7 godzin temu
Choć większość pracowników w produkcji i logistyce deklaruje, iż model wynagrodzenia oparty na podstawie i premii zapewnia im względne poczucie bezpieczeństwa, to niemal co piąty uznaje go za nieprzewidywalny i niewystarczający.
Zaledwie 7,8% respondentów wskazuje ten system jako zdecydowanie stabilny, wynika z raportu „Wynagrodzenia pracowników fizycznych w produkcji i logistyce” opracowanego przez firmę HR-ową Gi Group. Dane te pokazują rosnące znaczenie przejrzystości zasad wynagradzania i przewidywalności dochodów – także w przypadku ich zmiennych składników.
Premia motywuje, ale nie wszystkich i nie w tym samym stopniu
Z danych zawartych w raporcie Gi Group wynika, iż skuteczność premii jako narzędzia motywacyjnego jest silnie zróżnicowana i wyraźnie zależna od cech demograficznych oraz poziomu wynagrodzenia. Wbrew założeniom wielu pracodawców, systemy premiowe nie są postrzegane jako jednoznacznie silny impuls do zwiększania zaangażowania.
Największą skuteczność dodatków pozapłacowych deklarują osoby w wieku 31–40 lat. Aż 14,9% z nich oceniło, iż motywują je „bardzo mocno”, a 41,8% „dosyć mocno”. Dla porównania, wśród pracowników w wieku 18–30 lat dominowała odpowiedź „w średnim stopniu” (38,8%), a jedynie 10,2% zadeklarowała najwyższy poziom motywacji. W grupie powyżej 50. roku życia dodatki pozapłacowe nie pełnią istotnej funkcji – 6,3% wybrało opcję „bardzo mocno”, a aż 21,9% wskazało dwa najniższe poziomy na skali.
Widoczne są również różnice ze względu na płeć
Różnice w ocenie systemu premiowego są widoczne również w zależności od zarobków. Najbardziej zmotywowani dodatkami są pracownicy otrzymujący 5001–6000 zł netto – 43,1% oceniło je jako „dosyć mocno” motywujące, a 11,8% – „bardzo mocno”. Z kolei w grupie z wynagrodzeniem poniżej 4000 zł netto odsetek wskazań na dwa najwyższe poziomy wyniósł 36,9%, co świadczy o niskiej skuteczności tego mechanizmu wśród niżej opłacanych pracowników.
Widoczne są również różnice ze względu na płeć. Mężczyźni częściej niż kobiety wybrali opcję „dosyć mocno” – odpowiednio 38,4% wobec 34,6%. Z kolei kobiety częściej wskazują najwyższy poziom motywacji – 18,5% wobec 9,6% wśród mężczyzn. Jednocześnie mężczyźni częściej niż kobiety deklarują brak motywacji – 6,4% wobec 4,9%.
Stabilność finansowa w oczach pracowników to nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale przewidywalność wpływów
– Sama obecność premii w systemie wynagrodzeń nie wystarcza, by skutecznie motywować pracowników. najważniejsze znaczenie ma to, jak ten system jest skonstruowany – czy opiera się na jasnych, zrozumiałych zasadach i czy pracownik ma wpływ na efekt. jeżeli kryteria przyznawania dodatków są transparentne i powiązane z realnymi wynikami pracy, premia spełnia swoją funkcję. W przeciwnym razie rodzi poczucie uznaniowości i niesprawiedliwości, co może demotywować – podkreśla Anna Wesołowska, Dyr. Zarządzająca Gi Group.
– Stabilność finansowa w oczach pracowników to nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale przewidywalność wpływów. Premia, która jest niepewna i trudna do oszacowania, nie daje tego samego poczucia bezpieczeństwa co stała pensja. Widać to szczególnie w odpowiedziach osób o niższych dochodach i młodszych grupach wiekowych – komentuje Weronika Ziętara, Branch Manager w Gi Group.
Co zniechęca do premii?
Systemy premiowe mogą działać demotywująco, jeżeli są niejasne, niesprawiedliwe lub zależne od zewnętrznych, niekontrolowanych czynników. Aż 47,6% badanych wskazuje, iż głównym źródłem frustracji jest zależność premii od czynników, na które pracownik nie ma wpływu. Drugim najczęściej wskazywanym problemem jest jej zbyt niska wysokość (38,3%). Kolejne powody to nierówne traktowanie pracowników (29,6%) i brak przejrzystych zasad (23,8%). Co piąty badany przyznaje, iż premia przestaje być nagrodą, a staje się oczekiwaną częścią pensji (22,8%), co znacząco obniża jej wartość motywacyjną.
– To nie tylko wysokość premii decyduje o jej motywacyjnym potencjale, ale także poczucie sprawczości i zaufanie do zasad jej przyznawania. Pracownicy chcą wiedzieć, za co konkretnie mogą otrzymać premię, i mieć pewność, iż obowiązujące kryteria są jasne, przejrzyste oraz adekwatne do specyfiki ich stanowiska. jeżeli te warunki nie są spełnione, premia przestaje być zachętą, a staje się źródłem frustracji – wyjaśnia Agnieszka Żak, dyr. Regionalna w Gi Group.
Wysokość premii to nie wszystko – liczy się przejrzystość
Wnioski płynące z raportu Gi Group wskazują jednoznacznie: sama obecność składnika zmiennego w wynagrodzeniu nie wystarczy, by budować zaangażowanie i poczucie bezpieczeństwa. Coraz istotniejszym elementem systemów płacowych staje się ich przejrzystość – pracownicy oczekują jasnych reguł, zrozumiałych kryteriów i stabilności finansowej. Premia przestaje być atrakcyjna, jeżeli jest trudna do przewidzenia i nieczytelna – choćby jeżeli jest wypłacana regularnie. W tym kontekście dla firm najważniejsze będzie nie tylko to, czy oferują premie, ale przede wszystkim – jak są one projektowane, komunikowane i wdrażane.