W tym odcinku wyrażam swoją opinię na temat dwóch cech młodego pokolenia, które zauważam i w mojej opinii odbieram jako charakterystyczne.

Pierwsza – pozytywna: swoboda i szczerość w wyrażaniu swoich opinii. Druga – istotna z negatywną konotacją: brak cierpliwości i przywiązania do pracodawcy.

Skuteczny CEO

Podcast

Jeśli chcesz się dowiedzieć, jak być skutecznym CEO, jak zwiększać efektywność organizacji, budować ponadprzeciętne zaangażowanie, zdolność do adaptacji, wygrywać na rynku, rozwijać siebie i swoich ludzi, to ten podcast jest właśnie dla Ciebie.

Nazywam się Radek Drzewiecki i od ponad 18 lat prowadzę firmę Leanpassion. Zawodowo zajmuję się strategią, kulturą organizacyjną, przywództwem oraz zwiększaniem efektywności firm i ludzi. Dodatkowo jestem założycielem dwóch startupów technologicznych Sherlock Waste oraz Youniversity.be. Robię to, co robię, ponieważ chcę, by firmy były świetne, a ludzie szczęśliwi. Dlatego dla mnie skuteczny menedżer to nie tylko taki, który osiąga cele, ale robi to z ludźmi – potrafi podłączyć ich do strategii firmy.

odcinek 125

PRZESTAŃMY DYSKRYMINOWAĆ MŁODYCH LUDZI!

To, iż firmy są nieskuteczne, nie wynika z tego, iż młode pokolenie weszło na rynek, tylko z tego, jak są zorganizowane wewnętrznie, jak dużo mają marnotrawstwa, jak są niepoukładane. Przestańmy histeryzować na temat tego, jak to młode pokolenie popsuje nam wydajność czy efektywność!

W tym odcinku rozprawiam się ze stereotypami na temat młodego pokolenia w oparciu o osobiste doświadczenia oraz fakty pochodzące z Ogólnopolskich Badań Satysfakcji z Pracy w kontekście różnic pokolenia Z i pokolenia Y w podejściu do pracy i pracodawcy.

___________________________________

Polecane w tym odcinku:

OGÓLNOPOLSKIE BADANIE SATYSFKACJI Z PRACY 2023

Jeśli chcesz podzielić się ze mną swoimi przemyśleniami lub masz pytania, możesz napisać bezpośrednio do mnie na mail: [email protected], lub przez LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/radekdrzewiecki/

Radek

___________________________________

Słuchaj podcastu tam, gdzie Ci najwygodniej:

Transkrypcja podcastu

Odcinek 125

Dzień dobry, Moi Drodzy. Cześć!

Zdecydowałem się na odcinek w temacie, który przed chwilą usłyszeliście, ponieważ moja irytacja sięgnęła zenitu. Może trochę przesadzam, nie jestem aż tak mocno poirytowany, ale uważam, iż temat jest ważny, ponieważ nie cierpię niesprawiedliwości. To, co dzieje się ostatnio w mediach społecznościowych to jeszcze pół biedy, ale w, wydawałoby się, szanujących się portalach informacyjnych, tudzież pismach HR-owych jest taki clickbaitowy hejt na młodych ludzi = nazywanie ich roszczeniowymi, nieszanującymi niczego, nazywanie ich powodami niepowodzeń organizacji i straszenie przed tym, iż kultura organizacyjna zejdzie na psy, bo ci młodzi ludzie są tacy straszni.

Apogeum mojej irytacji osiągnąłem, kiedy przeczytałem w ostatnim tygodniu wywiad z, tak mi się wydawało, ekspertką z obszaru HR (wybaczcie, nie chcę się tutaj bawić w Stanowskiego, dlatego nie podam nazwiska) i w tym wywiadzie ekspertka wyciągnęła tezy, choćby nie hipotezy, dotyczące cech charakterystycznych pokolenia Z, iż są właśnie bardzo roszczeniowi, egocentryczni, nastawieni na siebie – na podstawie wyssanych z palca historii.

Historia, którą zapamiętałem z tego artykułu jest taka, iż młody człowiek zadzwonił do pracodawcy, powiedział, iż się spóźni, bo się umówił na śniadanie z przyjacielem. Po pierwsze polemizowałbym, czy historia jest prawdziwa, po drugie: no i co z tego? To są pojedyncze przypadki.

