5 dni temu
Połowa firm walczy z trudnościami w rekrutacji kadr. To wyraźny wzrost w porównaniu z ubiegłym rokiem, gdy o podobnych problemach mówiło 38% pracodawców, wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding. Największe bariery w zapełnianiu wakatów to to zbyt wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów, niedopasowanie kompetencji, ograniczona liczba dostępnych specjalistów bądź rezygnacje z udziału w procesie rekrutacyjnym. Firmy modyfikują strategie i odpowiadają współpracą z agencjami zatrudnienia, inwestycjami w rozwój wewnętrznych kadr, rekrutacjami cudzoziemców i coraz większą otwartością na doświadczenie starszego pokolenia. Tylko nieliczne stawiają na długofalowe strategie, takie jak employer branding.
Rośnie presja kadrowa. Co jest problemem?
Odsetek firm, które nie miały w ostatnim okresie trudności z rekrutacją pracowników jest najniższy od lat. To 42,7% firm – o 10,6 p.p. mniej niż rok temu. Problemy zauważa natomiast aż 49,8% organizacji, o 12 p.p. więcej niż w ubiegłym roku, wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group Holding. Dotyczą wszystkich poziomów stanowisk, przy czym podczas gdy w ub. roku największym wyzwaniem było pozyskanie kadr średniego szczebla, w tym roku jest nim obsadzenie stanowisk kierowniczych (wzrost wskazań o 8,5 p.p.).
– Firmy coraz częściej napotykają bariery już na samym początku procesu rekrutacji – oczekiwania kandydatów rosną, a dopasowanie kompetencyjne pozostaje wyzwaniem – mówi Paweł Prociak, Dyrektor Zarządzający Wyser Executive Search. – Na uwagę zasługuje też wyraźny wzrost trudności w rekrutacji kadry wyższego szczebla. w tej chwili firmy poszukują nie tylko sprawnych menedżerów, ale prawdziwych liderów, którzy potrafią inspirować i skutecznie prowadzić zespoły w niełatwych warunkach rynkowych. Szczególnie poszukiwane są osoby, które łączą doświadczenie z otwartością na zmiany, potrafiące budowa relacje oparte na zaufaniu i partnerstwie – dodaje.
Najczęściej wskazywana przez pracodawców trudność to zbyt wygórowane oczekiwania finansowe kandydatów – ten problem sygnalizuje 41,3% firm mających problem z pozyskiwaniem pracowników. Na drugim miejscu znajduje się niedopasowanie kompetencji, zauważane przez 35% organizacji. Coraz większym wyzwaniem jest też wycofywanie się kandydatów – z taką sytuacją spotyka się aż 32,7% firm. Istotnym ograniczeniem pozostaje brak kandydatów, co zgłasza 29,9% firm.
Branża ma znaczenie: różne źródła problemów
– Małe, średnie i duże przedsiębiorstwa w podobnym stopniu wskazują na przeszkody w pozyskiwaniu pracowników. Większe różnice są widoczne przy analizie branż. Warto też zwrócić uwagę, iż głównym problemem jest nie tyle brak kandydatów, co dostępność osób o odpowiednich kwalifikacjach, gotowych do podjęcia zatrudnienia na oferowanych warunkach – tłumaczy Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Przyczyny trudności rekrutacyjnych w większym stopniu różnią się w zależności od branży. Jak wynika z „Barometru Rynku Pracy” Gi Group, w transporcie i logistyce największym wyzwaniem są rezygnacje kandydatów w trakcie rekrutacji (44%) oraz niedobór odpowiednich kompetencji (41%). W przemyśle są to zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów (36%), ale równie istotną barierą bywa zmianowy tryb pracy. Z kolei dla handlu i usług głównym problemem są zbyt wysokie oczekiwania finansowe (odpowiednio 45% i 40%), natomiast sektor publiczny zdecydowanie najczęściej wskazują na rozbieżność między oczekiwaniami płacowymi kandydatów a możliwościami finansowymi firm (62%). Częściej też mierzą się z brakiem kandydatów (43%).
Praca szuka człowieka. Jak firmy pozyskują kandydatów?
– Uniwersalne rozwiązania nie zawsze są skuteczne. Różnorodność problemów rekrutacyjnych wymaga, aby polityka zatrudnienia i prowadzone aktywności mające na celu pozyskanie kadr były ściśle dopasowane do specyfiki konkretnej branży, a wręcz danej organizacji – komentuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Najpopularniejszym rozwiązaniem jest w tej chwili kooperacja z agencjami zatrudnienia – decyduje się na nią 24% firm mających problemy z rekrutacją pracowników, znacząco więcej niż w ubiegłym roku (17%). Decydują się na nią duże przedsiębiorstwa z sektora przemysłowego i transportowego (33%). Na drugiej pozycji (w roku ubiegłym na pierwszej) znalazło się proponowanie nadgodzin (22%), dzięki czemu firmy korzystają z kompetencji i czasu obecnych pracowników, ci z kolei mogą liczyć na uzupełnienie domowego budżetu. Na to rozwiązane decydują się w pierwszej kolejności firmy usługowe i przemysłowe (25%), głównie największe organizacje (24%).
