Podejście zespołowe zwiększa szanse na skuteczną transformację

Poznaj 4 kroki wzmacniające zaangażowanie zespołu

Ostatnia aktualizacja: 01.08.2025

Zespoły to wciąż niedoceniany motor transformacji. Gdy organizacje inwestują w rozwój zdrowych, skutecznych zespołów, zmiana przestaje być jednorazowym projektem – staje się systemem, który sam się napędza i naturalnie się rozwija. To właśnie zespoły są źródłem przełomowych wyników, innowacji i odporności całej organizacji. A wszystko zaczyna się od jednego, fundamentalnego pytania: Czy potrafimy dostrzec i uruchomić zbiorowy potencjał naszych ludzi? Poznaj 4 kroki, które pomagają liderom budować zespoły zdolne do współtworzenia prawdziwej, trwałej zmiany.

Kilka słów od Autorki

Transformacja to jedno z tych słów, które w biznesie padają bardzo często. Ale zbyt rzadko mówimy o tym, co naprawdę decyduje o jej sukcesie. zwykle zapominamy, iż za każdą zmianą kryją się ludzie. Zespół. I to właśnie zespół – nie proces, nie narzędzie, nie projekt – ma największy wpływ na to, czy transformacja się powiedzie.

W Leanpassion od ponad dwóch dekad pomagamy firmom przechodzić przez głębokie zmiany – skutecznie i trwale, a ja od prawie dekady niejako „towarzyszę” firmom w ich zmianach. Dlatego wiem, iż tam, gdzie zespół ma poczucie sensu, wpływu i odpowiedzialności, zmiana ma szansę się udać. Ten artykuł powstał po to, by pokazać, jak podejście zespołowe wzmacnia sprawczość ludzi i skuteczność całej transformacji.

Mam nadzieję, iż będzie dla Ciebie inspiracją – i impulsem do spojrzenia na zmianę nie tylko z perspektywy procesów, ale przede wszystkim z perspektywy Twojego zespołu.

Agnieszka Kruk
Editor-in-Chief | Leanpassion Blog

Spis treści:

1. Dlaczego transformacja wymaga zespołowego podejścia?
2. Zespół jako źródło wartości i bezpieczeństwa
3. Nowa rola lidera w procesie transformacji
4. 4 kroki do wzmocnienia pozycji zespołu
5. Transformacja organizacji to transformacja zespołów
6. Rekomendacje dla liderów
7. Wspólny cel, wspólna odpowiedzialność

Zobacz też: Wola pracowników a sukces lub porażka transformacji

Dlaczego transformacja wymaga zespołowego podejścia?

Transformacja nie jest już dziś jednorazowym projektem prowadzonym przez grupę wybranych ekspertów. W dynamicznym, złożonym i nieprzewidywalnym środowisku biznesowym to ciągły proces adaptacji, który musi angażować całą organizację. A jego sercem – są zespoły. To one codziennie spotykają się z klientem, wykonują najważniejsze procesy operacyjne, rozwiązują problemy, identyfikują bariery i wdrażają usprawnienia. Bez nich nie zadziała żadna strategia.

W tradycyjnym podejściu do zmiany organizacje próbowały zarządzać transformacją odgórnie – dzięki biura projektowego, kadry zarządzającej, planów i narzędzi. Czasem stawiały na podejście oddolne, licząc na spontaniczne innowacje i inicjatywę pracowników. Dziś już wiemy, iż oba te podejścia są niewystarczające. Kluczem jest podejście zespołowe – angażujące zarówno liderów, jak i członków zespołu, budujące odpowiedzialność i poczucie sprawczości tam, gdzie rzeczywiście toczy się praca.