Miałem taką historię (pobawię się teraz w osobę, która stawia tezy na podstawie pojedynczych przypadków), iż 12 lat temu zatrudniliśmy, wydawałoby się, takiego senior konsultanta, który był po Wielkiej Czwórce z doświadczeniem w branży bankowości. Wcześniej wygraliśmy projekt dla dużego banku i on zaczynał się od warsztatu dla top managementu – ludzi i członków zarządu, którzy nigdy nie mają czasu. Warsztat zaczął się o 9, prezes zadzwonił do mnie dzień wcześniej i powiedział: „Radek, postarajcie się bardzo, bo miałem duży problem, żeby namówić tych ludzi, żeby przyszli”. O 9:15 ten wiceprezes do mnie dzwoni i, odbierając telefon, wiem, iż coś się stało, bo nie dzwoniłby o tej godzinie z pochwałami, iż warsztat się super udał (bo miał się zacząć o 9:00). Pyta: „Gdzie jesteście?”. Okazało się, iż konsultant, 45-latek, po Wielkiej Czwórce, z ogromnym doświadczeniem, nie przyjechał na warsztat. Dzwonię do niego, ten odbiera zaspany, pytam go: „Dlaczego ty nie pojechałeś do klienta?”. On mówi: „Wiesz co, aura słaba i stwierdziłem, iż dzisiaj nie.”. Mówię: „Ale mogłeś powiedzieć, jakieś zastępstwo mogliśmy zorganizować.”. On mówi: „Nie rozumiesz, iż aura zła?”.

Nie wiedzieć czemu nie zwolniliśmy go wtedy, dając mu kolejną szansę, ale on się wykazał jeszcze tym, iż zasnął, robiąc audyt na nocnej zmianie w logistyce, gdzie ludzie pracowali na trzech zmianach, a on się skitrał i przysnął na palecie…

I teraz: czy mam powiedzieć, iż wszyscy 45-latkowie są leniami, albo iż wszyscy po wielkiej czwórce są beznadziejni, roszczeniowi itd.? Przez 19 lat prowadzenia firmy miałem ze trzy przypadki ludzi, którzy mieli dramat postawy, ale to wynika ze statystyki, iż tak się wydarza. Na podstawie tego, iż człowiek powiedział, iż dzisiaj źle się czuje i nie przyjdzie do pracy, albo iż spóźni się, jeżeli to prawdziwa historia, bo umówił się na śniadanie z przyjacielem, mam wyciągać wnioski, iż wszyscy z pokolenia Z są roszczeniowi, straszni i jeszcze komentarze na LinkedIn: „tak, tak, idą słabe czasy”.

Napisałem tam tylko: „Proszę o podanie danych z badań próby, na podstawie których wyciągacie te daleko idące wnioski, które choćby nie są hipotezami”.

Odcinek 125: Przestańmy dyskryminować młodych ludzi!

Od siedmiu lat robimy Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy – ostatnie na próbie 3096 respondentów z różnych pokoleń. Dzisiaj opowiem Wam o tym, jakie są różnice w oczekiwaniach pokolenia Z vs pokolenia X w stosunku do pracodawcy i do swojego bezpośredniego lidera.

Kiedyś napisałem książkę Strategia Lean, w 2017 r. wypuściłem ją na rynek i opisałem tam pięć patologii biznesowych. Dzisiaj skompresowałem je do trzech:

1. My i oni, czyli podział na top management i resztę.

2. Improwizujący menedżerowie średniego i najniższego szczebla, którzy na pytanie, jak motywujesz ludzi, odpowiadają: „Ja? Normalnie”.

3. Opinie zamiast faktów. Jesteśmy mistrzami świata w powtarzaniu tego, co inni powiedzieli, albo w opieraniu swoich decyzji (lub jak w tym przypadku tez) na tym, iż coś usłyszałem kiedyś.

I właśnie, żeby nie było opinii zamiast faktów, pokażę Wam fakty z naszego Badania na próbie 3096 osób.

Pokolenie Z – jakie jest naprawdę?

Zanim to powiem, wyrażę swoją opinię na temat dwóch charakterystycznych rzeczy na temat młodego pokolenia, które zauważam, co nie znaczy, iż tak jest, ale skrzyżowałem sobie to z kilkoma badaniami z USA i z Polski i są dwie takie cechy. Jedną nazwałbym pozytywną, drugą może istotną, ale niepozytywną.

Ta pozytywna to jest to, iż młode pokolenie ma bardzo dużą swobodę w wyrażaniu swoich opinii w takiej szczerości, To trzeba docenić, ponieważ mamy ogromną możliwość poprawiania firmy, bo ci ludzie się nie czają.

