Nowe obowiązki pracodawców w związku z dyrektywą UE o jawności płac

3 godzin temu

– Dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń wprowadzi zmiany w polityce płacowej.

Przede wszystkim jednym z głównych założeń dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń jest posiadanie przez wszystkich pracodawców systemu wynagrodzenia, które zapewniają równe wynagrodzenie osób, które wykonują taką samą pracę lub pracę tej samej wartości – mówi agencji informacyjnej Newseria prof. Małgorzata Kurzynoga, partnerka w Kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.

Dla pracodawców oznacza to konieczność usystematyzowania siatki płac i ich raportowania

Za niespełna półtora roku do polskiego prawa powinna zostać wdrożona dyrektywa o jawności wynagrodzeń, która nałoży na pracodawców obowiązek informowania kandydatów do pracy o widełkach płacowych dla oferowanych stanowisk. Także każdy zatrudniony pracownik będzie miał prawo do informacji na temat średnich wynagrodzeń osób zajmujących podobne stanowiska lub wykonujących pracę o tej samej wartości. Dla pracodawców oznacza to konieczność usystematyzowania siatki płac, a także – w niektórych przypadkach – ich raportowania.

– To oznacza, iż każdy pracodawca powinien się przyjrzeć, zweryfikować obowiązujące u niego systemy wynagrodzeń i dokonać wartościowania stanowisk. Dostosowanie systemów wynagradzania do wymagań wynikających z dyrektywy jest procesem długofalowym, nie będzie to jednorazowe zadanie, z całą pewnością konieczna będzie cykliczna weryfikacja – dodaje ekspertka.

Ten wymóg ma zapewnić równość szans w negocjacjach płacowych bez względu na płeć

Przyjęta w maju 2023 r. dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń powinna zostać zaimplementowana do 7 czerwca 2026 r. Przewiduje ona szereg obowiązków informacyjnych wobec pracodawców w sferze płacowej, przede wszystkim udostępnienie osobom kandydującym do pracy informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale przed rozmową kwalifikacyjną.

– Ten wymóg ma zapewnić równość szans w negocjacjach płacowych bez względu na płeć – mówi prawniczka. – Kolejna bardzo istotna zmiana, która wynika z dyrektywy, dotyczy obowiązku każdego pracodawcy udostępnienia pracownikowi na jego wniosek, złożony czy to bezpośrednio, czy też za pośrednictwem przedstawicielstwa pracowniczego, informacji dotyczących przeciętnego wynagrodzenia współpracowników z podziałem na płeć w stosunku do wynagrodzenia wnioskującego pracownika.

Dyrektywa wyróżnia 3 grupy podmiotów, które będą objęte obowiązkiem sprawozdawczym

Po trzecie, pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 100 pracowników, będą zobowiązani do raportowania informacji o wynagrodzeniu do organu monitorującego, który będzie z kolei zobowiązany do przekazania tych informacji publicznie, w tym poprzez publikację na łatwo dostępnej stronie internetowej.

Dyrektywa wyróżnia trzy grupy podmiotów, które będą objęte obowiązkiem sprawozdawczym. Pracodawcy zatrudniający 250 pracowników lub więcej będą musieli złożyć pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., a następnie co roku; zatrudniający od 150 do 249 pracowników również składają raport do tego samego terminu, a następnie co trzy lata, natomiast pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą mieć czas na pierwszy raport do 7 czerwca 2031 r., a następnie co trzy lata.

Kobiety zdecydowanie częściej awansują u pracodawców zobowiązanych do raportowania luki płacowej

W sprawozdaniu będzie trzeba zawrzeć informacje m.in. o różnicy w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami, różnicy w wynagrodzeniach ze względu na dodatkowe składniki, np. premie, medianie tych różnic, procencie pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy otrzymują dodatkowe składniki wynagrodzenia lub premie, czy o procencie pracowników obu płci w różnych przedziałach wynagrodzeń.

– Doświadczenia państw europejskich, które wprowadziły już kilka lat temu rozwiązania dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, dostarczają nam przykłady pozytywnych skutków w sferze publicznej. Przede wszystkim kobiety zdecydowanie częściej awansują u tych pracodawców, którzy są zobowiązani do raportowania luki płacowej. Ponadto pracownice unikają pracodawców, u których występuje duża luka płacowa, co z kolei skłania pracodawców do zajęcia się tym problemem i zmniejszenia luki – mówi prof. Małgorzata Kurzynoga.

Celem przepisów jest zniwelowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami

– W Wielkiej Brytanii spowodowało to zmniejszenie luki płacowej o 19 proc. Ponadto daje to możliwość zarówno obecnym, jak i potencjalnym pracownikom, klientom, kontrahentom do podejmowania świadomych decyzji i tym samym powoduje to, iż ci pracodawcy, którzy dbają o swój wizerunek, zajmują się swoją luką płacową w celu jej zmniejszenia.

Celem przepisów jest zniwelowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Z danych GUS wynika, iż w lipcu 2024 r. wartość mediany wynagrodzeń w gospodarce narodowej wskazywała na różnice ze względu na płeć – dla mężczyzn wyniosła 6899,50 zł i była o 485,54 zł wyższa niż dla kobiet. Oznacza to, iż panowie zarabiali średnio o 3,9 proc. więcej, niż wynosiła mediana, a panie – mniej o 3,4 proc. Jeszcze większe różnice dotyczą przeciętnego wynagrodzenia. Tu płaca mężczyzn była średnio o 5 proc. wyższa od średniej, zaś kobiet – o 5,2 proc. niższa. Eurostat wskazuje, iż w 2022 r. luka płacowa w UE wynosiła 12,7 proc., przy czym najwyższa była w Estonii (21,3 proc.), a najniższa w Luksemburgu (-0,7 proc.). Polska z wynikiem 7,8 proc. jest wśród państw o najniższym poziomie różnicy.