Zespół to nie tylko struktura organizacyjna. To mikrospołeczność – z własnymi relacjami, dynamiką, poczuciem sensu i wpływu. Właśnie w zespole najłatwiej jest budować zaangażowanie, rozpoznawać problemy, wprowadzać zmiany i testować nowe rozwiązania. Co więcej, zespół daje ludziom poczucie przynależności, wspólnotowości i bezpieczeństwa psychologicznego, które są niezbędne, by odważnie stawiać czoła zmianom i niepewności.

Transformacja wymaga zatem nie tylko dobrze opracowanej strategii, ale przede wszystkim umiejętności pracy zespołowej: wymiany wiedzy, rozwiązywania problemów, wspólnego podejmowania decyzji. To właśnie zespoły – nie pojedyncze osoby – stają się nośnikiem zmiany i budulcem nowoczesnej organizacji. Podejście zespołowe jest warunkiem sukcesu każdej transformacji.

Zespół jako źródło wartości i bezpieczeństwa

W czasach rosnącej niepewności i zmienności to właśnie zespół staje się jednym z najważniejszych punktów odniesienia dla pracownika. Dobrze funkcjonujący zespół to nie tylko jednostka wykonawcza w strukturze organizacyjnej – to realne źródło wartości: daje ludziom poczucie sensu, sprawczości i przynależności, a także buduje psychologiczne bezpieczeństwo, które jest najważniejsze w procesach zmiany.

Z badań – również z Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy Leanpassion – wynika, iż to nie kultura całej firmy, ale bezpośredni przełożony i najbliższe środowisko pracy – czyli zespół – mają największy wpływ na poziom zaangażowania i dobrostanu pracowników. jeżeli zespół działa jak dobrze naoliwiona maszyna, ludzie wiedzą, iż mogą na siebie liczyć, otwarcie mówić o problemach i wspólnie szukać rozwiązań. Czują się potrzebni, słyszani i wspierani. A to fundament zarówno produktywności, jak i odporności na zmiany.

Zespół pełni również rolę filtra organizacyjnej rzeczywistości. Pracownicy nie oceniają transformacji w kategoriach korporacyjnych celów – oceniają ją przez pryzmat tego, co dzieje się w ich najbliższym otoczeniu. jeżeli widzą, iż zmiany mają sens, iż są słuchani, iż ich zaangażowanie ma znaczenie – chcą brać w tym udział. jeżeli tego nie widzą – wycofują się, tracą motywację, pojawia się cynizm.

Właśnie dlatego zespoły są dzisiaj nie tylko miejscem wdrażania zmian, ale też nośnikiem wartości. To tam codziennie kształtuje się to, co naprawdę znaczy „transformacja” – nie na slajdach, ale w realnej pracy, decyzjach i relacjach. Liderzy, którzy potrafią zbudować w swoich zespołach kulturę bezpieczeństwa, współpracy i wzajemnego zaufania, tworzą fundament pod udaną, trwałą zmianę.

Nowa rola lidera w procesie transformacji

W tradycyjnym podejściu liderzy byli przede wszystkim strażnikami procesów, celów i dyscypliny. Transformacja – zwłaszcza ta, która dotyczy zmiany sposobu myślenia i działania – wymaga jednak zupełnie innego przywództwa. Dziś lider nie ma być „nad” zespołem, ale „z” zespołem – jako partner, facylitator, mentor i katalizator zmiany.

Transformacja nie zachodzi w slajdach i strategiach, ale w codziennej pracy zespołów. To lider odpowiada za to, czy jego zespół:

• rozumie sens zmiany,
• czuje się w niej bezpiecznie,
• potrafi rozmawiać o trudnościach,
• i ma warunki, by się uczyć i adaptować.

Nowoczesne przywództwo opiera się na zaufaniu, empatii i transparentnej komunikacji. Nie polega na narzucaniu rozwiązań, ale na słuchaniu i wspólnym poszukiwaniu lepszych sposobów działania. To lider tworzy przestrzeń, w której zespół może przejść od biernego wykonywania zadań do aktywnego współtworzenia przyszłości firmy.

