Raport Gallupa 2026 – najważniejsze wnioski

Ostatnia aktualizacja: 08.05.2026

Zaangażowanie pracowników na świecie spada drugi rok z rzędu i osiąga poziom 20%. Europa notuje najniższe wyniki globalnie, a Polska pozostaje jednym z najsłabszych rynków pod tym względem. Jednocześnie rosną inwestycje w technologię, rozwój i doświadczenie pracownika. Problem nie dotyczy już pojedynczych wskaźników, ale sposobu funkcjonowania organizacji. Dane globalne i polskie pokazują, iż przewaga firm coraz rzadziej wynika z tego, co mają, a coraz częściej z tego, jak działają.

Kilka słów od Autorki

Gallup opublikował najnowszy raport State of the Global Workplace, który menedżerowie i liderzy uznają za jeden z najważniejszych punktów odniesienia do oceny tego, co dzieje się w środowisku pracy. Edycja 2026 (dane za rok 2025) pokazuje skalę zmian, z jakimi mierzą się dziś organizacje.

W artykule zestawiam dane z tego raportu z wynikami 9. edycji Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy w obszarze NPS pracodawców oraz oczekiwań pracowników. Sprawdź, jak globalne trendy przekładają się na polski rynek i codzienne funkcjonowanie firm.

Zapraszam do lektury.

Agnieszka Kruk
Editor-in-Chief | Leanpassion Blog

O raporcie: State of the Global Workplace to coroczny raport Gallupa oparty na badaniu setek tysięcy pracowników w ponad 160 krajach. Analizuje poziom zaangażowania, dobrostanu oraz doświadczenia pracy, dostarczając jednego z najbardziej wiarygodnych punktów odniesienia dla organizacji na całym świecie. To, co wyróżnia raport Gallupa, to skala i ciągłość pomiaru. Dzięki temu pozwala śledzić zmiany w czasie i wychwytywać trendy, zanim staną się widoczne w wynikach biznesowych. Dla zarządzających i liderów jest narzędziem do rozumienia, jak zmienia się środowisko pracy i jakie decyzje będą miały znaczenie w najbliższych latach.

Spis treści:

1. Raport Gallupa 2026: punkt zwrotny dla środowiska pracy
2. Zaangażowanie pracowników spada drugi rok z rzędu
3. Spadek zaangażowania to realny koszt biznesowy
4. Najważniejsze wnioski z raportu Gallupa 2026
5. Środowisko pracy zmienia się szybciej niż organizacje
6. Polska na tle globalnych trendów
7. NPS pracodawców: sygnał ostrzegawczy dla firm w Polsce
8. Oczekiwania pracowników względem pracodawcy wykraczają poza wynagrodzenie
9. Zaangażowanie to problem systemowy, nie lokalny
10. Q&A: raport Gallupa 2026 i polski rynek pracy w liczbach

Zobacz też: Zaangażowanie pracowników na krawędzi

Raport Gallupa 2026: punkt zwrotny dla środowiska pracy

Raport Gallupa od lat jest jednym z najważniejszych punktów odniesienia dla liderów, którzy chcą rozumieć, co naprawdę dzieje się w środowisku pracy. Dane w nim zebrane pokazują kierunek zmian, zanim staną się one oczywiste dla większości organizacji.

Tegoroczna edycja ma szczególne znaczenie. Funkcjonujemy w rzeczywistości, w której technologia rozwija się szybciej niż zdolność firm do jej wdrożenia. Sztuczna inteligencja zmienia sposób pracy, modele organizacyjne ewoluują, a jednocześnie podstawowe wskaźniki opisujące kondycję środowiska pracy zaczynają się pogarszać.

To napięcie nie jest przypadkowe. Wg raportu nie mamy dziś do czynienia z kolejną falą zmian, którą można „zarządzić” w znany sposób, a raczej z momentem, w którym zmienia się sposób funkcjonowania organizacji. To, czy liderzy będą w stanie się do tego dostosować, zaczyna decydować o ich realnej przewadze.

