Ostatnia aktualizacja: 02.12.2022

Satysfakcja i zadowolenie z pracy to w obecnych czasach potrzeba minimum pracowników. Ludzie oczekują znacznie więcej, a oznaką naszych czasów stała się troska o siebie. Pracownicy dążą do tego, by zawodowo się spełniać, by widzieć sens tego, co robią. Chcą, aby praca dopełniała ich życie, a nie je konsumowała. Spadek zaangażowania i coraz większa rotacja są sygnałem, iż pracodawca nie wpisuje się w potrzeby pracownika. W dobie gospodarczej niepewności i trudności w zachowaniu ciągłości operacyjnej w gospodarce obserwowany jest trend postrzegania kapitału intelektualnego i ludzkiego jako kluczowego elementu przewagi konkurencyjnej. Skoro to ludzie są największą wartością organizacji, należy stworzyć takie środowisko pracy, w którym pracownicy będą się realizować, będą zadowoleni, zaangażowani i produktywni.

W Artykule:

• Współcześnie, praca nie stanowi jedynie narzędzia do zapewnienia środków utrzymania, ale jest również źródłem realizowania ambicji pracowników i ich samorozwoju.
• Wybór pracodawcy determinowany jest nie tylko wysokością wynagrodzenia czy dodatkowych benefitów pozapłacowych, ale także możliwością podnoszenia kompetencji. Niezauważenie tej potrzeby przez pracodawcę może skutkować utratą wartościowych pracowników, którzy dzięki chęci dokształcania się mogliby stanowić cenną wartość dla firmy.
• W dobie nowych technologii wykorzystywanych w pracy istotną kwestią jest dbałość przełożonych o edukację pracowników w zakresie nowo wprowadzanego oprogramowania, jego obsługi i efektywnego wykorzystywania w codziennej pracy.
• Po 2020 roku priorytety rekrutacyjne przesunęły się w kierunku doceniania pracowników o nakładających się umiejętnościach oraz większy nacisk kładziony jest na odporność psychiczną i fizyczną pracowników.
• Dobrostan pracowników staje się coraz bardziej znaczącym elementem strategii biznesowej firm. Pracodawcy zmieniają swoje podejście dotyczące benefitów pracowniczych, skłaniając się ku ich niematerialnej stronie. HR zwracają uwagę, iż takie podejście pomaga w zmniejszeniu niepokoju pracowników, poprawia ich nastrój, wzmacnia ich odporność oraz zwiększa motywację i kreatywność.
• W ostatnich latach obserwujemy pozytywny trend, w którym tradycyjna struktura hierarchiczna ewoluuje w kierunku struktury „płaskiej”, promującej oparte na współpracy podejście do komunikacji, rozwiązywania problemów i raportowania.
• Pozbycie się silosu horyzontalnego, podziału na tych, co zarządzają i na tych, co pracują przynosi wymierne rezultaty nie tylko we wzroście firmy, ale również w zaangażowaniu i efektywności pracowników.
• 86% pracowników na świecie uważa, iż ludzie w ich organizacjach nie są słyszani sprawiedliwie. jeżeli pracownicy mają poczucie, iż ich głos nie ma znaczenia, nie będą się odzywać w kwestii istniejącego problemu choćby w sytuacji, gdy prezentują inne podejście do danej sprawy lub mogliby przedstawić nowe spojrzenie na problem.
• Obecnie tradycyjne systemy sugestii pracowniczych już nie wystarczą, a menedżerowie powinni wyjść poza standardowe schematy słuchania pracowników. Rozwiązaniem może być wdrażanie systemów informacji zwrotnej opartych na nowych technologiach, wykorzystujących różne kanały do pomiaru „pulsu” pracowników, tzw. systemów doskonalenia.
• System doskonalenia opiera się na zgłaszaniu problemów i zaproszeniu wszystkich do pomysłów na ich rozwiązanie. Proces zgłaszania problemów i wdrażania rozwiązań wpisany jest w codzienny, naturalny rytm pracy.
• Kluczem do sukcesu każdej firmy jest utrzymanie wykwalifikowanych pracowników. jeżeli firma chce pozostać konkurencyjną, nie może sobie pozwolić na utratę tych najlepszych. Dlatego inwestowanie w strategię zarządzania talentami powinno być ważnym aspektem działalności każdej organizacji.
• W dobie zmieniającego się na naszych oczach świata kapitał intelektualny i ludzki nie przypadkiem postrzegany jest jako najważniejszy element przewagi konkurencyjnej współczesnej organizacji.