W praktyce oznacza to mniej kontroli, a więcej obecności. Mniej planów „na papierze”, a więcej uważności na to, co dzieje się tu i teraz. Liderzy, którzy potrafią przyznać się do niewiedzy, otwarcie mówić o wyzwaniach i zapraszać zespół do dialogu, zyskują coś znacznie ważniejszego niż formalny autorytet – zdobywają zaufanie, które w zmianie jest bezcenne.

4 kroki do wzmocnienia pozycji zespołu

Transformacja organizacyjna to nie sprint, który lider może pokonać samotnie. To sztafeta, w której każdy członek zespołu ma do odegrania konkretną rolę. Im silniejsza pozycja zespołu – jego zaangażowanie, poczucie wpływu i sensu – tym większe szanse na powodzenie transformacji. Jak więc wzmocnić zespół, aby nie tylko „przeszedł przez zmianę”, ale aktywnie ją współtworzył?

Krok 1: Uczyń z zespołu partnera zmiany

Zespół nie może być jedynie adresatem decyzji o transformacji. Musi być jej uczestnikiem – od samego początku. Partnerstwo oznacza zaproszenie do dialogu, słuchanie perspektyw i realne włączanie pracowników w projektowanie zmiany. W praktyce to rozmowy 1:1, warsztaty zespołowe, ankiety, a przede wszystkim uważność lidera na to, co dzieje się w zespole.

Transformacja nie dzieje się dla ludzi – dzieje się z ludźmi. Bez ich zaangażowania każda, choćby najlepiej przygotowana strategia, zostanie zatrzymana przez codzienność.

Krok 2: Nadaj pracy sens

Poczucie sensu to jeden z najważniejszych predyktorów zaangażowania, motywacji i odporności na trudności. W obliczu zmiany wiele osób traci orientację: „Po co to wszystko?”, „Czy to ma sens?”, „Czy przez cały czas jestem potrzebny?”. Rolą lidera jest nieustanne przypominanie, iż zmiana ma znaczenie – i dla klienta, i dla firmy, i dla zespołu.

To nie tylko komunikaty od zarządu, ale codzienne rozmowy, wyjaśnianie „dlaczego”, pokazywanie postępów i docenianie zaangażowania. Gdy pracownicy widzą, iż ich wysiłek ma znaczenie – rośnie ich poczucie sprawczości, odpowiedzialności i przynależności.

Krok 3: Zapewnij psychologiczne bezpieczeństwo

Transformacja to nie tylko cele i KPI – to emocje, niepewność, lęk przed oceną, błędem, utratą stabilności. Zespół, który ma odwagę mówić o trudnościach, przyznawać się do błędów, zadawać pytania i proponować rozwiązania – to zespół, który się uczy. A organizacje uczące się szybciej niż konkurencja – wygrywają.

Psychologiczne bezpieczeństwo zaczyna się od lidera. Od jego reakcji na porażki, od sposobu prowadzenia spotkań, od umiejętności słuchania i tworzenia przestrzeni na różnorodne opinie. Bez tego zespół będzie milczał, unikał ryzyka i działał w trybie przetrwania.

Krok 4: Daj zespołowi narzędzia i autonomię

Zaangażowanie to nie tylko chęci, ale także możliwości. Zespół potrzebuje konkretnych narzędzi, procesów i przestrzeni decyzyjnej, aby działać skutecznie w nowym modelu. Lider powinien usuwać przeszkody, dbać o przejrzystość priorytetów, wspierać rozwój kompetencji i przekazywać odpowiedzialność tam, gdzie są kompetencje i gotowość.

Autonomia nie oznacza braku kierunku – to zaufanie połączone z jasnym celem i ramami działania. Zespoły, które wiedzą, czego się od nich oczekuje, ale mają swobodę w sposobie działania, są bardziej zmotywowane, innowacyjne i skuteczne.

