1 miesiąc temu
Nasza ocena Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania
Związkowa Alternatywa opowiada się za rozwiązaniami idącymi znacznie dalej niż te rekomendowane przez Unię Europejską. Jesteśmy za pełną jawnością płac w całej gospodarce. Ujawnienie wynagrodzeń, szczególnie przez osoby zajmujące ważne funkcje w życiu społecznym, ucięłoby spekulacje na temat poziomu dochodów kadry kierowniczej. Dzięki temu powszechna stałaby się wiedza, jakie są nierówności płacowe i jaki jest realny poziom płac w poszczególnych branżach i na poszczególnych stanowiskach. Jawność płac odsłoniłaby skalę kolesiostwa i przyznawania dobrze płatnych stanowisk rodzinom i znajomym przedstawicielom władzy. Jawność wynagrodzeń mogłaby również poprawić atmosferę w firmach, przyczynić się do wzrostu wydajności pracy i minimalizacji stresu. Jawność byłaby istotną częścią relacji opartych na zaufaniu i dialogu. Wreszcie, co najważniejsze odnośnie celów zwartych w dyrektywie unijnej, jawność płac byłaby szansą za zniesienie nierówności płacowych między kobietami i mężczyznami oraz pozwoliłaby na skuteczne egzekwowanie zasady równej płacy za tę samą pracę.
Dyrektywa unijna nie zawiera postulatu jawności płac, ale uważamy, iż jest krokiem w dobrym kierunku. Popieramy ją, ale też obawiamy się, iż jej wpływ na stosunki pracy w Polsce może być bardzo ograniczony.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 nie dotyczy jawności płac, a przede wszystkim ograniczenia dyskryminacji kobiet na rynku pracy. To szczytny cel, który w pełni popieramy, ale wdrożenie dyrektywy tylko w niewielkim stopniu zwiększy jawność wynagrodzeń. Dyrektywa daje pracownikom prawo dostępu do informacji na temat średnich wynagrodzeń w firmie w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Jej wdrożenie ma też zapewnić pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, a ponadto kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Co istotne, dyrektywa wprowadza obowiązek podawania wysokości wynagrodzeń (lub widełek) przy ogłoszeniach o pracy i zakłada, iż treść tych ogłoszeń nie może w jakikolwiek sposób dyskryminować ze względu na płeć. Wreszcie najważniejszy art. 4,1 omawianej dyrektywy mówi, iż “państwa członkowskie podejmują niezbędne działania celem zapewnienia, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości”.
Naszym zdaniem wszystkie zapisy dyrektywy należy możliwie gwałtownie wdrożyć. Warto jednak pamiętać, iż cześć jej zapisów już teraz znajduje się w polskim prawie, tyle iż nie są one respektowane. Zgodnie z art. 183c Kodeksu pracy “Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. Niestety w praktyce choćby w instytucjach państwowych dochodzi do znacznych różnic wśród osób zatrudnionych na tych samych stanowiskach. Innymi słowy prawo od lat jest literalnie łamane i żadna władza nie przeciwdziała patologiom.
W Polsce są również bardzo daleko idące zapisy dotyczące zakazu dyskryminacji kobiet. Zgodnie z art. 33 Konstytucji RP “Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym” i dalej: “kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń”. Podobne zapisy można znaleźć w art. Art. 113 i Art. 183 Kodeksu pracy, które wskazują, iż dyskryminacja w pracy ze względu na płeć jest niedopuszczalna. Niestety w praktyce te przepisy są martwe, bo kobiety są gorzej wynagradzane i mają trudniejszą ścieżkę awansu zawodowego niż mężczyźni. Niewątpliwie różnicowanie wieku emerytalnego również stanowi arbitralną formą nierówności.
Innymi słowy antydyskryminacyjne prawo w Polsce już teraz istnieje, tylko w praktyce jest często omijane. Rekomendowane przez Unię Europejską rozwiązania na pewno są krokiem w dobrym kierunku, bo dają kilka dodatkowych, użytecznych narzędzi do ograniczenia dyskryminacji. Wiele będzie jednak zależało od tego, czy polski ustawodawca wdroży narzędzia, które pozwolą skutecznie respektować nowe przepisy. Póki co walka z dyskryminacją i brakiem transparentności na polskim rynku pracy ma miejsce głównie w teorii.
