Po pierwsze skandalem i dowodem na brak elementarnej kultury dialogu pracodawcy jest fakt, iż podsuwa pracownikom kwity do podpisania bez konsultowania tego faktu z organizacjami związkowymi. Gdyby taką kulturę miał to byśmy siedli opracowali zasady zmian (jeśli są konieczne) i zasady ich wprowadzenia. Niestety wolą iść w awanturę – co w obecnej sytuacji nie służy naszemu przedsiębiorstwu. Co pomyślą o tym banki? A może właśnie o to chodzi żeby szkodzić.
Po pierwsze: podpisanie czy nie podpisanie porozumienia jest indywidualną decyzją pracownika. Poniżej przedstawiamy naszą ocenę całej sytuacji. Jedną z podstawowych informacji jest fakt, iż niepodpisanie w tej chwili tych porozumień nie rodzi skutków prawnych. W kolejnym kroku pracodawca może jednak pójść krok dalej i dać porozumienia zmieniające warunki pracy. Takie porozumienie już takie skutki rodzić może – łącznie z rozwiązaniem umowy o pracę. Dlatego warto być członkiem NSZZ Solidarność bo dzięki temu takie zmiany muszą być z nami konsultowane, co daje czas na reakcję. Przypominam iż w NSZZ porady i opieka prawna są bezpłatna i nie wymagamy żadnych weksli i lojalek.
Jeśli chodzi o klauzulę poufności to zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 kodeks pracy, pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa obciąża każdego pracownika bez względu na to, czy podpisze stosowne porozumienie w tym zakresie. Naruszenie tej zasady może skutkować odpowiedzialnością pracownika.
Należy jednak zwrócić uwagę, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2021 roku V CSKP 7/21 „z regulacji art. 100 § 2 pkt 4 k.p. nie można wywieść uprawnienia do zakazania byłemu pracownikowi wykorzystywania informacji, które przynależą do jego doświadczenia zawodowego w celu rozwoju własnych umiejętności oraz wykonywania własnego zawodu.” Wiedza, doświadczenie i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia, nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa. W konsekwencji nie stanowią „tajemnicy przedsiębiorstwa”, a wchodzą w skład powszechnej, aczkolwiek specjalistycznej wiedzy zdobytej przez pracownika w wyniku własnej działalności zawodowej podczas zatrudnienia.
Jeśli chodzi o zakaz konkurencji to Jak wynika z art. 101’1 kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 12.02.2013 r. (sygn. akt: II PK 165/12) odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Stanowisko to Sąd Najwyższy uzasadnił faktem, iż pracownik, który nie wyraża zgody na zawarcie umowy o zakazie konkurencji, musi liczyć się z negatywnymi konsekwencjami swojej decyzji, gdyż przepisy zobowiązują go do szeroko rozumianej dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, ponieważ pracodawca ma w takim wypadku prawo powołać się np. na utratę zaufania do pracownika, zwłaszcza, o ile ma podstawy do stwierdzenia, iż pracownik rozważa zmianę miejsca pracy. o ile pracownik nie chce zawrzeć umowy o zakazie konkurencji, może to być pośrednim dowodem na jego brak lojalności, czy też chęć przedsięwzięcia działań godzących w interes pracodawcy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r. (sygn. akt: I PKN 333/97),w którym stwierdzone zostało, iż odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę tylko wtedy, o ile przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawiera postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy. Z tego względu odmowa podpisania takiej umowy może prowadzić do wypowiedzenia umowy. Pracownik nie musi więc podpisać umowy o zakazie konkurencji, ale też pracodawca nie może być zmuszony do tolerowania prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Inaczej mówiąc, pracownik który nie zgadza się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji musi liczyć się z tym, iż pracodawca może w sposób uzasadniony wypowiedzieć mu umowę o pracę.
Jeśli chodzi o zapisy dotyczące możliwości zmiany brygad to wedle oświadczeń pracodawcy od 2018 one sa już w umowach. W naszej ocenie wprowadzenie takich zapisów jest działaniem szkodzącym pracownikom bo wprawdzie muszą być zachowane okresy wypoczynku ale nie można sobie niczego zaplanować choćby w okresie rozliczeniowym bo zmiany są możliwe choćby w jego trakcie.
Jeśli chodzi o własność intelektualną to pracodawca wylewa dziecko z kąpielą – chce ograniczyć patologiczną działalność patenciarzy a ograniczy wszelaką aktywność wynalazcą. Te zapisy zabijają wszelaką kreatywność ludzi. Zapis ten jest w tej formie szkodliwy głownie dla naszego zakładu pracy.
Reasumując decyzja pracownika jest indywidualna. Nasza rekomendacja jest taka: jeżeli jesteś członkiem NSZZ Solidarność to podpisywać nie musisz. Da to pracodawcy szansę na opamiętanie i szansę na wypracowanie akceptowalnej przez wszystkich formy porozumienia.
Jako NSZZ powstrzymujemy się od zawiadomienia PIP o tym co dzieje się w naszym przedsiębiorstwie ale każda cierpliwość kiedyś się kończy.
