1 rok temu
O jawności wynagrodzeń Europa dyskutuje od lat. I wszyscy się tego boją. W końcu Parlament Europejski zrobił krok i przegłosował przepisy, które ułatwią wam porównywanie wynagrodzeń. Ale zmiany nie idą wcale tak daleko, iż będziecie mogli w jakimś centralnym rejestrze sprawdzić, ile zarabia sąsiad, ani nawet, ile zarabia kolega z pracy.
Co ma się zmienić?
Po pierwsze, pracodawca nie będzie mógł zastrzegać w umowie z pracownikami, iż nie wolno im zdradzać wysokości wynagrodzenia. W idealnym świecie, jeżeli w zespole jest pełna transparentność i zaufanie, nikt nikomu nie zazdrości i nie boi się, iż na szczerości sam straci, teoretycznie możliwe będzie, iż każdy będzie znał pensję każdego i jeżeli uznacie, iż ktoś jest dyskryminowany płacowo, możecie iść z szefem na zwarcie.
Ale nie żyjemy w świecie idealnym i każdy chce wiedzieć, ile zarabia kolega, ale sam niechętnie podzieli się tą informacją.
Sprawę trzeba więc załatwiać od innej strony. Przepisy europejskie zakładają, iż pracownicy będą mogli żądać od pracodawców informacji o średnim poziomie wynagrodzenia w firmie w podziale na stanowiska, ale i płeć pracowników.
Byliby Państwo za pełną jawnością dochodów? PiT-y wszystkich podatników w publicznym dostępie?— Maciej Gdula (@m_gdula) June 12, 2021
I trzecia rzecz, która naprawdę ułatwi wszystkim życie: firmy będą miały obowiązek zamieszczać w ogłoszeniach o pracę widełki płacowe, jakie oferują albo choć informacje dotyczące minimalnego wynagrodzenia. Dzięki temu nikt nie będzie tracił czasu.
A jak pracownik odkryje, iż mimo podobnych obowiązków i kwalifikacji zarabia mniej niż inni w firmie? Może choćby się tego domyślać, mieć poszlaki, a nie twarde dowody, to pracodawca będzie miał problem. Przepisy bowiem przewidują, iż ciężar dowodu, iż nie ma dyskryminacji pod względem wynagrodzeń przechodzi z pracownika na pracodawcę. Dowody dla sądu będzie musiał zbierać ten drugi.
I to wszystko wygląda uczciwie, ale jest jeden problem – zmiany te mają chronić przed dyskryminacją w ramach jednej firmy, ale nie wpłyną nijak na wyrównanie płac i wykorzystywanie nieświadomych pracowników, którzy są za słabo opłacani, w poszczególnych branżach.
Od wejścia do UE relacja płacy minimalnej do średniej krajowej wynosiła najmniej 34,8%, natomiast najwięcej aż 50,3%. Czy istnieje jakiś optymalny poziom, tego ile procent powinna wynosić płaca minimalna względem przeciętnego wynagrodzenia? Tak, istnieje.https://t.co/sHBwiJZfWO— Obserwator Gospodarczy (@OGospodarczy) March 24, 2023
Walka o płeć
Parlament skupił się też na luce płacowej miedzy kobietami a mężczyznami. W Polsce to statystycznie mniejszy problem niż w UE, bo u nas luka wynosi 4,8 proc., podczas gdy średnia Unii to aż 13 proc.
Żeby sobie z tym poradzić, powstał mechanizm, zgodnie z którym jeżeli w siatce płac wyjdzie, iż luka jest większa niż 5 proc., firmy muszą zacząć działać i przeprowadzić choćby ocenę wynagrodzeń we współpracy ze związkami zawodowy czy po prostu przedstawicielami pracowników.
A jak firmy będą miały to w nosie? Państwa członkowskie muszą wprowadzić za to odpowiednie kary, choćby finansowe.
No a teraz zła informacja: to wszystko nie stanie się od jutra. Dyrektywa została na razie przyjęta przez Parlament Europejski, teraz musi zostać jeszcze przegłosowana przez Radę Unii Europejskiej i wtedy tekst nowych przepisów zostanie opublikowany w dzienniku urzędowym.
I przez cały czas trzeba będzie czekać, bo poszczególne kraje będą miały trzy lata na wprowadzenie tych przepisów do prawa krajowego.
Także póki co, przez przynajmniej kolejne trzy lata, musicie marnować czas na rozmowy kwalifikacyjne za 2 tys. zł brutto i ukradkiem zerkać przez ramię koledze, który stoi w kolejce do kadr.