Spis treści:

1. Nowe podejście do pracy
2. Sztuczna inteligencja i automatyzacja
3. HR stawia na odporność
4. Rozwój umiejętności a rozwój ról
5. Znaczenie głosu pracownika
6. Integracja i diversity
7. Globalna nadwyżka talentów
8. Kluczowy element przewagi konkurencyjnej

Nowe podejście do pracy

Współcześnie, praca nie stanowi jedynie narzędzia do zapewnienia środków utrzymania, ale jest również źródłem realizowania ambicji pracowników i ich samorozwoju. Bardzo często brak możliwości rozwoju jest bodźcem do poszukiwania nowego pracodawcy. Specjaliści uważają, iż jednym z powodów wysokiej rotacji może być brak zapewnienia przez pracodawców możliwości rozwoju kompetencji pracowników.

Wybór pracodawcy często determinowany jest nie tylko wysokością wynagrodzenia czy dodatkowych benefitów pozapłacowych, jak np. kompleksowa opieka medyczna, ale również możliwością podnoszenia kompetencji. Niezauważenie tej potrzeby przez pracodawcę może skutkować utratą wartościowych pracowników, którzy dzięki chęci dokształcania się mogliby stanowić cenną wartość dla firmy.

W badaniu Deloitte Od fali odejść do fali zmian, przeprowadzonym w maju 2022 roku na grupie 974 respondentów z Polski z różnych branż i piastujących różne stanowiska – 14% top management, 30% menedżerowie średniego szczebla, 10% menedżerowie liniowi, 47% specjaliści, stanowiska niemenedżerskie – 18% badanych deklaruje, iż organizacja nie zapewnia im możliwości rozwoju kompetencji. Jedynie 13% jest w pełni usatysfakcjonowanych w tej kwestii. Aż ¼ respondentów nie widzi możliwości rozwoju kariery wewnątrz swojej firmy, a tylko 8% ankietowanych ma szansę na realny awans w strukturach organizacji.

Nadal istotną kwestię w oczach pracowników stanowią benefity ale – te niefinansowe. Obok wynagrodzenia, benefity są formą poprawy samopoczucia, efektywności i zwiększania zadowolenia pracowników. Wraz ze wzrostem dobrostanu pracowników (czytaj też: Dobrostan kluczem do wydajności w miejscu pracy, StrategiaLean.pl) zmieniają się ich preferencje dotyczące preferowanych benefitów. na dzień dzisiejszy jest to możliwość decydowania o miejscu i godzinach pracy, prywatna opieka medyczna czy dodatkowy dzień wolny. Pracownicy bardzo sobie cenią, jeżeli pracodawca oferuje takie udogodnienia. Zmiana stylu życia wywołana pandemią spowodowała, iż współczesny pracownik częściej niż wcześniej skupia się na dbałości o swoje samopoczucie i komfort życia.

Sztuczna inteligencja i automatyzacja

Jak prognozuje Światowe Forum Ekonomiczne, do 2025 roku dzięki technologii i automatyzacji na świecie powstanie 97 milionów nowych miejsc pracy. Sztuczna inteligencja, wykorzystywana do automatyzacji powtarzalnych zadań, pozwoli pracownikom skupić się na innych obszarach, takich jak inteligencja emocjonalna, strategia wysokiego poziomu i kreatywność.

Zmiana modelu pracy, przyspieszona przez pandemię, przyczyniła się do cyfryzacji organizacji na niespotykaną dotąd skalę. Podczas lockdownu większość pracowników została niejako zmuszona do przeniesienia komunikacji, spotkań, dzielenia się materiałami do świata cyfrowego. Organizacje, które odpowiednio gwałtownie zareagowały, sprawnie zapewniając pracownikom dostęp do narzędzi do współpracy online, zachowały ciągłość działania, tym samym zwiększając swoją konkurencyjność rynkową.

