Kodeks pracy 2025 – najważniejsze zmiany i prawa pracowników

Polski Kodeks pracy przeszedł w ostatnich latach istotne zmiany, które zaczęły obowiązywać od 26 kwietnia 2023 roku i są aktualne również w 2025 roku. Nowelizacja wdrożyła do krajowego porządku prawnego najważniejsze dyrektywy Unii Europejskiej, m.in.:

• Dyrektywę 2019/1152 o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy,
• Dyrektywę 2019/1158 dotyczącą równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów,
• dostosowała także przepisy dotyczące umów terminowych do standardów unijnych.

Zmiany te mają na celu zwiększenie ochrony pracowników, uelastycznienie warunków pracy oraz wprowadzenie nowych uprawnień, które lepiej odpowiadają na potrzeby współczesnego rynku pracy.

Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem pracowników

Jednym z kluczowych elementów nowelizacji Kodeksu pracy jest wzmocnienie ochrony pracowników przed dyskryminacją i niekorzystnym traktowaniem.

Co to oznacza w praktyce?

• Skorzystanie przez pracownika z przysługujących mu praw (np. dotyczących urlopu, równego traktowania czy elastycznej organizacji pracy) nie może być podstawą jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.
• Pracodawca nie ma prawa:
  • wypowiedzieć umowy,
  • rozwiązać stosunku pracy,
  • ani podjąć działań równoważnych z rozwiązaniem umowy tylko dlatego, iż pracownik korzysta z przepisów prawa pracy.
• Ochrona obejmuje również sytuacje, w których pracownik żąda przestrzegania przepisów lub składa wnioski o zmianę warunków zatrudnienia.

Sankcje dla pracodawcy

W przypadku złamania tych zasad pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Nowelizacja jasno wzmacnia pozycję pracownika – ma on pewność, iż korzystanie z przysługujących mu praw nie będzie prowadzić do zwolnienia ani innych działań odwetowych ze strony pracodawcy.

Umowy o pracę na okres próbny: nowe zasady

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła istotne zmiany w zakresie umów o pracę na okres próbny. Dotyczą one zarówno długości trwania takich umów, jak i możliwości ich przedłużania.

Nowe limity czasu trwania umów próbnych

Umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć na maksymalnie:

• 1 miesiąc – gdy pracodawca planuje później podpisać umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesiące – gdy planowana jest umowa na czas określony od 6 do 12 miesięcy,
• 3 miesiące – w pozostałych przypadkach.

Możliwość przedłużenia umowy

Strony mogą przedłużyć okres próbny maksymalnie o 1 dodatkowy miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy.

Usprawiedliwiona nieobecność

Okres próbny wydłuża się automatycznie o czas urlopu lub inną usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Dzięki temu pracodawca ma szansę rzetelnie ocenić pracownika, a pracownik zyskuje gwarancję, iż choroba czy urlop nie skrócą okresu próbnego.

Prawo do jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy

Jedną z ważnych zmian w Kodeksie pracy 2025 jest wprowadzenie zasady, iż pracodawca nie może zakazać pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia.

Co to oznacza dla pracownika?

• Pracownik ma prawo:
  • jednocześnie pozostawać w stosunku pracy z innym pracodawcą,
  • wykonywać pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy (np. umowa zlecenie, kontrakt).
• Wyjątkiem jest sytuacja, gdy:
  • strony zawarły umowę o zakazie konkurencji,
  • odrębne przepisy przewidują ograniczenia w tym zakresie.

Dlaczego ta zmiana jest ważna?

• Wzmacnia swobodę wyboru pracownika w zakresie zatrudnienia.
• Ułatwia łączenie różnych form pracy – np. etatu i działalności gospodarczej.
• Chroni przed praktykami, w których pracodawca ograniczałby możliwości dodatkowego zarobku.

Nowe przepisy wpisują się w unijną zasadę przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy – pracownik nie może być zmuszany do wyłączności, jeżeli nie zostało to formalnie i zgodnie z prawem uzgodnione.

Rozszerzenie obowiązku informowania o warunkach pracy

Nowelizacja Kodeksu pracy 2025 znacznie poszerzyła katalog informacji, jakie pracodawca musi przekazać pracownikowi przy zawieraniu umowy o pracę.

Jakie elementy musi zawierać umowa o pracę?

• strony umowy i siedzibę pracodawcy (lub adres, gdy jest osobą fizyczną),
• rodzaj zawartej umowy,
• datę jej podpisania,
• warunki pracy i płacy, w tym:
  • rodzaj pracy,
  • miejsce lub miejsca jej wykonywania,
  • wynagrodzenie wraz ze wszystkimi składnikami,
  • wymiar czasu pracy,
  • dzień rozpoczęcia pracy,
• w przypadku umowy na okres próbny – czas jej trwania lub datę zakończenia, a także możliwość przedłużenia o urlop czy usprawiedliwioną nieobecność,
• w przypadku umowy na czas określony – czas jej trwania lub dzień zakończenia.