Zaangażowanie pracowników spada drugi rok z rzędu

Jednym z najważniejszych wniosków z raportu Gallupa 2026 jest dalszy spadek zaangażowania pracowników na świecie. W 2025 roku (bo z tego okresu pochodzą dane zawarte w raporcie 2026) osiągnęło ono poziom 20%. To drugi rok z rzędu, w którym wskaźnik ten maleje, i jednocześnie najniższy wynik od 2020 roku.

Jeszcze niedawno można było mówić o stabilnym trendzie wzrostowym. jeżeli spojrzymy na dane z ostatniej dekady, widać wyraźnie, iż organizacje stopniowo poprawiały swoją zdolność do budowania zaangażowania:

• 2015: 15%
• 2016: 17%
• 2018: 19%
• 2019: 22%
• 2020: 20% (pierwszy spadek – pandemia)
• 2021: 21%
• 2022: 23% (najwyższy poziom)
• 2023: 23%
• 2024: 21% (spadek)
• 2025: 20% (ponowny spadek)

To, co w tej chwili obserwujemy to odwrócenie trendu, który przez lata był jednym z fundamentów wzrostu organizacji. Co istotne, w ostatnim roku nie odnotowano wzrostu zaangażowania w żadnym regionie świata. Europa pozostaje regionem o najniższym poziomie zaangażowania pracowników, co jest ważnym kontekstem dla polskich organizacji. A Polska nie jest wyjątkiem, funkcjonuje w tych samych realiach i mierzy się z bardzo podobnym wyzwaniem: jak budować zaangażowanie w środowisku, które systemowo zaczyna je tracić.

Spadek zaangażowania to realny koszt biznesowy

Globalny spadek zaangażowania do poziomu 20% nie jest wyłącznie statystyką HR-ową. To sygnał, który ma bardzo konkretny wymiar biznesowy. Gallup szacuje, iż niski poziom zaangażowania kosztuje globalną gospodarkę około 10 bilionów dolarów rocznie, co odpowiada blisko 9% światowego PKB. To jeden z największych niewidocznych kosztów funkcjonowania organizacji.

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jedną rzecz. W przeszłości spadki zaangażowania miały charakter cykliczny. Były odpowiedzią na kryzysy, zmiany rynkowe czy wydarzenia o charakterze globalnym. Obecna sytuacja wygląda inaczej. Mamy do czynienia z drugim rokiem spadku, który pojawia się w momencie intensywnego rozwoju technologii, inwestycji w narzędzia i deklaratywnego skupienia firm na pracowniku. Czy zatem problem leży w braku inicjatyw, czy może w ich skuteczności?

Zaangażowanie coraz wyraźniej przestaje być efektem działań employer brandingowych czy programów HR. Staje się wskaźnikiem gotowości organizacji do funkcjonowania w zmieniającym się środowisku. Tam, gdzie jest ono wysokie, firmy szybciej adaptują się do zmian, lepiej wykorzystują technologię i utrzymują spójność działania. Tam, gdzie spada, choćby najlepsze strategie zaczynają tracić swoją skuteczność.

Z tej perspektywy obecny spadek jest sygnałem, iż sposób zarządzania organizacją przestaje nadążać za tempem zmian.

Najważniejsze wnioski z raportu Gallupa 2026

Raport Gallupa 2026 można czytać na wiele sposobów. jeżeli jednak spojrzeć na dane z perspektywy zarządczej, wyłania się kilka powtarzalnych wzorców, które mają bezpośrednie przełożenie na sposób funkcjonowania organizacji.

✓ Kryzys zaangażowania

Globalne zaangażowanie pracowników spada drugi rok z rzędu i osiąga poziom 20% (-1 p.p. r/r). Co istotne, w ostatnim roku nie odnotowano wzrostu w żadnym regionie świata. To oznacza, iż nie mamy do czynienia z lokalnym problemem, ale z trendem o charakterze globalnym.

