Według raportu Women in Tech North i Tech Returners z 2024 r. kobiety w branży technologicznej twierdzą, iż różnorodność w sektorze poprawi się, jeżeli firmy skoncentrują się na tworzeniu nietradycyjnych ścieżek do stanowisk w branży technologicznej Zmień oblicze kobiet w branży technologicznej raport.
Badanie, w którym zapytano tysiące kobiet ze społeczności Women in Tech North i Tech Returners o ich doświadczenia w pracy w branży technologicznej, wykazało, iż 76% kobiet stwierdziło, iż firmy muszą pracować nad rozwojem i wspieraniem alternatywnych dróg wejścia do sektora technologicznego, aby zachęcić więcej kobiet rozważa pracę na stanowiskach technicznych.
Beckie Taylor, współzałożycielka Tech Returners, stwierdziła, iż niedawny spadek liczby pracowników z branży technologicznej, a także zmniejszające się budżety – coś, co określiła jako „zimę technologiczną” – miały wpływ na to, jak firmy postrzegają różnorodność, równość i włączenie społeczne (DE&I).
„Wraz z redukcją liczby talentów i stanowisk w DE&I nie tylko spowolniło zatrudnienie w branży technologicznej, ale też DE&I po raz kolejny jest postrzegane jako coś, co warto mieć, a nie konieczność, aby zapewnić prawdziwą innowację” – stwierdziła.
„Zróżnicowane zespoły są kluczem do tworzenia produktów i usług, które rzeczywiście odzwierciedlają potrzeby konsumentów, ale wiele firm po prostu nie traktuje tego priorytetowo – wierzymy, iż na dłuższą metę ich to powstrzyma.
„Osoby opowiadające się za alternatywnymi drogami do technologii znają wartość i wpływ, ale trudno jest przekonać firmy do ustalenia priorytetów. Ogranicza to postęp, jaki możemy poczynić w budowaniu bardziej włączających zespołów technologicznych.
„Podczas „zimy technologicznej” tylko kilka naprawdę postępowych firm poszukiwało inicjatyw takich jak programy dla osób powracających, staże, obozy dla rekrutów lub programy mentorskie lub inwestowało w nie, a mimo to wpływ na te firmy był ogromny i ostatecznie będą one dalej.”
Jest wiele powodów, dla których dziewczęta i kobiety nie wybierają karier w branży technologicznej, m.in brak świadomości na temat zawodów związanych z technologią i tego, z czym się one wiążądeficyt włączenia przemysłu czyniąc karierę technologiczną mniej atrakcyjnąoraz niedobór widocznych i dostępnych wzorców do naśladowania świecąc światłem na ścieżce dla tych, którzy są pod nimi.
Problemy te można rozwiązać poprzez podnoszenie świadomości, a 70% kobiet stwierdziło, iż biznes powinien skupiać się na edukacji dotyczącej barier, jakie napotykają kobiety w sektorze technologii.
Według raportu firmy powinny zdobywać większą wiedzę na temat barier, jakie napotykają kobiety w branży, konsultując się z osobami zarówno w organizacji, jak i poza nią oraz wykorzystując swoje ustalenia do dzielenia się tymi trudnościami, co ułatwi ich późniejsze rozwiązanie.
Emma Macgregor, dyrektor ds. marketingu w Tech Returners, powiedziała: „To jest dla wszystkich. Kiedy zastanowimy się, dlaczego jest to ważne, istnieje rozbieżność między doświadczeniami kobiet a rozumieniem tych doświadczeń przez społeczeństwo.
„Bez szerszego zrozumienia miejsca pracy będą miały trudności z zapewnieniem takiego rodzaju włączającego wsparcia, jakie jest naprawdę potrzebne. Chodzi o stworzenie środowiska, w którym każdy może zrozumieć różnorodne doświadczenia kobiet w branży technologicznej i nie tylko, a także wspierać je”.
W branży technologicznej występują problemy związane z różnorodnością w całym procesie, od edukacji po utrzymanie.
Jeśli chodzi o początkowe działania mające na celu nakłonienie kobiet i dziewcząt do rozważenia kariery w branży technologicznej, niewielka liczba kobiet stwierdziła, iż inicjatywy mające na celu zwiększenie świadomości ludzi na temat zawodów związanych z technologiami powinny rozpoczynać się na wczesnym etapie, bezpośrednio współpracując z placówkami oświatowymi, aby zapewnić dziewczętom więcej świadomi karier technicznych.
Prawie 20% stwierdziło, iż firmy muszą bezpośrednio nawiązywać kontakt z grupami mniejszościowymi, zachęcając je do ubiegania się o stanowiska technologiczne i zwiększając ich świadomość tego, co branża ma do zaoferowania.