Dodatkowe obowiązki informacyjne

Pracodawca ma obowiązek informować wszystkich pracowników – w sposób przyjęty w danej firmie – o:

• możliwościach awansu,
• wolnych stanowiskach pracy.

Dzięki tej zmianie pracownicy zyskują większą przejrzystość i pewność co do warunków zatrudnienia, a także dostęp do informacji o szansach rozwoju w miejscu pracy.

Prawo do wnioskowania o bardziej przewidywalne formy zatrudnienia

Nowe przepisy wprowadziły dodatkowe uprawnienie dla pracowników, którzy chcą poprawić stabilność swojego zatrudnienia.

Kto ma takie prawo?

Każdy pracownik, który:

• jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
• nie pracuje na podstawie umowy na okres próbny.

Na czym polega uprawnienie?

Pracownik może złożyć wniosek w formie papierowej lub elektronicznej o:

• zmianę rodzaju pracy,
• zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony,
• zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy,
• inne formy zatrudnienia zapewniające bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca powinien – w miarę możliwości – taki wniosek rozpatrzyć pozytywnie, uwzględniając:

• potrzeby pracownika,
• organizację pracy,
• konieczność zapewnienia ciągłości funkcjonowania firmy.

Ta zmiana daje pracownikom większą kontrolę nad swoją sytuacją zawodową i wzmacnia ich poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia.

Ochrona pracownika przed zwolnieniem

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła rozszerzoną ochronę pracowników przed nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy.

Sytuacje objęte ochroną

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (ani podejmować działań równoważnych), o ile powodem jest:

• złożenie przez pracownika wniosku o zmianę formy zatrudnienia na bardziej przewidywalną lub bezpieczną,
• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub wykonywanie pracy na innej podstawie prawnej, o ile nie ma zakazu konkurencji,
• dochodzenie przez pracownika informacji o warunkach zatrudnienia,
• korzystanie ze szkoleń opłacanych przez pracodawcę,
• korzystanie z prawa do wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.

Konsekwencje naruszenia

Jeśli pracodawca naruszy te przepisy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Nowe przepisy sprawiają, iż pracownik może śmielej korzystać z przysługujących mu praw, bez obaw o utratę zatrudnienia lub inne negatywne konsekwencje.

Wypowiedzenie umowy na czas określony

Nowelizacja Kodeksu pracy 2025 zrównała zasady dotyczące wypowiadania umów na czas określony z tymi, które obowiązują przy umowach na czas nieokreślony.

Kluczowe zmiany

• Obowiązek uzasadnienia – pracodawca, wypowiadając umowę na czas określony, musi wskazać konkretną przyczynę wypowiedzenia.
• Kontrola sądu pracy – jeżeli pracownik uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione lub niezgodne z przepisami, sąd pracy może:
  • uznać wypowiedzenie za bezskuteczne,
  • przywrócić pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach,
  • zasądzić odszkodowanie.

Dlaczego to ważne?

Dotychczas pracodawcy mieli większą swobodę w rozwiązywaniu umów na czas określony, co często prowadziło do nadużyć. w tej chwili pracownicy zatrudnieni na takich umowach zyskali taką samą ochronę jak osoby z umową na czas nieokreślony.

Szkolenia zapewniane przez pracodawcę

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła jasne zasady dotyczące szkoleń organizowanych przez pracodawcę.

Co mówią przepisy?

• Jeśli szkolenie jest niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub zajmowania danego stanowiska, jego koszt w całości pokrywa pracodawca.
• Szkolenia powinny odbywać się w miarę możliwości w godzinach pracy.
• Jeżeli szkolenie odbywa się poza standardowym czasem pracy, czas ten wlicza się do czasu pracy.

Znaczenie dla pracowników

Dzięki tej zmianie:

• pracownicy nie ponoszą kosztów obowiązkowych kursów i certyfikacji,
• nie tracą wolnego czasu – szkolenie traktowane jest jak praca,
• zwiększa się motywacja do podnoszenia kwalifikacji, bo proces jest przejrzysty i chroniony prawnie.

To rozwiązanie wzmacnia zasadę, iż rozwój zawodowy pracownika jest nie tylko jego obowiązkiem, ale również odpowiedzialnością pracodawcy.

Dodatkowe przerwy w pracy

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła nowe zasady dotyczące przerw w pracy, które mają poprawić komfort pracowników i ich efektywność w ciągu dnia.

Aktualne przepisy

• Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do jednej przerwy co najmniej 15 minut.
• Jeżeli czas pracy jest dłuższy niż 9 godzin – przysługuje dodatkowa 15-minutowa przerwa.
• Jeżeli czas pracy przekracza 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej 15-minutowej przerwy.

Co istotne?

