Rola lidera w kształtowaniu kultury organizacyjnej

Ostatnia aktualizacja: 15.11.2024

Dlaczego zmiana kultury organizacyjnej zaczyna się od liderów i jak ich zaangażowanie kształtuje funkcjonowanie całej firmy? To liderzy nadają kulturze realny wymiar, przekładając wartości i misję firmy na konkretne działania, które definiują codzienne doświadczenia pracowników. Badania wykazują, iż organizacje z liderami aktywnie wspierającymi kulturę organizacyjną osiągają wyższe wskaźniki zaangażowania i retencji. Kultura nie może istnieć jedynie w deklaracjach – wymaga konsekwentnego działania i autentyczności. Trwała transformacja kultury to proces długofalowy, który powinien opierać się na zaangażowaniu zarządzających na każdym poziomie organizacji.

W Artykule:

• Kultura organizacyjna wpływa na najważniejsze elementy działalności firmy, takie jak zaangażowanie pracowników, retencja talentów i relacje z klientami. Silna, spójna kultura pozwala firmie przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty oraz budować lojalność klientów, którzy identyfikują się z jej wartościami.
• Rola liderów, jako „komunikatorów kultury”, polega na przekładaniu wartości i misji organizacji na działania, które w naturalny sposób wpisują się w codzienną pracę zespołu. To ich postawy i decyzje pokazują pracownikom, jak wartości organizacyjne mogą ożywać w każdej interakcji i zadaniu.
• Skuteczna transformacja kultury wymaga, by liderzy działali w oparciu o wspólną wizję i byli zgodni co do celów oraz wartości organizacji. Bez ich zaangażowania każda próba wprowadzenia zmian kulturowych jest narażona na niepowodzenie, gdyż brak spójności na poziomie kierowniczym skutkuje niepewnością wśród pracowników.
• Aby budować spójną i silną kulturę, liderzy powinni przemyśleć, czym jest kultura organizacyjna, jakie ma znaczenie, jaki jest jej obecny stan i pożądany kierunek, a także jakimi wskaźnikami będą mierzyć jej rozwój. Odpowiedzi na te pytania wyznaczają podstawę, na której kultura organizacyjna może się rozwijać, stając się trwałym elementem strategii firmy.
• Badania pokazują, iż autentyczne wsparcie kultury przez liderów skutkuje znaczącym wzrostem zadowolenia i lojalności pracowników. Gdy pracownicy widzą, iż ich liderzy nie tylko mówią o wartościach, ale też ich przestrzegają, wzrasta ich motywacja i, tak ważne, poczucie przynależności.
• Budowanie zrozumienia i utrzymywanie spójności na wszystkich szczeblach organizacji pozwala kulturze zakorzenić się głęboko w codziennej działalności firmy.

Dlaczego warto przeczytać ten artykuł do końca?

Kultura organizacyjna – często postrzegana jako abstrakcyjny koncept – staje się realnym narzędziem sukcesu firmy jedynie wtedy, gdy liderzy autentycznie ją wspierają. W artykule znajdziesz konkretne wskazówki i badania, które pomogą zrozumieć, jak systematyczna praca nad kulturą organizacyjną może poprawić zaangażowanie pracowników, zwiększyć retencję i przyciągnąć klientów. Dowiesz się, dlaczego trwała zmiana kulturowa wymaga nie tylko deklaracji, ale przede wszystkim autentycznych działań liderów, które modelują pożądane postawy w organizacji, wprowadzając je w życie poprzez codzienne działania.

Spis treści:

1. Znaczenie kultury organizacyjnej dla sukcesu firmy
2. Rola lidera w kształtowaniu kultury organizacyjnej
3. Dlaczego transformacja kultury organizacyjnej zaczyna się od szczytu organizacji?
4. Pięć kluczowych pytań dla liderów budujących kulturę organizacyjną
5. Jak liderzy mogą wspierać transformację kultury w długiej perspektywie?
6. Lider a kultura organizacyjna – podsumowanie

Zobacz też: Jak kultura organizacyjna wpływa na otoczenie biznesowe [ARTYKUŁ]
Rozwój pracowników jako element kultury organizacyjnej firmy [ARTYKUŁ]

Znaczenie kultury organizacyjnej dla sukcesu firmy

Kultura organizacyjna odgrywa kluczową rolę w osiąganiu sukcesu firmy, wpływając na niemal każdy aspekt jej działalności, od wydajności zespołów po satysfakcję klientów. Jak pokazują badania, organizacje o silnej, klarownej kulturze mają większe szanse na utrzymanie zaangażowanych i lojalnych pracowników, a także na budowanie długotrwałych relacji z klientami.