– Tegoroczne dane „Barometru Rynku Pracy” wyraźnie pokazują przetasowania w strategiach rekrutacyjnych firm. Jeszcze rok temu najczęściej deklarowanym rozwiązaniem było proponowanie pracownikom nadgodzin, dziś wyprzedza je kooperacja z agencjami zatrudnienia. Takie podejście wynika z rosnących trudności w pozyskiwaniu kandydatów, szczególnie tych o odpowiednich kwalifikacjach. Coraz więcej pracodawców decyduje się więc powierzyć rekrutację wyspecjalizowanym partnerom – nie tylko po to, by oszczędzić czas, ale przede wszystkim by skorzystać z ich doświadczenia, baz kandydatów i lepszej skuteczności w dopasowywaniu oczekiwań aplikujących i firm – podkreśla Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna Gi Group.
W obliczu trudności z pozyskaniem pracowników o oczekiwanych kompetencjach, rośnie – choć przez cały czas niewystarczająco – znaczenie inwestycji w rozwój wewnętrznych zasobów. Już 21,3% firm mających trudności rekrutacyjne decyduje się na podnoszenie lub zmianę kwalifikacji swoich pracowników, 3,4 p.p. więcej niż w ub. roku. Jest to zgodne z oczekiwaniami pracowników, dla których możliwości rozwoju zawodowego są jednym z najważniejszych czynników wpływających na decyzję o pozostaniu w organizacji lub zmianie pracy. Tę strategię najchętniej wybierają firmy z sektora publicznego (30%).
– Firmy coraz częściej stają przed koniecznością dostosowania strategii zatrudnienia do realiów rynku, w którym widoczna jest znacząca rozbieżność między oczekiwaniami pracodawców i kandydatów. Widać, jak ważna jest dla pracowników możliwość rozwoju – nie tylko awansu, ale zdobywania umiejętności, które pomogą im w karierze i dadzą większą pewność zatrudnienia w przyszłości. Firmy, które to rozumieją, mają większe szanse na zatrzymanie pracowników i pozyskanie nowych – zauważa Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.
Choć kwestie finansowe pozostają najistotniejszym motywatorem do pozostania w firmie lub jej zmiany, firmy przez cały czas ostrożnie podchodzą do polityki wynagrodzeń, starając się utrzymać dyscyplinę kosztową. Oferowanie wyższego wynagrodzenia nie znajduje się więc na czele listy rozwiązań mających przyciągnąć kandydatów. Firmy decydują się na ten ruch jednak nieco częściej niż przed rokiem (wzrost z 14,1% do 17,7%), najczęściej w sektorze usług (24%).
Co piąta organizacja borykająca się z trudnościami rekrutacyjnymi wybiera współpracę z innymi pracodawcami w zyskującej popularność formule job sharing. Innym sposobem jest zatrudnianie obcokrajowców, przez cały czas głównie Ukraińców (17,7%), na co decyduje się głównie branża transportowo-logistyczna. Na pozyskiwanie cudzoziemców z innych kierunków wskazuje natomiast 14,2% firm, przede wszystkim przemysłowych.
Uwagę zwraca także rosnąca otwartość na starsze pokolenia – zatrudnianie tej grupy deklaruje 17,3% organizacji, podczas gdy rok wcześniej było to 11,4%. Jest to rozwiązanie o dużym potencjale, szczególnie w kontekście dostępności tej grupy pracowników, wynikającej z niskiego wieku emerytalnego w Polsce i ich relatywnie niskiej aktywności zawodowej. Są cenieni, wnosząc do zespołu doświadczenie i unikalną perspektywę, co potwierdza m.in. raport „Pokolenia na polskim rynku pracy” Grafton Recruitment.
– Widać, iż polski rynek pracy się zmienia, gotowość do zatrudnienia starszych pracowników nie jest już tylko deklaracją, ale staje się faktem. Warto pamiętać, iż mają wiele do zaoferowania, a różnorodność wiekowa zespołów przynosi wymierne korzyści – sprzyja efektywności i innowacyjności – komentuje Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.
Zdecydowanie rzadziej wybierane są działania o charakterze długofalowym, zaledwie 10,2% firm aktywnie rozwija employer branding.
Wygrywają ci, którzy planują
Pozyskiwanie pracowników to dziś znacznie więcej niż samo prowadzenie rekrutacji — to strategiczny obszar niezbędny dla rozwoju każdej firmy. Kluczową rolę odgrywa planowanie zatrudnienia, które uwzględnia zarówno bieżącą, jak i przyszłą sytuację na rynku pracy, zmiany demograficzne i technologiczne, rozwój niezbędnych kompetencji i strategie utrzymania kadr.
– W obecnych uwarunkowaniach gospodarczych, społecznych i demograficznych niezbędne jest długofalowe planowanie zatrudnienia. Jego brak może doprowadzić do poważnych braków kadrowych, które będą ograniczać rozwój i efektywność firm. Przedsiębiorstwa, które już dziś inwestują w strategie budowania i rozwijania talentów, zyskują realną przewagę konkurencyjną. Przemyślane zarządzanie zasobami ludzkimi to dziś konieczność – podsumowuje Karolina Popiel, Associate Partner w Wyser Executive Search