Ta druga, z negatywną konotacją, to brak cierpliwości i przywiązania. Z uwagi na to, iż ekonomia zmieniła nam się z ekonomii posiadania na ekonomię współdzielenia, młodzi ludzie nie mają zobowiązań hipotecznych, czas mieszkania z rodzicami wydłużył się o kilka lat na przestrzeni dziesięciolecia, zostali wychowani w czasach prosperity, raczej większość nie przeżyła tego, iż czegoś brakuje (jeszcze raz mówię, iż to są hipotezy) – w związku z tym podejmują większe ryzyko, jeżeli chodzi o odejście z pracy.

W naszych badaniach wśród ludzi, którzy są krócej niż rok na rynku pracy, 46% z nich chce zmienić pracę w ciągu najbliższego roku. Natomiast, jeżeli chodzi o ludzi, którzy są na rynku dłużej niż 6 lat – 26% ma zamiar zmienić pracę, czyli prawie dwukrotnie mniej. To już, powiedziałbym, jakiś fakt.

Czyli dwie rzeczy: ogromna otwartość w mówieniu, co mi przeszkadza (wykorzystajmy to do poprawy firmy, do continuous feedback itd.); a druga – nie podoba mi się, to zmieniam. To nie dotyczy tylko pracy, a ponoć też partnerów, związków (tego nie wiem na pewno).

Jeszcze, wracając do młodych pokoleń, mamy takie obszary w firmie, w których pracuje większość młodych ludzi. Mamy obszar sprzedaży, gdzie średnia to około 26 lat, pracuje tam kilkanaście osób (dowodzony przez Tomka i Mateusza – pozdrawiam Was, chłopaki i pozdrawiam wszystkich wspaniałych ludzi). I co? I ci ludzie są cudowni! Są zaangażowani, pełni pasji, odpowiedzialni, uśmiechnięci. Jak to kiedyś powiedziała moja przyjaciółka biznesowa Monika Smulewicz: „Nie ma złych ludzi, są tylko ludzie niedopasowani”.

Przestańmy histeryzować na temat tego, jak to młode pokolenie popsuje nam wydajność, efektywność. To, iż firmy są nieskuteczne, nie wynika z tego, iż młode pokolenie weszło na rynek, tylko z tego, jak są zorganizowane wewnętrznie, jak dużo mają marnotrawstwa, jak są niepoukładane. Czy starzy, czy młodzi – w takich organizacjach odnajdują się średnio – przy czym starzy, posiadając kredyt hipoteczny, mówią: „No dobra, jest jak jest, ale tu zostanę”, a młodzi mówią: „Nie będę pracował w takim bullshicie”. Ta cierpliwość do bullshitu jest dobrą cechą w kontekście feedbacku, który oni dają – oni go dają do pewnego czasu, aż w końcu mówią: „Nie słuchasz, to odchodzę”.

I to jest okej. Przedstawiłem jako cechę negatywną, ale z tego możemy się dużo nauczyć – zresztą każde młode pokolenie, nie tylko w naszych czasach, wnosi pewien powiew świeżości do organizacji. Ja sam, kiedy wchodziłem na rynek pracy, to miałem cel jego zawojowania i zmiany wszystkiego.

Wracając do meritum, apel po raz kolejny: przestańmy hejtować młodych ludzi i na podstawie pojedynczych przypadków z opowieści dziwnej treści mówić, iż wszyscy z pokolenia Z są strasznie roszczeniowi, bo to nieprawda. Znam bardzo fajnych młodych ludzi i średnio fajnych starych – i odwrotnie. Uważam, iż to, jak ludzie zachowują się w pracy, wynika z tego, jak zostali wychowani, czego zostali nauczeni, jakie wartości wynieśli z domu, a nie z jakiego są pokolenia.

Satysfakcja z pracy – promotorzy i krytycy a staż pracy

Tak, jak obiecałem, wracając do faktów, zacznijmy od tego, jaki jest NPS, który mamy w naszym Badaniu dla poszczególnych pokoleń. Jak pamiętacie, średni NPS wynosi -10.

Jeżeli ktoś jest na rynku pracy poniżej roku, to: 25% promotorów, 37% krytyków – NPS pracodawców to -12. Dla 1–5 lat na rynku pracy NPS wynosi -9: jest 27% promotorów, 36% krytyków. Powyżej 5 lat na rynku pracy: NPS wynosi -10, 27% promotorów, 37% krytyków.

NPS dla stażu pracy do roku: -12; 1–5 lat: -9; powyżej 5 lat: -10 – widzicie, iż to jest bardzo podobny wynik.