Transformacja organizacji to transformacja zespołów

Jakie warunki musi zapewnić organizacja, by zespoły mogły się rozwijać i realnie współtworzyć zmianę? To jedno z kluczowych pytań, które powinien dziś zadać sobie każdy lider. Bo transformacja organizacji nie wydarza się w planach strategicznych, prezentacjach zarządu czy roadmapach. Ona dzieje się w zespołach – tam, gdzie ludzie codziennie spotykają się z rzeczywistością pracy i próbują działać inaczej.

To zespoły są podstawową jednostką zmiany. W ich relacjach, procesach i rytmach ujawnia się, czy transformacja jest tylko hasłem, czy rzeczywistością. Dlatego organizacje, które chcą skutecznie przeprowadzać transformacje, muszą zrozumieć: nie wystarczy zmienić strukturę – trzeba zmienić doświadczenie zespołu.

Dla wielu firm prawdziwym wyzwaniem nie jest zaprojektowanie nowego modelu operacyjnego, ale jego zakotwiczenie w rzeczywistości zespołów – tych z produkcji, sprzedaży, IT czy obsługi klienta. jeżeli transformacja nie zmienia doświadczenia ludzi w ich codziennej pracy, to tak naprawdę jej nie ma.

Organizacja, która chce wzmocnić swoje zespoły, musi zadbać o kilka warunków brzegowych:

• Klarowność celu i priorytetów – ludzie muszą wiedzieć, co jest ważne i dlaczego, by nie gubić się w chaosie wielu inicjatyw.
• Zwinne struktury i rytmy współpracy – zespoły muszą mieć możliwość działania w krótkich cyklach, uczenia się i szybkiego reagowania.
• Przywództwo wspierające, a nie kontrolujące – liderzy muszą tworzyć warunki do rozwoju, a nie tylko egzekwować realizację zadań.
• Systemy wspierające, a nie przeszkadzające – procesy, raportowanie, narzędzia i technologie muszą wspierać cel transformacji, a nie go komplikować.
• Kultura ciągłej nauki i otwartości na zmianę – bez niej transformacja stanie się jednorazowym projektem, a nie sposobem działania.

Zespoły nie są wykonawcami zmiany – są jej centrum. A kiedy zespół zaczyna działać inaczej, cała organizacja zaczyna działać inaczej. Innymi słowy, kiedy transformuje się sposób działania zespołu – transformuje się cała organizacja. I odwrotnie – bez zespołu, który działa inaczej, żadna zmiana nie zadzieje się naprawdę.

Rekomendacje dla liderów

Co może zrobić lider, by jego zespół naprawdę współtworzył zmianę? To pytanie, które warto zadawać sobie nie tylko na początku transformacji, ale regularnie – przy każdej decyzji, spotkaniu, nowym kierunku. Prawdziwa zmiana nie polega na tym, iż zespół „robi, co trzeba” – ale na tym, iż rozumie, dlaczego to robi, ma na to wpływ i widzi sens we własnym działaniu.

5 kluczowych rekomendacji, które pomagają liderom tworzyć środowisko sprzyjające zespołowemu współtworzeniu transformacji:

1. Zadbaj o sens i kierunek
Zespół nie zaangażuje się w zmianę, jeżeli nie wie, po co ona jest. Rolą lidera jest nie tylko przekazać cel, ale zbudować jego zrozumienie. Pomóż ludziom zobaczyć, jak ich codzienna praca wpływa na realizację strategii i jak transformacja zmienia ich doświadczenie – na lepsze.

2. Twórz przestrzeń na dialog, nie tylko komunikację
Zamiast ogłaszać zmiany – rozmawiaj o nich. Daj ludziom przestrzeń na pytania, wątpliwości i własne pomysły. Dialog to nie jednorazowe spotkanie – to nawyk codziennej pracy, w której zespół może bezpiecznie dzielić się swoimi spostrzeżeniami.

