2 lat temu
Pacjenci często opowiadają mi w gabinecie, iż ich środowisko traktuje ADHD jako „wymówkę” do prokrastynacji, spóźniania się czy „bycia leniwą parówą”. A neuroróżnorodność jest faktem. Osoby ze spektrum autyzmu, pracownicy z ADHD, dysleksją czy Zespołem Tourette’a mają swoje ograniczenia. Jednak – jak każdy z nas – mają mnóstwo mocnych stron, które można skutecznie wykorzystać, trzeba tylko wiedzieć jak. Jak więc stworzyć środowisko pracy, które będzie przyjazne osobom z ADHD?
Październik jest Miesiącem Świadomości ADHD, dlatego warto zwiększyć swoją wiedzę w tym temacie. Szczególnie, iż ADHD u dorosłych się diagnozuje i można sobie bardzo skutecznie radzić z jego objawami. Jak sprawić, aby pracownicy z ADHD dobrze czuli się w miejscu pracy?
Czym jest ADHD?
ADHD jest zaburzeniem neurorozwojowym objawiającym się problemami z koncentracją, impulsywnością, łatwym rozpraszaniem się, nadaktywnością i bardzo wrażliwą sferą emocjonalną. Co za tym idzie pracownicy z ADHD nie są „leniwi” i nie szukają wymówek, mają tylko inny system działania, odbierania świata, a choćby myślenia. Warto poznać idące za tym ograniczenia, ale też mocne strony. Takie podejście redukuje bariery między pracownikami, a wręcz prowadzi do uzupełniania się. Rynek pracy coraz częściej docenia neuroróżnorodność, bo może po prostu korzystać z talentów osób neuroatypowych:
- umiejętności hiperfiksacji, czyli totalnego skupienia się, a wręcz oddania jednej rzeczy,
- szybkiego myślenia,
- kreatywności
- skrupulatności.
Czy neuroróżnorodność to moda?
Kasia jest programistką. Bardzo lubi swoją pracę: ma konkretne zadania, dzieli je sobie na mniejsze części, czasem pomyli się przy pisaniu kodu, ale koledzy z zespołu sprawnie poprawiają literówki. Daje choćby radę dowozić projekty na czas – wprawdzie w ostatniej chwili, ale pracowała nad swoim ADHD podczas psychoedukacji i mieści się w terminie. Jest coraz lepiej, tylko te rozliczenia… Kasia co tydzień musi rozliczać godziny, które przepracowała – na jaki projekt, ile czasu. Nie jest w stanie się do tego zmusić, rozmawiała z szefem, ale ten jest nieugięty. Twierdzi, iż jak Kasia by chciała, to by siadła i rozliczyła – co za filozofia?
Takich Kaś jest wśród nas dużo i zawsze tyle było. Kiedyś mówiło się, iż są leniwie, wymyślają i mają słomiany zapał. Dziś wiemy, iż to zaburzenie neurorozwojowe i warto dostosować środowisko, by czerpać z zalet danej osoby, a nie wymagać dostosowywania się za wszelką cenę. Bo czy Kasia naprawdę musi wpisywać wszystkie godziny, które przepracuje? Czy nie może oszacować ich mniej więcej? A może wystarczyłoby, gdyby dała znać, jakie zadania danego dnia wykonała?
Różnorodność w ogólnej populacji ludzkiej jest naturalna, niezależnie, czy dotyczy koloru włosów, budowy nóg, czy neuroróżnorodności. Zawsze występowała w społeczeństwie. W badaniu przeprowadzonym przez Damiana Mellifonta w 2021 i opublikowanym w „The International Journal of Information, Diversity & Inclusion” szacuje się, iż może to być choćby 20 proc. społeczeństwa. To nie kwestia mody, a biologii i ewolucji. Pracownicy z ADHD mają mocne i słabe strony. Jakie?