W kontekście współczesnych wyzwań, takich jak potrzeba zatrzymania talentów i ciągłego zwiększania zaangażowania pracowników, kultura staje się zasobem strategicznym, który pomaga firmie wyróżnić się na rynku. Pracownicy, którzy rozumieją misję oraz wartości swojej organizacji i widzą, iż są one spójnie realizowane na wszystkich szczeblach, czują się bardziej związani z miejscem pracy. Według badań Gallupa, jedynie około 20% pracowników w pełni zgadza się ze stwierdzeniem, iż są związani z kulturą swojej organizacji. Liderzy wykazują większe przywiązanie do kultury firmy – około 40% z nich deklaruje silne powiązanie z wartościami organizacyjnymi​.

Tego rodzaju postrzeganie kultury organizacyjnej ma znaczący wpływ na rezultaty organizacji. Pracownicy, którzy identyfikują się z misją i wartościami firmy, są bardziej skłonni do podejmowania inicjatyw oraz proaktywnego angażowania się w działania na rzecz klientów. Wzrost zaangażowania ma również pozytywny wpływ na utrzymanie pracowników, tak ważne w czasach rosnącej konkurencji o talenty. adekwatnie ukształtowana kultura organizacyjna przyciąga również klientów i przekształca ich w ambasadorów marki, wzmacniając pozycję firmy na rynku i buduje jej reputację.

Kultura organizacyjna stanowi bazę dla całokształtu działań firmy, wzmacniając jej zdolność do przetrwania i rozwoju w obliczu zmieniających się warunków rynkowych.

Rola lidera w kształtowaniu kultury organizacyjnej

Liderzy pełnią rolę „tłumaczy kultury” w organizacji, mających wyjątkową zdolność do przekształcania abstrakcyjnych wartości i misji firmy w konkretne, zrozumiałe działania. Od liderów oczekuje się, iż będą nie tylko promować te wartości, ale także demonstrować je w codziennych działaniach, tworząc spójność między deklaracjami a rzeczywistością organizacyjną.

Wpływ liderów na kształtowanie kultury organizacyjnej można przedstawić na kilku kluczowych poziomach:

1. Ustalanie kierunku poprzez jasną wizję i wartości
   Liderzy muszą być w pełni świadomi znaczenia misji i wartości organizacyjnych oraz umieć wyrazić je w sposób inspirujący i zrozumiały dla pracowników. Ich zadaniem jest wytyczenie wyraźnego kierunku, który umożliwi każdemu w organizacji zrozumienie, jak ich działania wpływają na realizację wspólnej wizji.
2. Codzienne modelowanie wartości organizacyjnych
   Słowa liderów nie wystarczą – ich postawa i zachowanie są najpotężniejszym narzędziem, za pomocą którego wartości kulturowe stają się widoczne i namacalne. Kiedy liderzy modelują pożądane zachowania, dają pracownikom przykład do naśladowania, który kształtuje kulturę organizacyjną bardziej skutecznie niż jakiekolwiek deklaracje.
3. Przekładanie wartości na konkretne decyzje i działania
   Skuteczny lider nie pozostawia wartości i misji w sferze teorii. Każda decyzja, od sposobu rozwiązywania problemów po strategię zarządzania konfliktem, jest okazją do zademonstrowania, jak wartości organizacyjne wpływają na codzienne funkcjonowanie. Badania pokazują, iż spójność w przekładaniu wartości na działania pozytywnie wpływa na zaangażowanie i motywację pracowników​.
4. Ułatwianie dialogu na temat kultury organizacyjnej
   Liderzy powinni regularnie inicjować rozmowy na temat wartości organizacji i ich znaczenia, zachęcając do otwartego dialogu na temat kultury. To pomaga pracownikom lepiej zrozumieć wartości firmy i wyjaśnia, w jaki sposób ich praca jest z nimi powiązana. W rezultacie, poziom zrozumienia i identyfikacji z kulturą organizacji wzrasta.
5. Rozliczanie z kultury
   Lider musi przyjąć odpowiedzialność za realizację kultury organizacyjnej, nie tylko względem siebie, ale także w stosunku do innych liderów i pracowników. Przez jasne określenie oczekiwań związanych z kulturą i konsekwentne ich monitorowanie, tworzy środowisko, w którym każdy czuje się zobowiązany do postępowania zgodnie z wartościami organizacji.