Wiele kobiet wymieniło jednak widoczne i dostępne wzorce do naśladowania jako czynnik mający ogromny wpływ na zachęcanie kobiet i innych niedostatecznie reprezentowanych grup do korzystania z technologii.
Połowa zapytanych stwierdziła, iż firmy muszą skoncentrować się na programach przywództwa, aby pomóc kobietom dostać się na szczyt drabiny kariery w branży technologicznej, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie, gdzie nie tylko będą działać jako wzorce do naśladowania dla osób spoza sektora, ale także będą mieli także w organizacjach większą władzę w zakresie podejmowania decyzji dotyczących sposobu prowadzenia przedsiębiorstwa.
Niecałe 10% stwierdziło również, iż firmy powinny „publicznie prezentować” różnorodne wzorce do naśladowania, ale tylko wtedy, gdy można to zrobić w sposób autentyczny.
The Zmień oblicze kobiet w branży technologicznej w raporcie skupiono się głównie na zatrudnianiu i choć wiele firm już koncentruje się na swoich praktykach mających na celu rozwój bardziej zróżnicowanej siły roboczej z branży technologicznej, można zrobić więcej, aby ulepszyć tę sytuację.
Prawie 70% zapytanych stwierdziło, iż ważne jest, aby w procesie rekrutacji była większa reprezentacja kobiet, aby zapewnić bardziej zróżnicowaną perspektywę – eliminując wymagania dotyczące stopnia naukowego i uprzedzenia związane z płcią w opisach stanowisk pracy, które są wysoko cenione wśród posunięć, jakie firmy mogą podjąć, aby poprawić różnorodność zatrudniania.
Na przykład 37% kobiet stwierdziło, iż przejrzystość wynagrodzeń w opisach stanowisk jest ważna, aby mieć pewność, iż zarówno kobietom, jak i mężczyznom, którzy aplikują, zaoferowane zostanie takie samo wynagrodzenie na tym samym stanowisku. Jedna czwarta kobiet stwierdziła również, iż opisy stanowisk powinny być napisane w sposób celowo włączający, aby nie zniechęcić kobiet w trakcie procesu aplikacyjnego.
Ale zatrudnienie to tylko pierwszy krok, przy czym retencja opiera się bardziej na kulturze wewnętrznejoraz praktyki włączania i przynależności, które wymagają więcej pracy ze strony firmy.
Taylor z Tech Returners powiedział: „Plan działania DE&I może odegrać kluczową rolę w pomaganiu firmom w zrozumieniu, gdzie się w tej chwili znajdują i jak wygląda dalsza podróż, wykorzystując najważniejsze kamienie milowe i priorytety. Firma skupiona na pytaniu „Dlaczego?” zamiast tego może wdrożyć wiele praktyk, takich jak szkolenia DE&I, zróżnicowany wkład w politykę biznesową, włączające opisy stanowisk i informacje publiczne na temat elastycznego czasu pracy, żeby wymienić tylko kilka. Każdy element przyczynia się do osiągnięcia większego celu, będącego częścią szerszego obrazu”.
Znaleziono kartę talentów technicznych w ubiegłym roku jedna trzecia kobiet w branży planowała odejść z dotychczasowych stanowisk, a jedna czwarta z tych, które odeszły z pracy w ciągu ostatnich kilku lat całkowicie opuścił sektor technologiczny – te statystyki będą się tylko pogarszać, jeżeli branża w dalszym ciągu nie wszystkim będzie odpowiadać.
Aby uczynić miejsce pracy bardziej włączającym, połowa zapytanych stwierdziła, iż kobiety powinny mieć większy wkład w kształtowanie polityki w przedsiębiorstwach, aby mieć pewność, iż są reprezentatywne dla wszystkich osób w miejscu pracy.
Grupy zasobów pracowniczych były również priorytetem dla 21% kobiet w branży technologicznej, ponieważ mogą one działać jako włączające środowisko, w którym można dzielić się doświadczeniami, zdobywać wsparcie i nawiązywać kontakty z innymi osobami takimi jak one.
Z kilkoma zamknięcie znaczących inicjatyw na rzecz różnorodności w ostatnich miesiącach coraz ważniejsze staje się, aby firmy kontynuowały prace nad swoimi praktykami w zakresie różnorodności i włączania, aby zapobiec dalszemu cofaniu się.
Macgregor powiedział: „Różne zespoły wnoszą różne perspektywy, co oznacza lepsze produkty i usługi. Różnorodność jest dobra nie tylko dla ludzi – to mądre posunięcie biznesowe, które zwiększa wydajność i zyski”.
