Quiet quitting – czy Pokolenie Z to lenie?

Nie ma wątpliwości, iż Pokolenie Z wyznacza granice i ceni równowagę między życiem zawodowym a prywatnym bardziej niż poprzednie pokolenia. Ponieważ młodzi pracownicy nieustająco zasilają rynek pracy, pracodawcy muszą myśleć inaczej, aby utrzymać ich zaangażowanie i zatrzymać talenty.

Ten trend „cichego odchodzenia z pracy” jest podsycany przez kończącą się pandemię, a nieprzewidywalny rynek pracy oznacza, iż kandydaci zawsze mają inne opcje. Minęły już czasy, kiedy pracownicy musieli pozostać w tej samej firmie przez dziesięć lat, aby wspinać się po korporacyjnej drabinie. Życie nie kręci się wokół pracy i Gen Z udowadnia to pracodawcom.

Brak pracy po 5 nie oznacza, iż pracownik jest leniwy. Oznacza to, iż ceni swój czas osobisty i będzie odpowiadać na maile w godzinach pracy. Unikanie kultury zapierdolu może zapobiec wypaleniu i poprawić relacje z kierownictwem. GenZ zmieniają sposób, w jaki traktujemy pracę, a im szybciej organizacje to zrozumieją, tym większy sukces odniosą, mając zaangażowanych pracowników.

Pracodawcy: Mamy problem!

Moim zdaniem problem nie leży w tym „trendzie”. Problemem nie jest też fakt, iż młode pokolenie nie chce pracować „ponad siły”. Problemem jest fakt, iż starsze pokolenie znormalizowało taki styl pracy. Pracownik zawsze powinien robić więcej, niż się od niego oczekuje, zostawać po godzinach i w żadnym wypadku nie oczekiwać za to wynagrodzenia. Kiedy uznaliśmy, iż umowa między pracodawcą a pracownikiem określa nie tyle zakres pracy, ile minimum zaangażowania (a więc należy robić więcej niż to, na co się umawiamy)?

Nowe pokolenie widziało swoich rodziców, urabiających się po łokcie, poświęcających życie prywatne, aby ścigać marzenie o awansie, wyższym stanowisku, lepszym wynagrodzeniu. Dla znakomitej większości ten wyścig i to poświęcenie nie przyniosło choćby części oczekiwanych efektów. Obserwowanie jak pokolenie rodziców poświęca swoje zdrowie dla pracy, przyniosło skutki. GenZ cenią sobie równowagę między pracą, a życiem prywatnym, bo nie chcą skończyć z wypaleniem zawodowym. Jednocześnie nie oznacza to, iż nie są wydajnymi pracownikami. Cenią sobie elastyczny czas pracy, bo wiedzą, iż sam czas spędzony w pracy nie oznacza produktywności. W elastycznych modelach pracy potrafią być bardzo skutecznymi, wydajnymi pracownikami.

Katalizatorem zachowań z kategorii „quiet quitting” jest często toksyczne środowisko pracy. Poczucie bezradności i niezdrowa atmosfera pracy nie są tak łatwo akceptowane jak 20 czy 30 lat temu. Młodzi mają dużo większą świadomość na temat swojego dobrostanu psychicznego i dbają o niego dużo bardziej niż dzisiejsze 40. czy 50-latki. Dodatkowo młodzi ludzie częściej wynajmują — mieszkanie, samochód, rower, hulajnogę — niż kupują na własność. Dzięki temu nie wiążą sobie u szyi stryczka w postaci kredytu na 30 lat. Ten brak zobowiązań finansowych tylko ułatwia im decyzję o rezygnacji z pracy w toksycznym środowisku.

Wielka rezygnacja, COVID-19, a teraz jeszcze quiet quitting!

Amerykanie łączą to zjawisko z falą tzw. wielkiej rezygnacji oraz epidemii Covid-19. Epidemia spowodowała, iż w wielu branżach spadły zyski, a to przełożyło się na redukcje zatrudnienia. W efekcie w wielu firmach pracownicy, którzy nie zostali zwolnieni, dostawali dodatkowe obowiązki, ale nie wiązało się to ze zwiększaniem wynagrodzenia. Frustracja narastała po obu stronach. Właściciele firm, którzy próbowali się ratować i często zwyczajnie przetrać poprzez obniżanie kosztów — nie mieli wielkiego wyboru. Jednocześnie perspektywa szeregowego pracownika była brutalnie prosta: mam więcej pracy za te same pieniądze. Ludzie zaczęli odchodzić z pracy, a zjawisko stało się na tyle widoczne, iż określono je „Wielką rezygnacją”. W 2021 r., w USA z pracy zrezygnowało 48 milionów pracowników — to więcej niż kiedykolwiek w historii tego kraju (por. Why is The Great Resignation Happening?)

Żyć jak Boomer z Z-ką

Dużo się mówi o tym jak to nowe Pokolenie Z, różni się od wcześniejszych. Mocno eksponowane są właśnie te różnice widoczne na rynku pracy. Rozumiem, iż z (krótkowzrocznej) perspektywy pracodawcy te zmiany są mało atrakcyjne. Jednocześnie trudno mi oprzeć się wrażeniu, iż wynikają one m.in. z większej świadomoci i dbałości o swoje zdrowie psychiczne, czy z podejścia „pracuję, by żyć, a nie żyję, by pracować”. Tak jak wspomniałem w poprzednim wpisie (por. Kultura zapierdolu), z perspektywy całego społeczeństwa to dobre, zdrowe zmiany.