Lider powinien być nie tylko „komunikatorem”, ale także żywym przykładem kultury organizacyjnej, bo tylko wtedy wartości firmy stają się rzeczywistością, a nie jedynie pustymi hasłami. Kultura organizacyjna jest płynna i podlega ciągłej transformacji. Zarządzanie kulturą stanowi wyzwanie, jednak zrozumienie przez pracowników celu i kultury ich firmy sprawia, iż czują, iż ich praca ma sens i jest ważna.

Dlaczego transformacja kultury organizacyjnej zaczyna się od liderów

Wielu liderów błędnie zakłada, iż budowanie kultury organizacyjnej należy do zadań HR. Chociaż zdają sobie sprawę, iż kultura organizacyjna ma znaczenie, „przymykają na nią oko”. Jak mówi Radek Drzewiecki w jednym z odcinków swojego podcastu Skuteczny CEO, kultura organizacyjna jest jak Yeti – wszyscy wiedzą, iż istnieje, a nikt jej nie widział.

Największym błędem prób zaangażowania ludzi w kulturę organizacyjną jest to, iż po jej wypracowaniu, idziemy w szarży ułańskiej, komunikujemy i wracamy do roboty. I zakładamy, iż jakoś się to zrobi, iż ludzie jakoś będą chcieli w tym uczestniczyć, a menedżerowie na pewno będą ambasadorami i znajdą na to czas, i nie będą nic innego robili.
Punktem zwrotnym w zaangażowaniu pracowników w cokolwiek, nie tylko w kontekst kultury organizacyjnej, jest zrozumienie celów emocjonalnych jakie mają ludzie, nie transakcyjnych dla poszczególnych grup person w organizacji.

Radek Drzewiecki, podcast Skuteczny CEO

Transformacja kultury organizacyjnej to proces, który wymaga silnego zaangażowania kadry zarządzającej. To właśnie liderzy, na każdym szczeblu zarządzania, odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu wizji kulturowej i wprowadzaniu jej w życie. Bez ich pełnego wsparcia i aktywnego udziału, wszelkie inicjatywy związane ze zmianą kultury mogą okazać się nieskuteczne.

Jak wynika z badań Gallupa, zaledwie 19% pracowników zgadza się ze stwierdzeniem, iż ich bezpośredni przełożony wyjaśnia, w jaki sposób wartości kulturowe ich organizacji wpływają na codzienną pracę ludzi. To zdecydowanie za mało, bo kultura organizacyjna zaczyna się na szczycie. Najlepsi liderzy są świadomi i aktywnie zaangażowani w definiowanie, modelowanie i zarządzanie wartościami i kulturą swojej firmy.

Zgoda i zaangażowanie na poziomie kierowniczym są bazą dla spójnej i autentycznej transformacji kulturowej, a w praktyce ten proces obejmuje kilka istotnych elementów:

Wyznaczenie jednolitej, klarownej wizji

Transformacja kulturowa wymaga, aby liderzy uzgodnili jasną wizję, która obejmuje wartości, cele i oczekiwania wobec pracowników. Tylko spójna wizja może skutecznie wprowadzić zmiany, które będą miały trwały wpływ na organizację. W ankiecie Gallupa, przeprowadzonej wśród dyrektorów HR z firm z listy Fortune 500, aż 36% respondentów wskazało, iż w ich organizacjach w 2024 roku skupiono się bardziej na kulturze niż we wcześniejszych latach. Oznacza to, iż kultura staje się coraz ważniejszym elementem strategii biznesowej, a liderzy są zobowiązani do aktywnego wspierania tej zmiany.

Wzajemne zaangażowanie i wsparcie na poziomie kierownictwa

Bez silnej współpracy na najwyższym szczeblu, proces transformacji kultury może być chaotyczny lub powierzchowny. Liderzy muszą działać jako jednolity zespół, który demonstruje spójność w podejściu do wartości i celów kulturowych. W praktyce oznacza to wspólne uzgadnianie kluczowych aspektów kultury – od priorytetów po metody zarządzania i sposoby komunikacji – aby zapewnić, iż każda jednostka organizacyjna pracuje zgodnie z jedną wizją.