Pracownicy z ADHD – mocne i słabe strony
Prawda jest taka, iż ile pracowników z ADHD, tyle mocnych i słabych stron. Nie ma dwóch osób z takimi samymi objawami. Można uogólnić, iż są to osoby wrażliwe (jednak i na bodźce, i na piękno), często mające problem z podjęciem decyzji (robiące to albo zbyt szybko, albo zbyt wolno) czy mające problem z wywiązywaniem się z zadań o czasie (oddające dużo za wcześnie przed terminem lub wręcz na odwrót dużo po). Mechanizmy kompensacji danej osoby zależą bowiem od środowiska, w jakim się wychowała. A także ludzi, którymi się otaczała i wypracowanych przez lata umiejętności.
Marek jest właścicielem sporej firmy dekoracyjnej. Koordynuje pracę kilkudziesięciu osób, współpracuje z wieloma podwykonawcami, zarządza wielkimi projektami, jeździ po targach na całym świecie. A choćby zajmuje się prowadzeniem social mediów swojej firmy i niektórych podwykonawców. Marek też ma ADHD, jednak jego mechanizmem kompensacji (sposób radzenia sobie) jest nadmierny perfekcjonizm. Marek nie potrafi zarządzać czasem, więc jest pół godziny przed każdym spotkaniem. Nie radzi sobie także z terminową realizacją projektów, więc wywiera presję na zespole, żeby wszystko skończyć szybciej. Ma problem ze skupieniem się, więc zawsze siedzi sam w gabinecie i pracuje w ciszy. Jest bardzo zmęczony, bo nic nigdy nie jest perfekcyjne, a poprawki mógłby wprowadzać bez końca. I jeszcze ta noga tak tupie…
Przypadki Marka i Kasi są diametralnie różne, a oba dotyczą zespołu nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi. Czy można zatem jakoś uśrednić pracownika z ADHD? Do mocnych stron większości osób z ADHD zaliczyłabym:
- umiejętność maksymalnego skupienia się na czymś, co ich interesuje;
- szybkość myślenia;
- potrzebę wyzwań;
- umiejętność robienia kilku rzeczy na raz;
- szerokie zainteresowania.
Natomiast do słabych stron:
- problemy z motywacją,
- impulsywność,
- łatwość dekoncentracji i błędy popełniane z nieuwagi.
Dlatego warto umieć pracować w neuroróżnorodnym zespole, wykorzystując mocne strony pracowników i kompensując słabe. Tylko jak to zrobić?
Jak ułatwić pracę osobom z ADHD?
Prawda jest taka, iż dużej części osób z ADHD nie trzeba ułatwiać środowiska pracy w żaden sposób. Mają swoje mechanizmy kompensacji i potrafią radzić sobie w trudnych dla siebie sytuacjach. Warto jednak pamiętać, iż osoby z ADHD, nie ważne, jak dobrze funkcjonujące, mają problemy w obszarze komunikacji interpersonalnej, łatwości w rozpraszaniu się czy wrażliwości na bodźce (słuchowe, wzrokowe, dotykowe).
Dlatego dobrym pomysłem jest szkolenie zespołu w temacie różnorodności. Można zaprosić do swojej firmy eksperta, który pokaże, jak budować różnorodny zespół, wykorzystujący potencjał pracowników, czy jak zarządzać środowiskiem pracy, uwzględniając potrzeby osób neuroróżnorodnych. Takie szkolenie sprawi, iż pracownicy będą mieli większą świadomość, czym faktycznie atypowość mózgu jest. Zdarza się nawet, iż po takich szkoleniach pacjenci zgłaszają się na diagnozę. A prawda jest taka, iż jest ona kluczowa. To dzięki niej wiadomo, jak można sobie pracę ułatwić, jakie mamy potrzeby i jak możemy sobie pomóc. Bardzo ważne jest, by osoby z ADHD przeszły także cykl psychoedukacji bądź psychoterapii ukierunkowanej na radzenia sobie z objawami. To pozwala zredukować ich intensywność bądź choćby występowanie w codzienności.
