej.

Na forach branżowych i grupach rekrutacyjnych kandydaci coraz częściej dzielą się ogłoszeniami, które budzą frustrację lub niedowierzanie. „Praca 8 godzin dziennie bez przerw”, „preferowane osoby odporne na presję i bez zobowiązań rodzinnych”, „mile widziana umiejętność niekwestionowania decyzji przełożonego” – to tylko niektóre z cytowanych zapisów. Problemem nie są jedynie nieadekwatne wymagania – ale fakt, iż często nie towarzyszy im żadna informacja o wynagrodzeniu, ścieżce awansu czy kulturze pracy.

Kandydaci oczekują jasnych zasad i uczciwego podejścia

– Brak jawnych widełek płacowych nie tylko zniechęca kandydatów do udziału w rekrutacji, ale coraz częściej jest traktowany jako brak szacunku do ich czasu. Kandydaci oczekują jasnych zasad i uczciwego podejścia – dodaje dr Katarzyna Kalata.

Nowe przepisy nie rozwiążą wszystkich problemów, ale stworzą ramy, które pozwolą uporządkować proces rekrutacyjny i zbliżyć go do europejskich standardów. To także wyraźny sygnał, iż czas marketingu rekrutacyjnego bez pokrycia dobiega końca. Kandydaci będą oczekiwać konkretnych danych, a firmy będą musiały odpowiedzieć na te oczekiwania jasno sformułowaną ofertą.

Co to oznacza dla pracodawców?

Po pierwsze: uporządkowanie polityki wynagrodzeń i stworzenie transparentnych przedziałów płacowych.
Po drugie: korektę treści ogłoszeń pod kątem przepisów o równości i zakazie dyskryminacji.
Po trzecie: przygotowanie organizacji (także menedżerów i HR) do komunikowania wynagrodzeń w sposób spójny, merytoryczny i zgodny z nowymi regulacjami.
Po czwarte: gotowość do weryfikacji i obrony struktury wynagrodzeń w razie potencjalnych sporów sądowych.