Modelowanie pożądanych postaw i zachowań

Transformacja kultury organizacyjnej wymaga, by liderzy aktywnie prezentowali postawy, które chcą widzieć wśród swoich pracowników. Ich działania i decyzje muszą być zgodne z wartościami, jakie promują. Tylko w ten sposób mogą zainspirować pracowników do przejęcia tych samych wartości i zasad jako części codziennej pracy. Jak wskazują badania, organizacje, w których liderzy są autentycznie zaangażowani w wartości kulturowe, mają blisko dziesięciokrotnie większe szanse na ocenę swojej kultury jako „doskonałej”.

Rozpoczęcie od siebie jako liderów

Transformacja kultury zaczyna się od liderów, ponieważ to oni są odpowiedzialni za ustanowienie standardów, których oczekują od innych. Przykład idący z góry – w postaci przemyślanych decyzji, etycznych wyborów i otwartego dialogu na temat wartości – sprawia, iż pracownicy mają wzorzec, który mogą naśladować. Bez autentycznego zaangażowania liderów proces transformacji traci na sile, a wartości organizacyjne pozostają jedynie teorią.

Monitorowanie i rozliczanie postępów

Proces zarządzania kulturą organizacyjną wymaga, aby liderzy regularnie oceniali postępy i dostosowywali działania, jeżeli zajdzie taka potrzeba. Poprzez monitorowanie wyników kulturowych organizacji liderzy mogą identyfikować obszary wymagające dodatkowego wsparcia i motywować zespoły do wdrażania zmian zgodnych z wizją organizacji.

Wg badań Gallupa, kultura organizacyjna jest jednym z trzech najważniejszych priorytetów dla organizacji w 2024 roku. Transformacja kultury organizacyjnej to proces długotrwały i wymagający, jednak gdy liderzy są zaangażowani, spójni i modelują pożądane postawy, zmiany stają się bardziej realne i trwałe. Kultura wynika bezpośrednio z przywództwa – dlatego tylko obsesyjne dopasowanie przynosi rezultaty: liderzy są zgodni co do szczegółów, budują jasność i odpowiedzialność za kulturę, a pracownicy rozumieją dokładnie, co wyróżnia ich kulturę pracy. Najlepsze w swojej formie kultura organizacyjna odpowiada unikalnemu celowi organizacji, dzięki czemu zapada w pamięć i jest atrakcyjna dla każdej grupy interesariuszy – od pracowników po klientów.

Pięć kluczowych pytań dla liderów budujących kulturę organizacyjną

Refleksja liderów nad kluczowymi aspektami kultury organizacyjnej nie jest jedynie teoretycznym ćwiczeniem, ale fundamentalnym elementem budowania spójności i efektywności całej organizacji. Budowanie silnej i spójnej kultury organizacyjnej wymaga od liderów przemyślenia pięciu kluczowych aspektów, które tworzą fundament dla działań związanych z kulturą. Dlaczego ta refleksja jest tak ważna? Każda odpowiedź pomaga zrozumieć, co ich organizacja reprezentuje, gdzie się znajduje i dokąd zmierza.

Jak w praktyce mogą wyglądać takie pytania:

Pytanie 1: Czym jest kultura organizacyjna w naszej firmie?
Pierwszym krokiem do budowania kultury jest jej zdefiniowanie. Kultura organizacyjna to sposób, w jaki pracownicy realizują cele firmy i spełniają jej obietnice. Liderzy powinni wspólnie uzgodnić unikalne znaczenie kultury dla swojej organizacji, określając, jakie wartości i zasady mają kierować pracownikami. Warto zapytać: Dlaczego nasze miejsce pracy istnieje? Jaką unikalną tożsamość posiadamy? Jak podejmujemy najważniejsze decyzje? Te odpowiedzi tworzą podstawę do dalszego kształtowania kultury.

Jasne określenie, czym jest kultura, pozwala liderom na ujednolicenie wartości i przekonań, które będą fundamentem dla wszystkich działań w organizacji. Dla liderów oznacza to, iż mają wyraźnie określony punkt odniesienia, za pomocą którego mogą lepiej podejmować decyzje zgodne z misją i tożsamością organizacji. Kiedy kultura jest jasno zdefiniowana, pracownicy pierwszej linii również zyskują – mają jednoznaczne wskazówki, które pomagają im zrozumieć, jak ich praca wpisuje się w szerszy obraz działalności firmy. Dla organizacji jako całości taka jasność przynosi spójność działań, wzmacnia wizerunek marki i zwiększa efektywność operacyjną.

