Nowe przepisy zmniejszą lukę płacową

Nowe przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń powinny zmniejszyć nierówności w zarobkach kobiet i mężczyzn, choć ich wdrożenie może stanowić wyzwanie dla wielu polskich firm.

Jak informują prawnicy kancelarii Baker McKenzie. Zgodnie z dyrektywą unijną, pracodawcy zaraportują dane o luce płacowej, a jeżeli wyniesie ona 5 proc. lub więcej bez obiektywnego uzasadnienia, będą musieli przeprowadzić wspólną ocenę płac z przedstawicielami pracowników.

Kluczowym celem dyrektywy jest zmniejszenie nierówności płac

Polska ma czas na wdrożenie dyrektywy dotyczącej wynagrodzeń do czerwca 2026 r. Jednak w opinii ekspertów Baker McKenzie najwięksi przedsiębiorcy powinni już teraz zacząć przygotowania do wejścia w życie tych przepisów. Oznacza to w szczególności aktualizację wartościowania stanowisk, ustalenie grup pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości, dopasowanie siatki wynagrodzeń i programów premiowych oraz kontrolę nad luką płacową między zarobkami kobiet i mężczyzn.

– Kluczowym celem dyrektywy jest zmniejszenie nierówności wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Jawność jest tylko narzędziem do osiągnięcia tego celu – mówi Michał Lisawa, partner współkierujący praktyką prawa pracy w Baker McKenzie w Warszawie. – Wbrew powszechnemu przekonaniu, nie chodzi o ujawnianie zarobków indywidualnych osób, ale o jawność przedziałów płacowych i średnich wynagrodzeń w ramach poszczególnych grup pracowników, a także o ukazanie skali luki płacowej między płciami.

Największym wyzwaniem dopasowanie struktury płac wg wartości pracy

Polityce wynagrodzeń powinni przyjrzeć się w szczególności duzi pracodawcy z sektorów nowych technologii, budownictwa, finansów i ubezpieczeń, a także z innych sektorów, w których na danych stanowiskach przeważają pracownicy jednej płci. Może się bowiem okazać, iż występują nieuzasadnione nierówności płacowe pomiędzy różnymi działami firmy, co może prowadzić do zwiększania luki płacowej. Dopuszczalne są różnice wynagrodzeń za pracę na takim samym stanowisku lub o podobnej wartości pod warunkiem, iż wynikają one z obiektywnych i niedyskryminujących kryteriów, takich jak osiągnięcia i kompetencje.

Zdaniem ekspertów Baker McKenzie, największym wyzwaniem dla wielu firm będzie wypracowanie podziału zatrudnionych na grupy według wartości ich pracy i dopasowanie struktury wynagrodzeń. Zgodnie z dyrektywą, przy ocenie wartości pracy trzeba kierować się kryteriami umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy. Można brać pod uwagę także dodatkowe czynniki, na przykład odpowiednie umiejętności miękkie, jeżeli jest to obiektywnie uzasadnione na danym stanowisku. Przedsiębiorcy będą musieli wyważyć te kryteria uwzględniając specyfikę swojej działalności.

Krajowy ustawodawca może wprowadzić przepisy bardziej restrykcyjne

– Sama weryfikacja czy w tej chwili w firmie występuje luka płacowa między pracownikami różnych płci wykonującymi pracę o podobnej wartości będzie wymagała czasochłonnych ustaleń i analiz. A jeżeli okaże się, iż ona istnieje, to nie zmniejszy się jej z dnia na dzień – dodaje Michał Lisawa. – Czas potrzebny jest również na ewentualne zmiany umów, procedur i polityk wewnętrznych, a także uzgodnienia z przedstawicielami pracowników.

Dyrektywa ma charakter minimalny – krajowy ustawodawca może wprowadzić przepisy bardziej restrykcyjne. W obecnym kształcie nakłada ona na pracodawców obowiązek szczegółowego informowania o wysokości wynagrodzeń w ramach kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Obowiązek ten częściowo dotyczy również kandydatów do pracy – informację o zarobkach lub przedziale płacowym powinni oni otrzymać już w ogłoszeniu o pracę lub na wczesnych etapach rekrutacji.

Dyrektywa obejmuje pracodawców zarówno z sektora prywatnego jak i publicznego.

Firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników pierwsze sprawozdania muszą przedstawić najpóźniej w czerwcu 2027 r. i następnie raportować co roku. Firmy zatrudniające 150-249 pracowników pierwsze sprawozdanie przedstawią również w czerwcu 2027 roku, ale później będą składać raporty już co 3 lata. Firmy zatrudniające 100-149 pracowników raport złożą po raz pierwszy w 2031 r. jeżeli raporty ujawnią, iż nieuzasadniona luka płacowa wynosi co najmniej 5 proc. konieczne będzie przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń razem z przedstawicielami pracowników, obejmującej analizę przyczyn nierówności oraz wypracowanie działań zaradczych. Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracodawców. Obowiązek raportowania natomiast dotyczy firm zatrudniających 100 i więcej pracowników.

Więcej informacji: https://www.bakermckenzie.com/pl/locations/emea/poland