✓ Kryzys zarządzania

Największy spadek dotyczy menedżerów. W 2025 roku ich zaangażowanie wynosiło 22%, podczas gdy jeszcze w 2022 roku było na poziomie 31% – oznacza to spadek o 9 punktów procentowych. To kluczowa informacja, ponieważ jakość zarządzania bezpośrednio przekłada się na poziom zaangażowania zespołów. Co więcej, menedżerowie historycznie byli bardziej zaangażowani niż pracownicy liniowi, a dziś ta przewaga praktycznie zanika.

✓ AI bez efektu biznesowego

Organizacje inwestują w sztuczną inteligencję, ale efekty nie są widoczne na poziomie biznesowym. Pracownicy dostrzegają wpływ AI na swoją produktywność, jednak rzadko widzą realną zmianę w sposobie działania firmy.

✓ Wellbeing vs realne doświadczenie pracy

Po trzech latach spadków wskaźnik dobrostanu nieznacznie się poprawia i w 2025 roku osiąga poziom 34% osób oceniających swoje życie jako satysfakcjonujące. Jednocześnie codzienne doświadczenie pracy pozostaje wymagające: 40% pracowników deklaruje odczuwanie stresu, a poziomy złości (19%) i smutku (22%) utrzymują się powyżej wartości sprzed pandemii. To pokazuje wyraźny rozdźwięk między ogólną oceną życia a tym, jak pracownicy funkcjonują na co dzień wskazując, iż poprawa deklaratywna nie przekłada się w pełni na realne doświadczenie pracy.

✓ Rynek pracy w stanie napięcia

Ponad połowa pracowników uważa, iż to dobry moment na zmianę pracy. Rośnie mobilność, ale równocześnie rośnie niepewność związana z przyszłością zatrudnienia, szczególnie w kontekście rozwoju technologii.

Środowisko pracy zmienia się szybciej niż organizacje

Dane z raportu Gallupa 2026 pokazują, iż zmiana, z którą mamy w tej chwili do czynienia, nie dotyczy wyłącznie technologii. Dotyczy sposobu funkcjonowania organizacji jako całości. Sztuczna inteligencja przyspiesza tempo pracy, zmienia role i oczekiwania wobec pracowników, ale to, co w największym stopniu decyduje o efektywności, pozostaje niezmienne. Chodzi o sposób zarządzania i środowisko, w którym pracują ludzie.

Coraz wyraźniej widać, iż organizacje inwestują w narzędzia szybciej, niż są w stanie zmienić sposób działania. Prawdopodobnie dlatego pojawia się rozjazd między inwestycjami a efektami. Technologia jest wdrażana, ale nie przekłada się w pełni na produktywność, zaangażowanie czy tempo rozwoju firmy. Problem nie leży w braku rozwiązań. Leży w tym, jak są one implementowane i w jakim środowisku mają działać.

W tym kontekście rośnie znaczenie jakości zarządzania jako czynnika, który spina całość. To od niego zależy, czy organizacja potrafi wykorzystać dostępne narzędzia, czy jest w stanie utrzymać zaangażowanie zespołów i czy potrafi adaptować się do zmian w sposób uporządkowany.

Z perspektywy zarządczej wniosek jest bardzo konkretny. Firmy nie mają dziś problemu z dostępem do wiedzy, technologii czy najlepszych praktyk. Mają problem z egzekucją i zbudowaniem środowiska pracy, które pozwala te elementy skutecznie połączyć.

Polska na tle globalnych trendów

Dane z raportu Gallupa pokazują, iż Polska nie funkcjonuje poza globalnym kontekstem, ale żeby dobrze zrozumieć skalę problemu, trzeba spojrzeć na liczby.

Na świecie zaangażowanie pracowników wynosi dziś 20%. To poziom niski, a jednocześnie spadający drugi rok z rzędu. Europa wypada jeszcze słabiej – tu zaangażowanie wynosi 12% i również spadło o 1 punkt procentowy – co czyni ją regionem o najniższym zaangażowaniu na świecie.

