3 godzin temu
Od 5 listopada 2026 r. firmy będą musiały aktywniej przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji, a skuteczność wewnętrznych procedur stanie się istotnym elementem odpowiedzialności pracodawców.
Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia sposób podejścia do niepożądanych zachowań w miejscu pracy. Pracodawcy zostaną zobowiązani do systematycznego rozpoznawania zagrożeń, reagowania na zgłoszenia i podejmowania działań naprawczych. Nowe przepisy obejmą wszystkie firmy, niezależnie od wielkości zatrudnienia.
Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą dodatkowo zobowiązane do formalnego określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Na dostosowanie regulaminów otrzymają czas do 5 maja 2027 r. Sam obowiązek aktywnego zapobiegania nieprawidłowościom zacznie jednak obowiązywać już w listopadzie.
– Jednym z największych wyzwań w praktyce jest prawidłowe rozpoznanie mobbingu i odróżnienie go od innych nieprawidłowości występujących w środowisku pracy. Dane Państwowej Inspekcji Pracy pokazują, iż w wielu przypadkach zgłaszane sytuacje budzą wątpliwości interpretacyjne. Dlatego nowelizacja porządkuje definicje i jednocześnie precyzuje obowiązki pracodawców. To istotny krok, ponieważ skuteczna ochrona pracowników wymaga nie tylko procedur, ale również systematycznych działań obejmujących edukację, monitorowanie ryzyk i adekwatne reagowanie na zgłoszenia – mówi Irmina Gocan, Dyrektor Consultingu ds. Zarządzania Wynagrodzeniami i Analityki, HRK Payroll Consulting
Zmieni się również definicja mobbingu. Kluczowym kryterium będzie uporczywe nękanie pracownika, bez konieczności wykazywania odrębnej przesłanki długotrwałości. Pojedynczy incydent przez cały czas nie zostanie uznany za mobbing, choć może stanowić inne naruszenie prawa pracy. Jednocześnie uzasadniona krytyka czy egzekwowanie obowiązków pozostaną dopuszczalnymi praktykami zarządzania.
Wzrosną także finansowe konsekwencje mobbingu. Minimalne zadośćuczynienie wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli w 2026 r. 28 836 zł. Pracownik będzie mógł dochodzić tego świadczenia bez konieczności udowadniania rozstroju zdrowia.
Skala problemu pozostaje istotna. Według Państwowej Inspekcji Pracy w 2025 r. zgłoszono ponad 2,5 tys. skarg dotyczących mobbingu i ponad tysiąc związanych z dyskryminacją. Liczba zarzutów w obu obszarach wzrosła w porównaniu z wcześniejszymi latami.
Dla przedsiębiorstw nowelizacja oznacza przede wszystkim większe znaczenie jakości zarządzania personelem. Procedury zgłaszania nieprawidłowości, dokumentowanie postępowań wyjaśniających i szkolenia menedżerów staną się ważniejszymi elementami ograniczania ryzyka prawnego.
Zmiany mogą zwiększyć liczbę formalnych zgłoszeń i sporów pracowniczych, szczególnie w początkowym okresie obowiązywania przepisów. Jednocześnie skuteczniejsze rozwiązywanie konfliktów może ograniczać rotację pracowników i koszty związane z utratą doświadczonych specjalistów. O rzeczywistym znaczeniu reformy zdecyduje praktyka stosowania nowych zasad.
