1 rok temu
17% handlowców otrzymuje stałą premię bez względu na wyniki sprzedażowe, 48% z pracowników sprzedaży odbiera ją w cyklu miesięcznym. o ile chodzi o wymagania konieczne do uzyskania premii, prawie 38% pracowników działu sprzedaży uznaje narzucone cele za trudne do zrealizowania, a tylko 10% za zdecydowanie lub raczej łatwe do osiągnięcia, wynika z badania poświęconego działom sprzedaży, przeprowadzonego w ramach „Raportu o wynagrodzeniach w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment.
Stworzenie odpowiedniego systemu prowizyjnego, który będzie korzystny zarówno dla pracodawców jak i pracowników to wyzwanie dla każdej firmy. Jak wynika z „Raportu o wynagrodzeniach w przedsiębiorstwach. Dział sprzedaży”, jedynie co 10 handlowiec uznaje oferowany mu system prowizyjny za zdecydowanie korzystny. Ponad 20% ankietowanych ocenia dodatek do wynagrodzenia neutralnie, natomiast aż 19% negatywnie. Czy można więc stworzyć system premiowy zgodny z oczekiwaniami pracowników i pracodawców?
– Stworzenie systemu premiowego dla zespołu handlowego nie jest zadaniem łatwym. Z jednej strony mamy interesy finansowe organizacji, z drugiej płacowe pracownika. Jest też wspólny interes obu stron – sukces firmy. Ważne jest, aby pracodawcy zrozumieli, iż systemy premiowe odgrywają kluczową rolę w motywowaniu pracowników do osiągania wyższych wyników i zaangażowania w wykonywanie swoich zadań. Jak wynika z przeprowadzonych przez nas badań, w kwestii tworzenia przejrzystej polityki premiowej w większości przedsiębiorstw pozostało dużo do nadrobienia – mówi Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna w Grafton Recruitment.
Zasady systemu wynagradzania niewystarczająco zrozumiałe
Zdaniem Tomasza Zagdana, Konsultanta ds. sprzedaży B2B w 321 GROW, jeżeli zasady systemu wynagradzania nie są zrozumiałe dla handlowców, premia nie zadziała zgodnie z założeniami. Zespół sprzedażowy będzie pracował wedle własnego uznania, licząc, iż na koniec okresu po prostu „coś wpadnie”. Za co więc najczęściej nagradzani są pracownicy?
Premia w firmach najczęściej przyznawana jest za osiągnięcie odpowiedniego wolumenu sprzedaży, marży oraz przychodów. Co ciekawe, pozyskanie nowego klienta znajduje się dopiero na 5. miejscu wśród czynników wpływających na uzyskanie premii.
– Dobrym sposobem na rozliczanie handlowców z konkretnych aktywności jest powiązanie ich z poszczególnymi etapami procesu sprzedaży. Przykładem dobrych mierników aktywności może być liczba spotkań demo umówionych z firmami, które pasują do profilu idealnego klienta lub liczba leadów kwalifikowanych – tłumaczy Tomasz Zagdan, konsultant ds. sprzedaży B2B w 321 GROW.
Wypłata premii: co miesiąc, kwartał, a może dopiero za rok?
Jak wynika z badania Grafton Recruitment, najpopularniejszym systemem prowizyjnym wskazywanym przez niemal połowę ankietowanych przez nas pracowników działów sprzedaży, jest wypłata prowizji w cyklu miesięcznym. Co piąty handlowiec otrzymuje premię kwartalnie. W systemie rocznym prowizje otrzymuje 12% ankietowanych.
Dodatkowa gratyfikacja finansowa wypłacana jest najczęściej jako część zysku lub marży. Dużą popularnością cieszą się także premie określane jako część realizacji określonych celów, w formie progów prowizyjnych oraz jako część wynagrodzenia podstawowego.
– Niezwykle istotne jest unikanie wszelkich nieporozumień związanych z uczciwością i sprawiedliwością systemu wynagrodzeń, gdyż może to negatywnie wpłynąć na jego skuteczność, a choćby doprowadzić do odejścia z organizacji najlepszych handlowców. Najczęściej na poczucie niesprawiedliwości wpływa uznaniowość zasad naliczania premii lub prowizji i brak jasnych reguł ich przyznawania. Może ono wynikać również z zakładania jednakowych celów i prowizji bez względu na region lub potencjał bazy klientów. W efekcie handlowiec, który pracuje w regionie o dużym potencjale sprzedażowym, np. w aglomeracjach miejskich Warszawy czy Śląska uzyskuje wyższą prowizję niż ten z regionu Warmińsko – Mazurskiego czy Podlaskiego. To powoduje frustrację – podsumowuje Tomasz Zagdan.
Elastyczność wynagrodzeń
Na wysokość wynagrodzenia wpływa doświadczenie, branża, odpowiedzialność stanowiska, znajomość języków obcych oraz lokalizacja miejsca zatrudnienia. Pensja rozpoczynających pracę w działach sprzedaży wynosi od 5 000 zł w branżach technicznych, FMCG, IT i telekomunikacji oraz usług B2B do 9 000 zł w branżach technicznych. Osoby mające od 1 do 3 lat doświadczenia zarabiają już od 5 500 zł do 12 000 zł, a te mające od 3 do 5 lat doświadczenia od 7 000 zł (farmacja i usługi medyczne, Łódź, Katowice, Kraków) do 16 000 zł (usługi B2B w Warszawie), powyżej 5 lat pracy od 9 500 zł (branża techniczna, Kraków) do choćby 18 000 zł (IT, Warszawa).
Wynagrodzenie rośnie wraz ze zwiększeniem odpowiedzialności. Na stanowisku Regional Manager w branży usług B2B pensja wynosi od 11 000 zł w Łodzi do 23 000 zł w Warszawie.
Link do raportu: https://www.grafton.pl/pl/raport-wynagrodzen-w-przedsiebiorstwach-dzial-sprzedazy
Informacja o badaniu
Badanie zostało przeprowadzone metodą CAWI, w okresie od maja do lipca 2023 roku. Wzięło w nim udział 275 osób, zajmujących stanowiska związane z procesem sprzedażowym: handlowcy, managerowie ds. kluczowych klientów, managerowie ds. rozwoju biznesu, managerowie sprzedaży i dyrektorzy sprzedaży. Całościowy raport dotyczący wynagrodzeń w przedsiębiorstwach zostanie opublikowany jesienią.