Polska wpisuje się w ten trend, ale robi to w sposób jeszcze bardziej wyraźny. Poziom zaangażowania pracowników wynosi 7% i – podobnie jak globalnie i europejsko – spadł o 1 punkt procentowy w porównaniu z rokiem poprzednim. To nie jest już tylko różnica skali a jakości, która zaczyna bezpośrednio wpływać na sposób funkcjonowania organizacji.

Jeśli zestawimy to z danymi z polskiego rynku, obraz staje się jeszcze bardziej wymagający. NPS pracodawców wynosi -16, co oznacza, iż więcej pracowników nie poleca swojego miejsca pracy, niż je rekomenduje. Dodatkowo 36% deklaruje chęć odejścia z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy, a tylko 41% planuje pozostać w obecnej firmie.

Z tej perspektywy napięcie jest bardzo wyraźne. Globalny trend spadku zaangażowania w Polsce nie tylko się potwierdza, ale przyjmuje bardziej intensywną formę. Czy w takich warunkach można dziś rosnąć, wdrażać zmiany i budować przewagę?

NPS pracodawców: sygnał ostrzegawczy dla firm w Polsce

Żeby dobrze zrozumieć, co globalne dane oznaczają lokalnie, sięgnijmy do wyników Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy 2026, które Leanpassion realizuje cyklicznie od 2016 roku we współpracy z firmą badawczą Openfield. To jedno z niewielu badań w Polsce, które w sposób systemowy pokazuje, jak pracownicy oceniają swoich pracodawców i czy są gotowi ich polecać.

Jeśli spojrzymy na NPS w czasie, widać wyraźnie, iż nie mamy do czynienia z jednorazowym wahnięciem, tylko z trwałą niestabilnością:

• 2016: -6
• 2018: -10
• 2019: -23
• 2020: -9
• 2021: -3
• 2022: +7
• 2023: -10
• 2024: +2
• 2025: -16

Brakuje tu stabilnego trendu wzrostowego, a nieliczne momenty poprawy nie utrzymują się w czasie. W najnowszej, 9 edycji badania, wskaźnik ponownie spada do poziomu wyraźnie negatywnego.

Jeszcze ciekawiej robi się, gdy rozbijemy te dane na branże. Rynek nie jest jednorodny:

• TSL: +23
• Pozostałe: -5
• Sprzedaż i marketing: -16
• Sektor publiczny: -13
• Produkcja: -14
• Biuro i administracja: -28
• Gastronomia: -33
• Technologie i doradztwo: -45

TSL jest tu ewenementem. Jako jedyna branża osiąga wyraźnie dodatni wynik, podczas gdy większość rynku pozostaje na minusie.

Różnice pokoleniowe w ocenie pracodawcy są równie wymowne:

• Generacja Z: NPS -13 (23% promotorów, 36% krytyków)
• Generacja Y: NPS -20 (21% promotorów, 41% krytyków)
• Generacja X: NPS -17 (29% promotorów, 46% krytyków)

Najniższy wynik notuje pokolenie Y, ale w żadnej grupie nie mamy wyniku dodatniego. To oznacza, iż problem nie dotyczy jednej generacji, jest powszechny – tylko różnie się manifestuje.

Z perspektywy zarządczej wniosek jest jednoznaczny. NPS nie mówi tylko o satysfakcji, ale przede wszystkim o tym, czy pracownik widzi sens w tym, żeby polecić swoją firmę innym. jeżeli odpowiedź brzmi „nie”, to problem nie dotyczy wizerunku, ale systemu. Lojalność przestaje być czymś domyślnym, a staje się decyzją, która coraz częściej jest decyzją na „nie”.