A co ma zrobić pracodawca?

Wbrew pozorom myślę, iż rady dla pracodawców są bardzo proste:

• Płacić proporcjonalnie (a nie najmniej jak się da) za wykonywaną pracę.
• Zwiększając zakres obowiązków (jeśli pracownik się zgodził na taką zmianę), zwiększyć proporcjonalnie wynagrodzenie.
• Nadgodziny traktować jak sytuację wyjątkową, a nie standard
• Przepracowane nadgodziny rozliczyć (odbiorem wolnego dnia czy odpowiednią zapłatą)
• Zmienić nastawienie z jaśnie pana łaskawie oferującego niewolnictwo (celowa hiperbola), na partnera oferującego uczciwą wymianę handlową.

To nie są trudne rzeczy, jak tylko zrozumiemy, iż pracownik to też człowiek. Ten człowieka często ma jakąś rodzinę, znajomych, psa, hobby, rachunki… życie!

Są na to badania!

Całkiem świeże badanie (przeprowadzone w maju br.) Deloitte (via: Od fali odejść do fali zmian) pokazuje, iż połowa pracowników w Polsce planuje zmienić pracę w ciągu najbliższych 6 miesięcy (do końca 2022 roku). Skąd taka chęć zmiany? Najważniejsze powody to nieefektywne procesy w organizacji, niski poziom wynagrodzenia oraz brak możliwości rozwoju.

90% ankietowanych wskazało rozwój zawodowy jako jeden z głównych powodów odejścia od dotychczasowego pracodawcy. Jak reagują pracodawcy, widząc rosnącą rotację w zespołach? Kładą większy nacisk na rekrutację nowych pracowników i budowę wizerunku firmy. Dzięki temu mamy błędne koło ciągłych rekrutacji, zwiększonej rotacji, a więc i wysokich kosztów zatrudnienia wynikających m.in. z konieczności wdrożenia nowych osób do zespołów. Zamiast niekończących się rekrutacji należałoby zacząć od zmapowania potrzeb pracowników i zaplanować działania zmniejszające rotację. W pierwszej kolejności powinny być to jasne kryteria awansów i rozwoju na poszczególnych stanowiskach. Krótkookresowo może to się wydawać zadaniem bardziej skomplikowanym, czasochłonnym, stosunkowo drogim. Jednak w dłuższej perspektywie jest to znacznie tańsze i skuteczniejsze rozwiązanie niż ciągła rekrutacja nowych osób.

Znaczenie zarządzania talentami przybiera na sile. Na decyzję o wyborze miejsca pracy wpływ mają nie tylko czynniki stricte finansowe, ale również komfort działania w ramach danej organizacji. Nasze badanie pokazało, iż pracodawcy, aby zatrzymać talenty, powinni wprowadzić zmiany przede wszystkim w dwóch obszarach: wewnętrznych, proceduralnych aspektach funkcjonowania organizacji oraz zadbania o dobrostan pracowników.

Co jeszcze zachęca pracowników? Karty multi-sport, prywatna opieka zdrowotna, czy może legendarne owocowe czwartki? Niestety nie — w tym aspekcie pracodawcy również często nie nadążają za rzeczywistością. Jako najważniejszy benefit pozapłacowy, we wspomnianym badaniu, pracownicy wymienili elastyczny czas pracy! Okres pandemii nauczył nas pracy zdalnej i znacznie większej elastyczności w łączeniu czasu pracy z czasem prywatnym. Doświadczenia covidowe spowodowały również wzrost świadomości dotyczącej konieczności dbania o dobrostan psychiczny. To spowodowało, iż z jednej strony pracownicy oczekują wykorzystywania technologi umożliwiającej pracę zdalną, z drugiej coraz powszechniejsza staje się idea czterodniowego tygodnia pracy. To są zmiany, które jeszcze 5-6 lat temu były nie do pomyślenia. Dzisiaj są nieuniknioną przyszłością.

Nieuniknione zmiany

Niewątpliwie duża część pracowników oczekuje dziś możliwości pracy zdalnej lub co najmniej w systemie hybrydowym. Jednocześnie blisko połowa (49%) ankietowanych przez Deloitte twierdzi, iż praca na odległość spowodowała u nich wzrost odczuwanego stresu. Na wzrost stresu wpływ ma wiele czynników. 32% badanych twierdzi, iż wzrosła ilość ich obowiązków zawodowych, 15% wskazuje na spadek efektywności współpracy w ramach zespołu, 13% na spadek klarowności komunikacji.

Skuteczna, efektywna, dopasowana do potrzeb komunikacja, zarówno między przełożonymi a pracownikami, jak i wewnątrz zespołów, staje się fundamentalnym wyzwaniem dla firm. Nieodpowiednia komunikacja została wskazana przez 8 z 10 badanych jako przyczyna poszukiwania nowego pracodawcy.

To nie są łatwe zmiany. Jednak chowanie głowy w piasek i udawanie, iż ich nie ma, raczej nie zadziała. Pracodawcy, którzy chcą być konkurencyjni na rynku, nie mają wyboru — aby zatrudniać najlepszych, trzeba się dostosować do nowej rzeczywistości.