Pomimo powrotu do biur, hybrydowy model pracy stał się w wielu firmach standardem. Kontynuowanie pracy w tym modelu wymaga zagwarantowania pracownikom potrzebnej technologii na wysokim poziomie – to nie mogą być już przejściowe rozwiązania. We wspomnianym badaniu Deloitte, 79% ankietowanych wskazało, iż brak zapewnienia przez pracodawcę odpowiedniej technologii do wykonywania pracy hybrydowej byłby jednym z ważnych aspektów, który wpływałby na potencjalną zmianę pracy.

Ważną kwestią w dobie nowych technologii wykorzystywanych w pracy jest również dbałość przełożonych o edukację pracowników w zakresie nowo wprowadzanego oprogramowania, jego obsługi i efektywnego wykorzystywania w codziennej pracy. Wprowadzanie technologii wymaga umiejętności jej obsługiwania, a za to powinien odpowiadać pracodawca. Pracownik powinien czuć się komfortowo i traktować technologie jako niezbędne wsparcie ułatwiające codzienne obowiązki.

W badaniu Deloitte 64% pracowników przyznało, iż firma odpowiednio przygotowała ich do obsługi oprogramowania. Czyli, 36% badanych nie zapewniono możliwości nabycia kompetencji do korzystania z wprowadzonej w organizacji technologii. Wśród tej ostatniej grupy największy odsetek stanowiły osoby w wieku 44-56 lat, czyli te, które potencjalnie mogą mieć największą lukę w kompetencjach cyfrowych.

Sztuczna inteligencja może pomóc firmom poszerzyć pulę talentów poprzez wsparcie technologiczne działów HR w rozwijaniu strategii rekrutacyjnych i uwzględnianiu bardziej zróżnicowanej grupy kandydatów do pracy. Przed HR stoi duże wyzwanie, którym jest wybór technologii zaprojektowanej tak, aby uwzględniała głosy zróżnicowanej społeczności osób.

HR stawia na odporność

Eksperci są zdania, iż po 2020 roku priorytety rekrutacyjne przesunęły się w kierunku doceniania pracowników o nakładających się umiejętnościach oraz większy nacisk kładziony jest na odporność psychiczną i fizyczną pracowników. HR przygotowuje też liderów do wprowadzania bardziej elastycznych procesów, automatyzacji przepływów pracy, zwiększania wydajności operacyjnej oraz zdolności zespołów do adaptacji. Zwiększona elastyczność, wydajność i zdolność do adaptacji w każdych warunkach poprawia codzienne operacje w organizacji i wyróżnia ją na tle konkurencji.

Dobrostan pracowników staje się coraz bardziej znaczącym elementem strategii biznesowej firm. Pracodawcy zmieniają swoje podejście dotyczące benefitów pracowniczych, skłaniając się ku ich niematerialnej stronie. Biorą większą odpowiedzialność za zapewnienie opieki zdrowotnej, utrzymanie dobrego samopoczucia pracowników, zarówno psychicznego, jak i fizycznego. Działy HR zwracają uwagę, iż takie podejście pomaga w zmniejszeniu niepokoju pracowników, poprawia ich nastrój, wzmacnia ich odporność oraz zwiększa ich motywację i kreatywność.

Rozwój umiejętności a rozwój ról

Rola pracownika z definicji dyktuje sposób, w jaki poszczególni członkowie firmy odnoszą to, co robią do ogólnej struktury organizacyjnej. W ostatnich latach obserwujemy pozytywny trend, w którym tradycyjna struktura hierarchiczna ewoluuje w kierunku struktury „płaskiej”, promującej oparte na współpracy podejście do komunikacji, rozwiązywania problemów i raportowania. Wiele organizacji przekonało się na własnej skórze, iż pozbycie się silosu horyzontalnego, podziału na tych, co zarządzają i na tych, co pracują przynosi wymierne rezultaty nie tylko we wzroście firmy, ale również w zaangażowaniu i efektywności pracowników.

Bardziej płaska struktura to inny sposób postrzegania problemów i wyzwań biznesowych. Rozwiązywanie problemów nie jest już tylko domeną kierownictwa, ale też pracownicy są angażowani w proces identyfikacji i eliminacji problemów. Lider dzieli się z zespołem zarówno wpływem na losy firmy, jak i odpowiedzialnością. jeżeli firmy będą kładły nacisk na rozwój umiejętności pracowników, a nie na rozwój konkretnych ról, pracownicy będą lepiej przygotowani do czerpania korzyści z przyszłych możliwości i celów zawodowych.