Jak można doraźnie pomóc osobom neuroróżnorodnym w zespole?
Po pierwsze, wprowadźmy obowiązek prowadzenia kalendarza. Warto zapisywać sobie codzienne zadania, szacując, ile czasu mogą zająć i priorytetyzując je. To sprawia, iż nie zapomnimy o żadnym spotkaniu, będzie wiadomo, które zadanie jest najważniejsze, a większe zadania będą rozplanowane na mniejsze kawałki, co zmniejszy możliwość prokrastynacji.
Dobrym pomysłem dla pracodawców osób z ADHD jest ustalanie im pośrednich terminów. Co to oznacza? o ile jest do zrobienia projekt na za dwa miesiące, to warto podzielić go na mniejsze części i ustawić sobie terminy na dowożenie tych kawałków np. co dwa tygodnie. To sprawia, iż łatwiej jest dotrzymać terminów, a duże zadania nie wydają się tak obciążające.
Kolejną kluczową kwestią jest wrażliwość na bodźce osób z ADHD. Warto dostosować otaczające środowisko – zredukować ilość rozpraszaczy na ścianach, wyłączyć grające w pokoju radio. Biurko ustawić tak, by nie było w przejściu i nie dochodziły do niego rozmowy czy zapachy z kuchni. Dobrym pomysłem dla osób neuroróżnorodnych jest także noszenie zatyczek wytłumiających hałas.
Kluczowym zagadnieniem jest też komunikacja. Wzajemne akceptacja i zrozumienie jest bardzo ważne. Komunikacja jest dla osób atypowych trudna. Warto wydawać krótkie, zrozumiałe polecenia – co dokładnie trzeba zrobić i do kiedy. Zamiast napisać w mailu: „ogarnij tę prezentację przed wysłaniem do klienta”, warto napisać: „wśrodkuj tekst, słowa najważniejsze pogrub i zmień tło na to o numerze 5f”.
Czy podejście pracodawców do osób z ADHD się zmienia?
O neurróżnorodności coraz więcej się mówi w mediach, coraz więcej dużych firm ma politykę neurodivergent inclusion (czyli tworzenia środowiska pracy, w której osoby neuroróżnorodne są akceptowane), a na Uniwersytecie SWPS powstały choćby studia podyplomowe o wdzięcznej nazwie „Neuroróżnorodność w miejscu pracy”. Mam więc nadzieję, i wszystkim nam tego życzę, iż jesteśmy na dobrej drodze do akceptacji różnorodności – jakakolwiek by ona nie była.
Paulina PietrzakPaulina Pietrzak – psycholog o specjalności poznawczo-behawioralnej, diagnosta, logopeda i filolog polski. Dodatkowo aktualnie studiuje interwencję kryzysową. Pracuje metodami Terapii Skoncentrowanej na Rozwiązaniach i Racjonalnej Terapii Zachowania. Regularnie się szkoli i pracuje pod superwizją. W codziennej pracy zajmuje się diagnostyką dorosłych, dzieci i młodzieży w kierunku ADHD, spektrum autyzmu, zaburzeń osobowości, zaburzeń poznawczych czy stanów lękowych lub depresyjnych. Wierzy, iż trafna diagnoza to skuteczne leczenie, na które każdy zasługuje. Dodatkowo specjalizuje się w pracy z osobami z ADHD – prowadzi psychoedukację oraz konsultacje psychologiczne, które pomagają w radzeniu sobie z objawami i pokonywaniu trudności dnia codziennego. Prowadzi także Treningi Zastępowania Agresji, szkolenia z porozumienia bez przemocy oraz Treningi Umiejętności Społecznych. Regularnie publikuje teksty specjalistyczne na portalach młodzieżowych oraz współpracuje z mediami.
Źródło zdjęcia głównego: Shutterstock.com / SewCream