Pytanie 2: Dlaczego kultura jest ważna dla naszej organizacji?
Silna kultura organizacyjna to coś więcej niż zbiór wartości – to narzędzie napędzające wyniki biznesowe. Badania Gallupa pokazują, iż organizacje o wyrazistej kulturze zyskują na lojalności klientów, wyższej retencji pracowników oraz zwiększonej efektywności zespołów​. Dlatego liderzy muszą zrozumieć, jakie konkretne cele biznesowe chcą osiągnąć dzięki kulturze swojej organizacji. Powinni zatem odpowiedzieć sobie na pytania: Jak nasza kultura wspiera realizację strategii? Jak wpływa na zachowania pracowników i ich interakcje z klientami?

Rozważenie wartości kultury w kontekście celów biznesowych pomaga liderom dostrzec, jak kultura wspiera strategiczne cele firmy, od wydajności po innowacyjność. Ta refleksja sprawia, iż kultura przestaje być tylko „miękkim” elementem, a staje się narzędziem umożliwiającym osiąganie mierzalnych wyników. Liderzy, którzy dostrzegają wartość kultury, mogą skuteczniej komunikować jej rolę w realizacji celów organizacyjnych. Dla pracowników świadomość znaczenia kultury zwiększa poczucie wartości ich pracy i motywuje do bardziej świadomego angażowania się w zadania. Organizacja jako całość zyskuje natomiast na większej spójności i orientacji na wspólne cele, rośnie jej stabilność i efektywność.

Pytanie 3: Gdzie w tej chwili znajduje się nasza kultura?
Aby skutecznie prowadzić transformację kultury, liderzy muszą zdiagnozować jej obecny stan. Praktyczne mierzenie stanu kultury pozwala zobaczyć, czy obecne wartości i zachowania są zgodne z pożądanym kierunkiem. Gallup podkreśla znaczenie wykorzystania wskaźników, które ujawniają rozbieżności między wizją liderów a rzeczywistością odczuwaną przez pracowników​. Warto więc zapytać: Czy nasza kultura jest spójna na różnych poziomach organizacji? Czy jest jasna i rozumiana przez wszystkich?

Regularna ocena obecnego stanu kultury pozwala liderom zidentyfikować rozbieżności między wizją a rzeczywistością i podjąć odpowiednie kroki w celu ich wyeliminowania. Wprowadzenie tej refleksji pomaga uniknąć sytuacji, w której liderzy i pracownicy funkcjonują w dwóch różnych rzeczywistościach kulturowych. Na poziomie pracowników pierwszej linii, jasna diagnoza stanu kultury umożliwia lepsze zrozumienie, co działa dobrze, a co wymaga zmiany. Liderzy zyskują wgląd w realne doświadczenia pracowników, a to z kolei ułatwia im podejmowanie trafnych decyzji i budowanie kultury w sposób bardziej dostosowany do potrzeb pracowników.

Pytanie 4: Jaka powinna być nasza przyszła kultura?
Definiowanie pożądanego stanu kultury to kolejny istotny krok. Liderzy muszą określić, jakie elementy obecnej kultury chcą zachować, zmienić lub jakie wprowadzić. Istotne jest, aby ta przyszła wizja była dostosowana do unikalnych potrzeb organizacji i jej interesariuszy. Tutaj warto jest z pytać: Jakie podstawowe wartości chcemy zachować lub rozwijać? W jaki sposób ta przyszła kultura będzie widoczna w codziennych działaniach?

Definiowanie przyszłej wizji kultury wyznacza kierunek rozwoju firmy. Dla liderów oznacza to określenie, jakie elementy wartości, zachowań i postaw będą najważniejsze dla organizacji w perspektywie długoterminowej. Wizja przyszłej kultury pozwala pracownikom na jasne zrozumienie, w jakim kierunku zmierza organizacja, i przygotowanie się do przyszłych wyzwań. Dla całej organizacji jest to szansa na dostosowanie się do zmieniających się warunków rynkowych, oczekiwań klientów i nowych technologii.

Pytanie 5: Jakie mierniki sukcesu zastosujemy do oceny kultury?
Transformacja kultury to proces długotrwały, który wymaga stałego monitorowania postępów i dostosowywania działań. Liderzy muszą określić, które wskaźniki będą regularnie mierzyć, aby ocenić efekty działań związanych z kulturą. Przykłady mierników obejmują poziom zaangażowania pracowników, retencję, opinie klientów oraz wskaźniki związane z wydajnością. Warto zapytać: Jakie dane i wskaźniki są potrzebne do śledzenia postępów? Jak możemy zapewnić odpowiedzialność menedżerów za budowanie i utrzymywanie kultury?