Oczekiwania pracowników względem pracodawcy wykraczają poza wynagrodzenie

Poniżej TOP 7 czynników mających związek z tym, jak pracownik ocenia swojego pracodawcę i czego od niego oczekuje. Jeszcze kilka lat temu kluczową rolę odgrywały czynniki finansowe i stabilność zatrudnienia. Dziś tylko jeden z głównych czynników ma charakter stricte transakcyjny. Pracodawca:

1. Dba o satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych
2. Dba o zrozumienie misji i wizji firmy
3. Daje możliwość zgłaszania i rozwiązywania problemów
4. Zapewnia przyjazną atmosferę pracy
5. Umożliwia rozwój i naukę
6. Oferuje pracę atrakcyjną pod względem finansowym
7. Zapewnia stabilność zatrudnienia

Zmiany rok do roku są subtelne, ale kierunek jest jednoznaczny. Rośnie znaczenie jakości zarządzania. Mówiąc wprost: pracownicy coraz mniej oczekują „więcej”, a coraz bardziej oczekują „lepiej”.

Z perspektywy organizacji oznacza to fundamentalną zmianę. Firmy nie konkurują już tylko ofertą, ale przede wszystkim tym, jak się u nich pracuje na co dzień. A to jest obszar, którego nie da się ani skopiować, ani kupić – można go jedynie świadomie zbudować.

Zaangażowanie to problem systemowy, nie lokalny

Zestawienie danych z raportu Gallupa 2026 i Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy prowadzi do spójnego wniosku: organizacje mierzą się dziś z problemem o charakterze systemowym, a nie lokalnym czy chwilowym.

Na poziomie globalnym widzimy spadek zaangażowania, brak wzrostów w jakimkolwiek regionie oraz pogłębiający się kryzys wśród menedżerów. Na poziomie polskim obserwujemy ujemny NPS, rosnącą skłonność pracowników do zmiany pracy oraz potwierdzenie przesunięcia oczekiwań względem pracodawcy w stronę jakości środowiska pracy. Wygląda na to, iż są to różne przejawy tej samej zmiany. To nie są odrębne zjawiska.

Z perspektywy zarządczej oznacza to trzy rzeczy.

Po pierwsze, problem zaangażowania nie wynika z braku narzędzi, programów czy inicjatyw, a z niedopasowania sposobu zarządzania do realiów, w których funkcjonują dziś organizacje.

Po drugie, przewaga konkurencyjna coraz rzadziej budowana jest na poziomie strategii zapisanej w dokumentach, a coraz częściej na poziomie jej egzekucji, czyli tego, jak organizacja działa na co dzień i jak zarządza energią ludzi.

Po trzecie, środowisko pracy jest jednym z kluczowych czynników wpływających na tempo wzrostu firmy w wymiarze operacyjnym – bezpośrednio przekłada się na decyzje, efektywność i zdolność organizacji do adaptacji.

Dane są zarówno informacją o stanie rynku pracy, ale też wskazówką, gdzie dziś rozgrywa się realna przewaga firm i gdzie zaczynają się ich największe ograniczenia. Pokazują kierunek i skalę zjawiska, ale nie odpowiadają jeszcze na najważniejsze pytanie: co dokładnie decyduje o tym, iż jedne organizacje potrafią utrzymać zaangażowanie i tempo rozwoju, a inne zaczynają tracić impet.

Na tym poziomie wchodzimy w trzy obszary, które będą miały najważniejsze znaczenie w najbliższych latach. Pierwszy to rola lidera i jego realny wpływ na środowisko pracy. Drugi to wykorzystanie sztucznej inteligencji, ale nie jako technologii, a jako elementu sposobu działania organizacji. Trzeci to jakość środowiska pracy rozumiana jako codzienna praktyka zarządzania.

W tych obszarach rozstrzyga się zdolność współczesnych firm do wzrostu. Przyjrzymy się im w kolejnym artykule, w którym pokażę, co dokładnie stoi za danymi, które dziś widzimy, i jak przekłada się to na konkretne decyzje zarządcze.

