Kongres HR Spółek Giełdowych SEG: Dzięki AI rozwój pracowników jest szybszy i angażujący

Warszawa, 20.04.2026 (ISBnews) – Dzięki sztucznej inteligencji rozwój pracowników staje się nie tylko szybszy, ale też bardziej praktyczny, angażujący i bliższy realnej pracy – to jeden z wniosków XIV edycji Kongresu HR Spółek Giełdowych SEG, który odbył się 14-15 kwietnia w Jachrance. ISBnews było patronem medialnym wydarzenia. Podczas wydarzenia oceniono również, iż wirtualna rzeczywistość pozwala znacznie lepiej dopasować rozwój do konkretnej osoby – szybciej tworzy materiały, aktualizuje je i wskazuje, jakich kompetencji naprawdę brakuje.

Podczas kongresu rozmawiano m.in o zmianach prawnych dotyczących przejrzystości wynagrodzeń, uprawień PIP, raportowania ESG, równowagi płci i przeciwdziałaniu mobbingowi. Przedyskutowano szanse i ryzyka, jakie niesie za sobą wdrożenie rozwiązań AI w działach HR. Eksperci omówili również wyzwania związane z sytuacją demograficzną, neuroróżnorodnością pracowników, walką o talenty, adekwatnością ochrony w grupowych ubezpieczeniach i obroną cywilną, podano.

„Pierwszy dzień Kongresu wypełniło dwanaście bloków dyskusyjnych. Podczas pierwszego z nich prelegenci omówili nowe wymogi dot. przejrzystości wynagrodzeń. Przedstawione zostały: stan wdrożenia dyrektywy do polskiego prawa, najważniejsze wyzwania, z jakimi będą się musieli zmierzyć emitenci oraz na co zwrócić uwagę w fazie przygotowań. Druga dyskusja panelowa dotyczyła nowych uprawnień Inspekcji Pracy. Słuchacze dowiedzieli się czy kooperacja na podstawie niepracowniczej umowy (zlecenia, B2B) jest prawnie bezpieczna w 2026 roku, a także poznali zasady przekształcania umów cywilnoprawnych na umowy o pracę oraz konsekwencje dla firm i zarządzanie potencjalnymi ryzykami” – czytamy w komunikacie podsumowującym Kongres.

Kolejna debata została poświęcona nowym obowiązkom pracodawców w kwestii przeciwdziałania mobbingowi. Prelegenci przedstawili: kierunki projektowanych zmian prawnych, praktyczne konsekwencje dotyczące ryzyka i odpowiedzialności pracodawców oraz wpływ na organizację w kontekście rozpatrywania zgłoszeń wewnętrznych oraz roli HR. Następna dyskusja panelowa dotyczyła demograficznej sytuacji Polski i aktywności zawodowej pracowników 50+. Zostały omówione główne trendy demograficzne w Polsce, aktywności zawodowej osób 50+ oraz elastycznych modeli zatrudnienia jako odpowiedzi na wyzwania na rynku pracy.

Po przerwie rozpoczął się panel „EduTech w HR: Jak technologia zmienia rozwój pracowników”. Omówione zostały takie zagadnienia jak: AI jako wsparcie decyzji i procesów rozwojowych; AI-avatary i VR rozwoju kompetencji pracowników; granica pomiędzy rolą technologii a odpowiedzialnością HR.

„Jeszcze niedawno rozwój pracowników przypominał jazdę jednym autobusem dla wszystkich. To samo tempo, ta sama trasa i te same przystanki, niezależnie od tego, kto dokąd naprawdę chce dojechać. Dziś sztuczna inteligencja pozwala znacznie lepiej dopasować rozwój do konkretnej osoby – szybciej tworzy materiały, aktualizuje je i wskazuje, jakich kompetencji naprawdę brakuje. Wirtualna rzeczywistość idzie krok dalej, bo zamiast tylko mówić o trudnych sytuacjach, pozwala je bezpiecznie przećwiczyć. Dzięki temu rozwój staje się nie tylko szybszy, ale też bardziej praktyczny, angażujący i bliższy realnej pracy” – powiedział prorektor ds. badań naukowych i rozwoju kadry w Akademii Leona Koźmińskiego Paweł Korzyński, cytowany w materiale.

Kolejny dyskusja dotyczyła digitalizacji HR z pomocą AI. Uczestnicy dowiedzieli się, jakie są praktyczne aspekty digitalizacji HR w dużych organizacjach, jak AI realnie odciąża działy HR oraz jakie przynosi korzyści dla działów HR i całej organizacji.

Kolejną kwestią, nad którą pochylili się eksperci, była odpowiedź na pytanie, jak zabezpieczyć retencję kluczowych pracowników i skutecznie pozyskiwać talenty. Przedstawione zostały zagadnienia: znaczenie retencji kluczowych pracowników w obecnych realiach rynku pracy, wpływ zmian regulacyjnych na retencję i rekrutację oraz nowoczesne strategie pozyskiwania talentów.