Znaczenie głosu pracownika

Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Workplace Intelligence, 86% pracowników na świecie uważa, iż ludzie w ich organizacjach nie są słyszani sprawiedliwie. jeżeli pracownicy mają poczucie, iż ich głos nie ma znaczenia, nie będą się odzywać w kwestii istniejącego problemu. Nie zrobią tego choćby w sytuacji, gdy prezentują inne podejście do danej sprawy lub mogliby przedstawić nowe spojrzenie na problem.

Obecnie tradycyjne systemy sugestii pracowniczych już nie wystarczą, a menedżerowie powinni wyjść poza standardowe schematy słuchania pracowników. Rozwiązaniem może być wdrażanie systemów informacji zwrotnej opartych na nowych technologiach, wykorzystujących różne kanały do pomiaru „pulsu” pracowników, tzw. systemów doskonalenia.

Przykładem takiego systemu jest Sherlock Waste, system doskonalenia firmy, który buduje zaangażowanie pracowników w zgłaszanie pomysłów, wdrażanie usprawnień i rozwiązywanie problemów poprzez unikatowe połączenie innowacyjnej technologii oraz najlepszego wsparcia wdrożeniowego.

Tradycyjne systemy sugestii opierają się na cyklu: zgłoszenie pomysłu – analiza problemu biznesowego – decyzja – wdrożenie pomysłu – informacja zwrotna do pracownika – NAGRODA. Pomimo, iż firmy często płacą za zgłaszanie pomysłów, jedynie 3% pracowników w Polsce regularnie zgłasza sugestie. Pułapką systemów zgłaszania sugestii jest niezrozumienie, iż w doskonaleniu wcale nie chodzi o pomysły.

W systemach sugestii skupiamy się na jedynie na pomysłach, najczęściej w jednorazowych akcjach, cały proces przetwarzania tych pomysłów jest skomplikowany, bądź niejasny, zwykle wymaga wypełniania papierowych formularz, brak jest informacji zwrotnej, a wdrożenie pomysłu należy do top managementu.

Doskonalenie powinno opierać się na cyklu: problemy warte rozwiązania – pomysły od pracowników, w jaki sposób rozwiązać te problemy – wdrożenie najlepszego rozwiązania. Taki cykl zapewnia, iż pracownicy będą zaangażowani, bo problemy, które zgłaszają dotyczą tego, co im przeszkadza w pracy. Dodatkowo, sami mogą inicjować rozwiązania i wspólnie wdrażać te najlepsze.

System doskonalenia opiera się na zgłaszaniu problemów i zaproszeniu wszystkich do pomysłów na ich rozwiązanie. Co więcej, proces zgłaszania problemów i wdrażania rozwiązań wpisany jest w codzienny, naturalny rytm pracy. Taki system doskonalenia jest dostępny dla pracownika w każdej chwili i cechuje go pełna transparentność. Jest prosty, intuicyjny i w pełni zautomatyzowany. Każdy pracownik, w ramach swojej roli, zyskuje prawo wyrażenia swojego zdania i otrzymuje odpowiedzialność za doskonalenie w firmie. Uprawomocnia lidera do podejmowania decyzji, dlatego informacja zwrotna jest szybka, a problem rozwiązany wspólnym wysiłkiem zespołu.

W wielu firmach odchodzi się od corocznych standardowych ankiet pracowniczych, badających zaangażowanie ludzi tylko powierzchownie, na rzecz systemów doskonalenia pomocnych w zrozumieniu głosu każdego pracownika.

Integracja i diversity

Te często używane słowa w globalnym biznesie są nie tylko modą, ale przede wszystkim trendem pozwalającym tworzyć przyjazne środowisko pracy. Diversity w biznesie opiera się na akceptacji i promowaniu różnorodności regionalnej, kulturowej, językowej, jednym słowem różnorodności osób zatrudnionych. Integracja i różnorodność pozytywnie wpływają na ogólne samopoczucie pracowników, ich wydajność, produktywność i szeroko pojętą kulturę pracy.