7 czynników mających największy wpływ na satysfakcję z pracy

W kontekście oczekiwań sprawdzamy w korelacjach Pearsona, jakie czynniki mają największy związek z satysfakcją z pracy – to są czynniki współistniejące.

1. Dla pokolenia X na pierwszym miejscu jest wskaźnik: Pracodawca zapewnia przyjazną atmosferę. A co jest w pokoleniu Z? Pracodawca zapewnia przyjazną atmosferę – na pierwszym miejscu.
2. Dla X-ów na drugim miejscu jest: Dba o poczucie przynależności pracowników do organizacji, a dla Zetek: Dba o satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez ich przełożonych.
3. Na trzecim miejscu dla X-ów: Oferuje pracę atrakcyjną pod względem finansowym; dla Zetek: Dba o poczucie przynależności pracowników do organizacji.
4. Na czwartym miejscu dla X-ów: Umożliwia pracownikom wskazanie problemów w firmie, następnie skutecznie je rozwiązuje; na czwartym miejscu dla generacji Z: Umożliwia rozwój i naukę.
5. Piąte miejsce dla X-ów: Dba o satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez ich przełożonych (dla Zetek to był numer jeden); a dla Zetek na piątym miejscu: Umożliwia pracownikom wskazanie problemów w firmie, a następnie skutecznie je rozwiązuje.
6. Szóste miejsce dla X-ów: Umożliwia rozwój i naukę (co było na czwartym miejscu dla Zetek), a szóste miejsce dla Zetek: Umożliwia godzenie pracy zawodowej z życiem prywatnym.
7. Ostatnie miejsce dla X-ów: Zapewnia stabilność zatrudnienia – a dla Zetek na ostatnim miejscu: Oferuje pracę atrakcyjną pod względem finansowym.

Wniosek: na siedem najważniejszych czynników mających związek z satysfakcją z pracy, sześć się pokrywa: przyjazna atmosfera, poczucie przynależności, atrakcyjne wynagrodzenie, wskazywanie problemów, satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych oraz rozwój i nauka.

Jedyna różnica jest taka, iż w Zetkach jest work–life balance, to jest chyba naturalne, a w X-ach jest zapewnienie stabilności zatrudnienia, co też jest naturalne i prawdopodobnie wynika ze zobowiązań.

10 oczekiwań względem bezpośredniego przełożonego

Jeżeli przejdziemy do pokoleń w kontekście oczekiwań vs. oczekiwań względem swojego bezpośredniego przełożonego, to pozwólcie, iż wymienię tutaj najważniejszych 10 oczekiwań względem bezpośredniego przełożonego dla pokolenia Z.

Oczekiwania wobec lidera – pokolenie Z

1. Mój szef szanuje innych ludzi.

2. Zależy mu na poczuciu przynależności pracowników do organizacji.

3. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu.

4. Komunikuje się z pracownikami w sposób częsty i otwarty.

5. Dba o atmosferę i integrację zespołu.

6. Jest otwarty na nowe pomysły, inicjatywy pracowników.

7. Zapewnia przestrzeń do popełniania błędów, wyciągania z nich wniosków.

8. Opiera się na faktach, a nie na opiniach innych ludzi.

9. Dba o efektywność pracy.

10. Zna misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji.

Tego Zetki oczekują od swojego bezpośredniego przełożonego. Wniosek dotyczący Zetek vs cała grupa jest taki, iż jest tutaj dominacja prawdomówności, mówienia wprost, możliwość popełniania błędów, stwarzanie warunków w środowisku pracy, w których czuję się swobodnie, czuję się sobą, mogę nie być perfekcyjny, mój lider często się komunikuje, ale szanuje innych ludzi.

Oczekiwania wobec lidera – pokolenie X

Jeśli chodzi o tych 10 oczekiwań, które mają Zetki w stosunku do liderów, to 5 z nich powtarza się w X-ach, czyli:

1. Zależy mu na poczuciu przynależności pracowników do organizacji.

2. Opiera się na faktach, a nie na opiniach innych ludzi.

3. Dba o efektywność pracy.

4. Zna misję, wizję oraz cele strategiczne organizacji.

5. Stwarza warunki do otwartego mówienia o problemach i wspiera w ich rozwiązywaniu.

Oczekiwania względem pracodawcy – różnice międzypokoleniowe

To, co w pokoleniu X jest różne od Zetek, to dwie główne rzeczy:

1. Mój lider jasno określa cele, które chce osiągnąć.

2. W zarządzaniu opiera się na stałych zasadach.

A Zetki adresują szanowanie innych ludzi, komunikowanie się z pracownikami, dbanie o atmosferę, otwartość na pomysły i przestrzeń do popełniania błędów.