„Pracodawcy mierzą się dziś z kolejnymi zmianami regulacyjnymi i ograniczeniami. Te zmiany odbierane są jako zabieranie im narzędzi i swobody działania – i często tak rzeczywiście jest. Jednocześnie rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, a utrzymanie kluczowych osób jest coraz większym wyzwaniem. Pomimo zmian prawo pracy dalej oferuje działania, które będą wspierać potrzeby pracodawców. Jednak w tej chwili często retencja nie wynika już z pojedynczych mechanizmów motywacyjnych, ale z tego, jak zbudowany jest system i całe środowisko pracy, w którym obraca się pracownik u swojego pracodawcy. Wynika też z jakości zarządzania, spójności decyzji i zaufania. Więc choć przestrzeń działania się zawęża, wciąż istnieje wiele możliwości – pod warunkiem, iż patrzymy całościowo i elastycznie, zamiast powielać utarte schematy” – wskazała radca prawny, partner w Olesiński i Wspólnicy Lucyna Brayshaw.

Następnie przybliżona została tematyka dyrektywy Women On Boards w kontekście rozwiązań polskich i w porównaniu do doświadczeń hiszpańskich. Prelegenci omówili główne założenia i cele dyrektywy 2022/2381 w sprawie poprawy równowagi płci, hiszpańskie rozwiązania i ich skutki oraz stan prac nad implementacją dyrektywy parytetowej w Polsce.

„Prace nad implementacją dyrektywy Women on Boards w Polsce wciąż realizowane są – najnowszy projekt ustawy z 26 marca 2026 r. trafił na Stały Komitet Rady Ministrów, choć termin transpozycji upłynął już w grudniu 2024 r. i Komisja Europejska wszczęła procedurę naruszeniową. Projekt daje spółkom 12 miesięcy od wejścia ustawy w życie na osiągnięcie progu 33%. Skala wyzwania jest znacząca – udział kobiet w organach dużych spółek giełdowych wynosi ok. 18-22%, znacząco poniżej wymaganego progu i średniej unijnej (ok. 34%). Doświadczenie Hiszpanii pokazuje, iż regulacje parytetowe przynoszą wymierne rezultaty i podnoszą jakość ładu korporacyjnego – nie czekając na ustawę, spółki powinny już teraz przygotowywać się do nadchodzących zmian” – powiedziała adwokatka, Senior Associate, kierująca praktyką sporów oraz prawa pracy w Kancelarii Garrigues Polska Eliza Głuszko.

Kolejną część merytoryczną otworzyła sesja o ESG jako fundamencie wartości rynkowej oraz zaufania inwestorów, konsumentów i pracowników. Kolejny panel dotyczył adekwatności ochrony w grupowych ubezpieczeniach na życie. Następnie poruszona została kwestia paradygmatu rekrutacji w czasach AI.

„Rekrutacja w dobie AI to koniec ery tradycyjnego CV – to statyczny dokument, który nie oddaje potencjału człowieka. W Jutt.ai wierzymy, iż technologia nie zastępuje rekrutera, ale uwalnia go od roli sita, dając mu czas na skupienie się na kandydacie do pracy. Dziś screening dzieje się w czasie rzeczywistym. Zamiast czekać tydzień na feedback, kandydat rozmawia z asystentem AI 24/7. Efekt? Ghosting znika, a Time-to-Hire drastycznie spada. AI bada kompetencje, a człowiek ocenia dopasowanie kulturowe i pasję. Działy HR mogą precyzyjnie projektować zespoły przyszłości bez straty czasu w mało efektywne działania” – podkreślił Head of Growth w Jutt.Ai Adrian Kozłowski.

Ostatni panel dyskusyjny dotyczył roli HR w systemie bezpieczeństwa. W tej części przedstawiona została rola działów HR jako: centrum odporności organizacji, menedżera ryzyka kadrowego, architekta komunikacji kryzysowej.

Program drugiego dnia Kongresu wypełniły praktyczne warsztaty dotyczące m. in zagadnień omawianych dzień wcześniej. Dwudniowe spotkanie zamknęła dyskusja panelowa pt. „Nadchodzące wyzwania HR”, podczas której omówione zostały zagadnienia: przyszłość raportowania czynników społecznych i pracowniczych; dane GPGR a ustawa o jawności wynagrodzeń; neuroróżnorodność jako szansa dla pracodawców.

Organizatorem Kongresu było Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych. Partnerami wydarzenia byli: Addleshaw Goddard, Akademia Leona Koźmińskiego, Crido, Olesiński i Wspólnicy oraz Unicomp-WZA jako partner technologiczny. Patronami byli: Amodit, DLA Piper, Garrigeus, Grupa Oryx, International Risk & Corporate Advisory (IRCA), Jutt.Ai, Workday.

(ISBnews)