Miłość w biurze pod lupą. Czy firmy powinny regulować romanse?

22 godzin temu

Romanse w miejscu pracy to zjawisko częste, ale wciąż budzące kontrowersje. Badanie IRCenter pokazuje, iż 19 proc. Polaków zakochało się w osobie poznanej w pracy, a 13 proc. było w związku z kolegą lub koleżanką z biura. Eksperci Grafton Recruitment zwracają uwagę, iż brak jasnych zasad w tym zakresie może prowadzić do konfliktów interesów, napięć oraz problemów prawnych i wizerunkowych.
– Brak jasno określonych zasad dotyczących relacji uczuciowych między pracownikami może prowadzić do napięć, konfliktów, a choćby obniżenia morale zespołu. Równie istotna jest konsekwencja działania ze strony organizacji. Jej brak sprzyja poczuciu niesprawiedliwości i zaostrzeniu napięć, a w dłuższej perspektywie może skutkować osłabieniem zaangażowania i obniżeniem efektywności całego zespołu – komentuje Michał Piernik, rekruter w Grafton Recruitment i prowadzący podcast Stacja HR.

Potrzeba jasnych reguł

Według ankiety Grafton Recruitment 65 proc. respondentów uważa, iż w firmach powinny obowiązywać przejrzyste zasady dotyczące relacji uczuciowych. 41 proc. wskazuje, iż regulacje te powinny obejmować sytuacje, w których istnieje zależność służbowa, a 24 proc. opowiada się za wprowadzeniem zasad w całej strukturze organizacji. Co trzeci respondent jednak jest zdania, iż romanse w pracy to sprawa prywatna.

Eksperci podkreślają, iż dobrze przygotowane procedury pomagają utrzymać obiektywizm w podejmowaniu decyzji, zapobiegają podejrzeniom o faworyzowanie i chronią spójność zespołu.

Romanse w pracy – co mówi prawo na ten temat?

Zgodnie z Kodeksem pracy relacje osobiste w miejscu pracy są dozwolone, o ile nie zakłócają funkcjonowania środowiska zawodowego. jeżeli jednak wpływają negatywnie na pracę zespołu lub bezstronność decyzji, pracodawca ma prawo, a czasem obowiązek, interweniować.

Konflikt interesów powstaje wtedy, gdy relacja między dwiema osobami może wpływać na podejmowane decyzje zawodowe – na przykład powodować uprzywilejowanie jednej ze stron lub obniżać obiektywizm przy ocenie jej pracy. Taka sytuacja może rodzić poczucie niesprawiedliwości w zespole, utratę zaufania oraz obniżenie morale.

– Prawo pracy zakłada, iż relacje osobiste są sprawą prywatną, dopóki nie oddziałują negatywnie na środowisko zawodowe. Dlatego tak ważne jest, by organizacje miały przygotowane mechanizmy reagowania – nie tyle po to, by kontrolować pracowników, ile by zapobiegać nadużyciom i zapewniać wszystkim równe warunki pracy – mówi Andrzej Orzechowski, Partner w kancelarii Zawirska Ruszczyk.

W przypadku relacji między przełożonym a podwładnym rekomenduje się wyłączenie bezpośredniego przełożonego z procesu decyzyjnego.

– Osoba pozostająca w relacji z podwładnym nie powinna podejmować decyzji dotyczących tej osoby – takich jak przyznanie premii, podwyżka wynagrodzenia czy zmiana stanowiska. W takich przypadkach konieczne jest, by decyzje podejmował menedżer wyższego szczebla – wyjaśnia Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.

Dział HR ma zapobiegać konfliktom

Czy pracownicy mają obowiązek powiadomienia pracodawcy o nawiązaniu relacji uczuciowej? To zależy od okoliczności – kiedy między stronami występuje zależność służbowa, rekomenduje się poinformowanie działu HR. To pozwala zapobiec ryzyku nierównego traktowania i chronić interesy zespołu. jeżeli natomiast relacja nie ma wpływu na codzienną współpracę, formalne zgłoszenie nie jest konieczne.

Działy HR powinny dbać o jasne i spójne zasady postępowania oraz szkolić menedżerów w rozpoznawaniu potencjalnych źródeł napięć. Rola tego działu polega nie na reagowaniu w sytuacjach spornych, ale budowaniu klarownych zasad postępowania. To wzmacnia zaufanie i poczucie bezpieczeństwa

– Ważne jest stworzenie przestrzeni do otwartej, bezpiecznej komunikacji, w której pracownicy mogą zgłaszać problemy bez obawy o konsekwencje – dodaje Michał Piernik.