3. Buduj odpowiedzialność zespołową, nie tylko indywidualną
Transformacja to wysiłek zbiorowy. Dlatego warto do kultury indywidualnej odpowiedzialności warto dodać element odpowiedzialności zespołowej. Praca nad jednym celem, regularna retrospekcja, wspólne ustalanie priorytetów – to fundamenty działania zespołowego.

4. Wspieraj odwagę i eksperymentowanie
Ludzie nie będą się angażować w zmianę, jeżeli będą się bali popełniać błędy. Lider, który wspiera eksperymenty i potrafi docenić próbę – choćby jeżeli nie zakończy się sukcesem – wzmacnia odwagę i poczucie wpływu.

5. Dostosuj styl przywództwa do etapu zespołu
Nie każdy zespół jest gotowy na samodzielność w tej samej mierze. Dobry lider rozpoznaje, czego potrzebuje jego zespół dziś – i reaguje elastycznie. Czasem trzeba być mentorem, czasem partnerem, a czasem po prostu uważnym obserwatorem, który daje przestrzeń do działania.

Zespoły, które skutecznie współtworzą zmianę, wychodzą z niej silniejsze – z większym poczuciem sensu, sprawczości i utożsamiania się z firmą. A to właśnie one są dziś najważniejszym kapitałem organizacji.

Wspólny cel, wspólna odpowiedzialność

Transformacja, która przynosi realne efekty, nie dzieje się „na zewnątrz” zespołów – ona dzieje się w nich i dzięki nim. To nie tylko proces organizacyjny czy projekt strategiczny, ale przede wszystkim wysiłek ludzi, którzy codziennie wkładają swoją energię, czas i zaangażowanie, by pchnąć organizację do przodu.

Dlatego tak ważne jest, aby zespół – jako całość – miał realny udział w zmianie. Aby nie tylko znał kierunek, ale utożsamiał się z nim. Aby nie tylko słuchał, ale współtworzył. W świecie, który wymaga od firm elastyczności, odwagi i tempa działania, nie wystarczy mieć strategię – trzeba mieć zespół, który tę strategię rozumie i jest gotowy ją realizować, wspólnie biorąc za nią odpowiedzialność.

Wspólna odpowiedzialność nie oznacza rozmycia ról, ale świadome dzielenie się celami, decyzjami i wynikami. To kultura pracy, w której każdy członek zespołu ma wpływ, ale też czuje się odpowiedzialny – nie tylko za swoje indywidualne zadania, ale za sukces całości.

Zespołowe podejście do transformacji to najprostsze i najlepsze, co można wymyślić. Bo w obliczu ciągłej zmiany i rosnącej złożoności otoczenia biznesowego, tylko zespoły, które działają jak jeden organizm – z jasno określonym celem, wartościami i zasadami współpracy – są w stanie naprawdę skutecznie zmieniać organizacje od środka. A liderzy, którzy potrafią takie środowisko budować, stają się poniekąd kluczowymi architektami – przyszłości firmy, rozwoju ludzi i kierunku swojej kariery.

_________________________________________

_________________________________________

Jeśli chcesz rozwijać swoje umiejętności liderskie w zakresie transformacji procesowej, zdobądź kompetencje do samodzielnego przeprowadzania transformacji procesowej. Weź udział w naszym programie transformacyjno-rozwojowym Lean Green Belt®, podczas którego nauczysz się, jak kompleksowo przeprowadzić transformację na wybranym procesie w Twojej firmie, przy aktywnym udziale Twojego zespołu, a dodatkowo przyniesiesz do firmy oszczędności na poziomie min. 50 000 zł (jeden z warunków uzyskania certyfikacji).

Szczegóły programu znajdziesz na https://greenbelt-online.pl/

Pamiętaj, iż budowanie i rozwijanie kompetencji w zakresie przeprowadzania transformacji procesowych stwarza możliwości awansu w firmie, jak również otwiera przed menedżerem wiele szans na konkurencyjnym rynku pracy.