Wg szacunków firmy Deloitte, zróżnicowane demograficznie zespoły (zobacz też: Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym) mogą zwiększyć innowacyjność o 20%. Zatrudnianie spośród zróżnicowanej selekcji kandydatów przyczynia się również do pozyskania odpowiedniej osoby na dane stanowisko. Nowi pracownicy, czując się docenianą i integralną częścią środowiska pracy, będą mniej skłonni do rezygnacji.

Globalna nadwyżka talentów

Globalna nadwyżka talentów to zjawisko, które od jakiegoś czasu dotyka świata biznesu. Na świecie doświadczamy wzrostu liczby specjalistów o wysoce specyficznych umiejętnościach, ale ograniczonych geograficznie możliwościach. Zjawisko to ma istotne implikacje dla sposobu, w jaki firmy będą rekrutować i zatrzymywać pracowników w przyszłości. Dziś, w erze pracy zdalnej, miejsce wykonywania pracy nie powinno mieć większego znaczenia. Jednakże w niektórych branżach, gdzie nieodzowna jest praca w dokładnie określonym miejscu (np. zakład produkcyjny), przepływ talentów ma duże znaczenie.

Coraz więcej firm ma problemy z zatrzymaniem swoich najlepszych pracowników, którzy często są kuszeni lepszym wynagrodzeniem i świadczeniami oferowanymi przez konkurencję. Wniosek jest prosty – firmy powinny przemodelować swoje strategie utrzymywania pracowników i skupić się na zatrzymaniu tych najlepszych. Potrzebna jest przemyślana strategia pozyskiwania, zatrzymywania i zarządzania talentami.

Należy zdawać sobie sprawę, iż pozyskiwanie talentów polega na znalezieniu wykwalifikowanych pracowników, którzy jednocześnie pasują do wymagań firmy, jej misji, wizji, wartości i celów strategicznych. Gdy mamy już odpowiednich kandydatów, wdrażamy strategię zarządzania nowo pozyskanymi talentami. Chodzi przede wszystkim o odpowiednie zarządzanie rozwojem ich kariery, aby mogli oni osiągnąć swój pełny potencjał w pracy, a jednocześnie rozwijać się zawodowo m.in. poprzez awans. W ten sposób organizacja korzysta nie tylko z wydajności zatrudnionych talentów, ale również buduje i podtrzymuje ich zaangażowanie, co ma bezpośrednie przełożenie na jej rozwój i wzrost.

Kluczem do sukcesu każdej firmy jest utrzymanie wykwalifikowanych pracowników. jeżeli firma chce pozostać konkurencyjną, nie może sobie pozwolić na utratę tych najlepszych. Dlatego inwestowanie w strategię zarządzania talentami powinno być ważnym aspektem działalności każdej organizacji.

Kluczowy element przewagi konkurencyjnej firmy

Organizacje nie mogą ignorować potrzeb swoich pracowników, jeżeli to na nich opiera się organizacja. Dzięki ludziom firmy odnoszą sukcesy, a dzięki firmom ludzie mają możliwość rozwoju i realizacji swoich ambicji zawodowych.

Współcześnie pracownicy traktują życie zawodowe również jako szansę samorozwoju, czują potrzebę doskonalenia swoich kompetencji poprzez wykonywanie obowiązków w firmie. Dlatego warto stymulować ludzi do samorozwoju, na przykład poprzez powierzanie nowych zadań, czy stawiania nowych wyzwań w pracy.

Rozwój to także otrzymywanie pozytywnej informacji zwrotnej. W organizacji, której zależy na zatrzymaniu pracowników, przełożeni nie skupiają się jedynie na przekazywaniu uwag do wykonanej pracy, ale wyrażają uznanie oraz dostrzegają sukcesy swoich podwładnych.

Strategie zarządzania talentami, budowanie silnych więzi emocjonalnych, promowanie wsparcia na poziomie osobistym w trosce o dobrostan i zdrowie psychiczne pracowników to wyraz dbałości organizacji o potrzeby pracowników. W dobie zmieniającego się na naszych oczach świata kapitał intelektualny i ludzki nie przypadkiem postrzegany jest jako najważniejszy element przewagi konkurencyjnej.