Jaki jest z tego mój wniosek? Oczekiwania pracowników względem środowiska pracy i relacji ze swoim bezpośrednim przełożonym są bardzo podobne i, według mnie, ich wspólnym mianownikiem jest 5 poziomów piramidy Maslowa.

Podsumowując ten odcinek, powiem, iż młodzi ludzie w mojej ocenie – jeszcze raz powtarzam, iż to nie jest fakt, żeby nie być kolejnym ekspertem, który nie opiera się na faktach – mają ogromną swobodę w wyrażaniu swoich opinii, w krytykowaniu tego, co nie jest okej w organizacji i dużo mniejszą cierpliwość do akceptowania bullshitu, a co za tym idzie, szybciej podejmują decyzję o opuszczeniu środowiska pracy. Czy to jest wina młodych ludzi, czy tego, iż środowisko pracy jest bullshitowe?

Adekwatność wynagrodzenia w pokoleniach

Przypomniała mi się jedna rzecz z naszego raportu, tj. adekwatność, sprawiedliwość wynagrodzenia.

55,5% z pokolenia Z uważa, iż zarabia za mało, w pokoleniu Y to jest 54,5%, a w pokoleniu X 52,6%. Czyli zobaczcie, jakie małe są to różnice. Niezależnie od pokoleń ludzie uważają, iż za mało zarabiają.

Ocena umiejętności w pokoleniach

Tam, gdzie są różnice (i to też wynika z pokory), to w pokoleniu Z 38% ludzi (te różnice dotyczą oceny własnych umiejętności) uważa, iż ma umiejętności poniżej wymagań, a tylko 25% w pokoleniu X tak uważa. 43% pokolenia X uważa, iż ma umiejętności powyżej wymagań, a tylko 30% pokolenia Z tak uważa.

Zobaczcie, ile tu jest pokory. Myślę: może kiedyś było zupełnie inaczej, iż młodzi ludzie uważali, iż wiedzą więcej niż starzy.

Młode pokolenie – fakty vs. opinie

Na koniec, Moi Drodzy, jeszcze raz: jeżeli chcemy wydawać jakieś oceny, to opierajmy się na faktach. Przestańmy powtarzać wyssane z palca historie, bo to po prostu jest niesprawiedliwe. Być może ten odcinek potraktowałem trochę emocjonalnie z uwagi na to, iż mam syna, który ma 22 lata – rozpocząłem odcinek historią, więc zakończę go też historią.

Często spotykam się z moim synem, który już jest na swoim, ale miałem okazję spotkać się z nim na lunchu kiedyś i byłem cały czas w pracy – po prostu siedziałem na telefonie, miałem pilną rzecz do załatwienia. Szymon mówi do mnie: „Tak rzadko się widzimy, odłóż telefon”. Opowiedział mi, jaką mają zasadę wśród swoich znajomych, iż jak się spotykają, to wszyscy wyłączają telefony, żeby mieć po prostu czas dla siebie. Może powinniśmy się czegoś od nich nauczyć? Oczywiście odłożyłem ten telefon, było mi głupio i powiedziałem: „Masz rację, synu, bo spędzamy teraz czas razem” – i te wszystkie pilne rzeczy, które wtedy robiłem, mogły poczekać.

Nie chodzi mi o to, żeby teraz tutaj wychwalać i mówić, iż młode pokolenie jest lepsze od starego pokolenia. Ludzie są fantastyczni. Wszyscy. Niezależnie, czy to jest Z, X, Y, Ź, Silver itd. Po prostu trzeba, po pierwsze założyć, iż wszyscy ludzie mają dobre intencje, a po drugie dopasowywać ludzi do swojej firmy i do kultury organizacyjnej.

My np. nie tolerujemy 100% pracy zdalnej, dlatego jest nam trudniej zatrudniać ludzi do marketingu, bo w marketingu ludzie chcą pracować zdalnie. Ja to szanuję, ale nie zgadzam się na to – w związku z tym nauczyłem się od jednego z moich mentorów, iż lepiej nie mieć człowieka, niż mieć człowieka niedopasowanego.

Mam nadzieję, iż będziecie spójni i wspólnie ze mną nie będziecie akceptować powtarzania wyssanych z palca historii. Szanujmy wszystkich i nie dyskryminujmy ludzi z młodego pokolenia.

Trzymajcie się cieplutko. Dużo zdrowia, serdeczności i miłości Wam życzę.

Do usłyszenia w kolejnym odcinku.

Cześć!