Pracodawca ofiarą mobbingu?

mobbingwmiejscupracy.pl 3 lat temu

Ufff dawno mnie tutaj nie było… macierzyństwo pochłonęło mnie całkowicie. Zdaję sobie sprawę, iż czas biegnie nieubłaganie i nic się więcej nie powtórzy. Dlatego korzystam z cudownych chwil z moją Córeczką kiedyś prawdopodobnie to przeczyta

Wielokrotnie w mojej pracy spotykam się z pytaniem, albo wręcz czasem ze stwierdzeniem, iż pracodawca (osoba reprezentująca pracodawcę) jest ofiarą mobbingu.

Postanowiłam to sprawdzić. ale również wyjaśnić, czy jest to w ogóle możliwe?

Pracodawca

Kim jest pracodawca?

Jak wynika z art. 2 Kodeksu pracy – pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, o ile zatrudniają one pracowników.

Z definicji tej wynika, iż jednostka organizacyjna nie może być ofiarą mobbingu. Nie ma fizyczności przecież wpis w KRSie nie może doświadczać mobbingu

Ale może go doświadczać osoba zarządzająca jednostką organizacyjną, jak i osoba fizyczna. Oczywiście, o ile zatrudnia pracowników.

Mobbing pracodawcy – staffing

Istnieje niestandardowa, w rozumieniu Kodeksu pracy odmiana mobbingu.

Dodam od razu, iż nie uregulowana w naszym systemie prawnym. Więc, zanim napiszesz, iż właśnie tego doświadczasz, to wiedz, iż nie ma w naszym systemie prawnym możliwości ochrony przed tym zjawiskiem. Oczywiście w rozumieniu art. 94ł K.p.

Tą odmienną formą jest STAFFING.

Pochodzi on od angielskiego słowa „staff” – personel, kadra, zespół.

Zasadniczo staffing polega na tym, iż to personel czyli grupa pracowników podejmuje niepożądane działania czy też zachowania wobec przełożonego. Celem jest wyeliminowanie przełożonego z miejsca pracy bądź zmuszenie go do rezygnacji ze stanowiska.

Formy staffingu

Niepożądane zachowania i działania mogą następować przy codziennej komunikacji, codziennych czynnościach zawodowych. Mogą jednak uderzać w wizerunek przełożonego/pracodawcy.

Dzieje się tak poprzez plotkowanie, ignorowanie go podczas rozmów, wyśmiewanie bądź opowiadanie nieprawdziwych historii.

Obrona przed staffingiem

Jak wskazałam powyżej, w naszym Kodeksie pracy nie ma przepisów, które wprost chroniłyby pracodawcę.

Dlatego też powinien on skorzystać z rozwiązań oferowanych przez Kodeks cywilny.

Warto więc zacząć od roszczeń dotyczących ochrony jego dóbr osobistych.

W powództwie o naruszenie dóbr osobistych pracodawca może żądać zaniechania takiego działania, usunięcia skutków niepożądanego działania, w tym roszczeń niemajątkowych – przeprosin czy zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.

Oczywiście może również domagać się zapłaty zadośćuczynienia na swoją rzecz.

Należy zaznaczyć, iż z powództwa o naruszenie dóbr osobistych może skorzystać pracodawca będący osobą prawną (spółką, fundacją, stowarzyszeniem, etc.).

Kolejno pracodawca może zastosować ogólne narzędzia służące dyscyplinowaniu pracownika.

Tymi narzędziami są kary porządkowe – upomnienie i nagana oraz kara finansowa.

Może także rozwiązać umowę z pracownikiem, a jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie wskazać na niedopuszczalne działania pracownika.

Należy pamiętać, iż takie zachowanie może być kwalifikowane jako podstawa do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia. Takie działania pracownika mogą być odebrane jako rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.

Przeciwdziałanie staffingowi

W związku z powyższym pracodawca powinien przede wszystkim stawiać na profilaktykę. Zapobiegać niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy poprzez szkolenia i kształtowanie w zakładzie pracy prawidłowych zasad komunikacji.

Jak również zwracać uwagę na formy komunikacji pomiędzy pracownikami i stosować jasne, czytelne zasady rozstawania się z pracownikami, jak i jasne zasady oceniania pracowników.

Warto też popracować nad formą wydawania poleceń pracownikowi.