• Wszystkie przerwy wliczają się do czasu pracy, co oznacza, iż pracownik zachowuje za nie pełne wynagrodzenie.
• Dzięki tej zmianie osoby pracujące długie zmiany mają zapewnioną większą możliwość regeneracji i zadbania o zdrowie.

To rozwiązanie szczególnie ważne w zawodach wymagających dużego skupienia i pracy zmianowej, gdzie zmęczenie może wpływać na bezpieczeństwo i jakość wykonywanych obowiązków.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Kodeks pracy 2025 wprowadził nowe rozwiązanie – prawo do zwolnienia od pracy w sytuacjach nagłych, wynikających z działania siły wyższej.

Na czym polega to uprawnienie?

• Pracownik ma prawo do zwolnienia w pilnych sprawach rodzinnych związanych z:
  • chorobą,
  • wypadkiem,
  • innymi sytuacjami wymagającymi natychmiastowej obecności.
• Zwolnienie przysługuje w wymiarze:
  • 2 dni albo
  • 16 godzin w roku kalendarzowym.

Warunki korzystania

• Pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia za czas tego zwolnienia.
• Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia na żądanie pracownika, zgłoszonego najpóźniej w dniu korzystania z uprawnienia.

To rozwiązanie wprowadza większą elastyczność w sytuacjach losowych i pozwala pracownikowi lepiej łączyć życie zawodowe z prywatnym.

Urlop opiekuńczy

Od 2023 roku, a w 2025 roku wciąż obowiązują przepisy o urlopie opiekuńczym, który został wprowadzony w związku z implementacją dyrektyw unijnych.

Komu przysługuje urlop opiekuńczy?

Każdemu pracownikowi, który musi zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie:

• członkowi rodziny, lub
• osobie mieszkającej w tym samym gospodarstwie domowym,
  która wymaga znacznej opieki z poważnych względów medycznych.

Wymiar urlopu

• Przysługuje 5 dni w roku kalendarzowym.
• Urlop ten nie jest wliczany do innych urlopów pracowniczych.

Wynagrodzenie

Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, ale pozostaje w tym okresie objęty ochroną stosunku pracy.

Urlop opiekuńczy to istotne narzędzie wspierające pracowników w sytuacjach, gdy konieczne jest zaopiekowanie się bliską osobą wymagającą pomocy.

Stosunek pracy a rodzicielstwo

Nowelizacja Kodeksu pracy 2025 wprowadziła szereg regulacji mających na celu lepsze wsparcie pracowników-rodziców oraz wyrównanie szans kobiet i mężczyzn w opiece nad dziećmi.

Najważniejsze zmiany

• Ochrona przed zwolnieniem – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy:
  • w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego,
  • od momentu złożenia wniosku o urlop macierzyński, rodzicielski, ojcowski czy elastyczną organizację pracy – aż do zakończenia tych uprawnień.
• Urlop rodzicielski – wydłużony do:
  • 41 lub 43 tygodni – w przypadku narodzin jednego dziecka (w zależności od sytuacji),
  • nawet 65–67 tygodni – gdy dziecko urodziło się z ciężką chorobą lub niepełnosprawnością.
• Urlop ojcowski – skrócony okres na jego wykorzystanie – z 24 do 12 miesięcy od narodzin dziecka.
• Elastyczna organizacja pracy – pracownik wychowujący dziecko do ukończenia 8. roku życia może wnioskować o:
  • telepracę,
  • ruchomy czas pracy,
  • skrócony tydzień pracy,
  • pracę weekendową,
  • obniżony wymiar etatu.

Dlaczego te zmiany są ważne?

Nowe przepisy ułatwiają rodzicom łączenie życia zawodowego z prywatnym, dają większą swobodę w wyborze form zatrudnienia i wydłużają okres, w którym rodzina może korzystać z dodatkowego wsparcia.

Podsumowanie i wnioski

Zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy w 2025 roku to największa od lat reforma prawa pracy, która dostosowuje polskie przepisy do standardów unijnych. Nowelizacja wzmocniła ochronę pracowników, ułatwiła godzenie życia zawodowego z prywatnym i wprowadziła nowe rozwiązania sprzyjające stabilności zatrudnienia.

Najważniejsze korzyści dla pracowników:

• lepsza ochrona przed zwolnieniem i dyskryminacją,
• większa przejrzystość warunków zatrudnienia,
• możliwość wnioskowania o bardziej przewidywalne formy pracy,
• ochrona rodziców i wydłużenie urlopów rodzicielskich,
• dodatkowe przerwy w pracy i nowe urlopy,
• jasne zasady dotyczące szkoleń i ich finansowania.

Reforma daje pracownikom więcej praw i zabezpieczeń, a pracodawcom stawia wyższe wymagania w zakresie organizacji i przejrzystości zatrudnienia. W efekcie polski rynek pracy ma stać się bardziej stabilny, przewidywalny i przyjazny dla obu stron stosunku pracy.