Q&A: raport Gallupa 2026 i polski rynek pracy w liczbach

Jakie jest zaangażowanie pracowników na świecie według raportu Gallupa 2026?

Wynosi 20% (-1 p.p. r/r) i spada drugi rok z rzędu.

Jak zmieniało się zaangażowanie pracowników na świecie w ostatnich 10 latach?

Raport Gallupa pokazuje wzrost do 2022 roku i spadek w ostatnich dwóch latach:

• 2015: 15%
• 2016: 17%
• 2018: 19%
• 2019: 22%
• 2020: 20%
• 2021: 21%
• 2022: 23%
• 2023: 23%
• 2024: 21%
• 2025: 20%

Jakie jest zaangażowanie pracowników w Europie i w Polsce?

Europa: 12% (-1 p.p. r/r)
Polska: 7% (-1 p.p. r/r)

Jakie jest zaangażowanie menedżerów według raportu Gallupa 2026?

Wynosi 22%, co oznacza spadek z poziomu 31% w 2022 roku (-9 p.p.).

Ile wynosi NPS pracodawców w Polsce?

Według Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy wynosi -16.

Jak zmieniał się NPS pracodawców w Polsce od 2016 roku?

Trend jest niestabilny i bez trwałego wzrostu:

• 2016: -6
• 2018: -10
• 2019: -23
• 2020: -9
• 2021: -3
• 2022: +7
• 2023: -10
• 2024: +2
• 2025: -16

Która branża ma najwyższy NPS pracodawców w Polsce?

Sektor TSL z wynikiem +23, jako jedyny wyraźnie dodatni na tle rynku.

Jak pracownicy oceniają pracodawców w zależności od pokolenia?

W każdej grupie NPS jest ujemny:

• Generacja Z: -13
• Generacja Y: -20
• Generacja X: -17

Jakie są najważniejsze oczekiwania pracowników wobec pracodawcy w Polsce?

Najważniejsze oczekiwania mają dziś w większości charakter pozafinansowy. Obejmują przede wszystkim:

1. satysfakcjonujące zarządzanie pracownikami przez przełożonych
2. zrozumienie misji i wizji firmy
3. możliwość zgłaszania i rozwiązywania problemów
4. przyjazną atmosferę pracy
5. możliwość rozwoju i nauki
6. atrakcyjność finansową pracy
7. stabilność zatrudnienia

To pokazuje, iż wynagrodzenie jest tylko jednym z elementów decyzji pracownika, a o ocenie pracodawcy w największym stopniu decyduje jakość środowiska pracy.

Czy problem zaangażowania pracowników dotyczy tylko Polski?

Nie. Raport Gallupa pokazuje, iż jest to zjawisko globalne, a Polska jest jego częścią.

Co dziś najbardziej wpływa na zaangażowanie pracowników?

Największy wpływ ma jakość zarządzania i środowisko pracy, które decydują o tym, jak organizacja funkcjonuje na co dzień.

_______________________

Jeśli te dane przytaczane w artykule brzmią znajomo i widzisz podobne sygnały w swojej organizacji, warto się na chwilę zatrzymać i spojrzeć na nie z zewnątrz.

W Leanpassion prowadzimy bezpłatne konsultacje dla firm, które chcą zrozumieć, gdzie dziś naprawdę znajdują się w kontekście zaangażowania, jakości zarządzania i środowiska pracy oraz co to oznacza dla ich dalszego wzrostu.

Umów się na bezpłatną konsultację i zobacz, jak wygląda to w Twojej firmie.

Jeśli temat środowiska pracy, zaangażowania i jakości zarządzania jest Ci bliski, sięgnij również po najnowszą książkę Radka Drzewieckiego To jest strategia. To spojrzenie na organizację z perspektywy codziennego funkcjonowania firmy, podejmowania decyzji i budowania środowiska, które pozwala skutecznie realizować strategię w praktyce.

Więcej o książce: https://tojeststrategia.pl/