Ustalanie mierników sukcesu to najważniejszy element dla monitorowania postępów i wprowadzania niezbędnych korekt. Dla liderów wskaźniki te stanowią narzędzie pozwalające śledzić, jak działania kulturowe wpływają na organizację. Pracownicy zyskują jasność co do tego, jakie konkretne zachowania i postawy są oczekiwane i doceniane przez organizację. Organizacja natomiast staje się bardziej transparentna, dzięki czemu zyskuje możliwość dokonywania trafnych inwestycji w rozwój kultury, a w dłuższej perspektywie – osiąga wyższe wyniki biznesowe.

Regularna refleksja nad powyższymi pytaniami ułatwia liderom budowanie spójnej kultury, ale również wzmacnia zaangażowanie pracowników na każdym poziomie organizacji. Przemyślane podejście do kultury pozwala bowiem świadomie kształtować środowisko pracy, które zwiększa motywację i identyfikację pracowników z firmą. Dzięki temu kultura przestaje być abstrakcyjnym pojęciem, a staje się codzienną rzeczywistością, którą pracownicy rozumieją i z którą się identyfikują.

Dla organizacji taka refleksja oznacza, iż podejmowane działania mają charakter długoterminowy i opierają się na solidnych podstawach. Klarowna definicja kultury i spójność w jej wdrażaniu pomagają firmie uniknąć powierzchownych zmian, które nie przynoszą trwałych efektów. Organizacja zyskuje też na elastyczności, gdyż liderzy, świadomi znaczenia kultury i stale monitorujący jej stan, mogą szybciej reagować na zmiany wewnętrzne i zewnętrzne.

Pracownicy pierwszej linii czerpią z takiego podejścia korzyści w postaci klarownych oczekiwań i większego poczucia przynależności. Kiedy wartości są jasno zdefiniowane i modelowane przez liderów, pracownicy lepiej rozumieją, co jest od nich oczekiwane i jakie postawy są doceniane. W efekcie stają się bardziej zaangażowani i zmotywowani, ponieważ dostrzegają znaczenie swojej pracy i widzą, jak ich codzienne działania przyczyniają się do realizacji celów całej organizacji.

Jak liderzy mogą wspierać transformację kultury w długiej perspektywie

Wprowadzanie trwałej transformacji kultury wymaga od liderów konsekwentnych i systematycznych działań, które wspierają kulturę organizacyjną i wzmacniają jej fundamenty. Jednym z najlepszych sposobów na osiągnięcie tego jest budowanie spójnych komunikatów, które przekazują pracownikom jednoznaczne wartości i zasady postępowania. Kiedy liderzy używają konsekwentnego języka i komunikują się z zespołem w sposób, który podkreśla wartość kultury organizacyjnej, pomagają wszystkim pracownikom lepiej zrozumieć, czego się od nich oczekuje, jak powinni się zachowywać oraz jak ich działania wpisują się w szerszy kontekst misji firmy. Tego typu komunikacja buduje wspólnotę, która rozumie wspólny cel i dąży do jego realizacji.

Modelowanie wartości przez liderów to kolejny fundament długoterminowej transformacji kultury. Badania Gallupa pokazują, iż organizacje, w których liderzy są aktywnie zaangażowani w kulturę i jej wartości, mają 9,8 razy większą szansę, iż pracownicy ocenią kulturę swojej organizacji jako „doskonałą”​. Liderzy, którzy nie tylko mówią o wartościach, ale przede wszystkim pokazują je swoim zachowaniem, inspirują pracowników do postępowania zgodnie z tymi zasadami. Na przykład lider, który zachęca do współpracy i aktywnie wspiera różnorodność, będzie motywował swoje zespoły do podejmowania podobnych działań. Pracownicy widząc, iż ich przełożeni żyją zgodnie z wartościami organizacji, czują się bardziej zmotywowani i zaangażowani, kultura przestaje być czymś nienamacalnym (jak np. Yeti), a staje się realnym elementem codzienności.

Transformacja kultury organizacyjnej to proces, który wymaga czasu, dlatego ważne jest, aby stale mierzyć postępy i identyfikować obszary wymagające dalszego rozwoju. Regularna analiza wskaźników, takich jak poziom zaangażowania pracowników czy retencja, pozwala liderom lepiej zrozumieć, czy obrany kierunek zmian przynosi oczekiwane rezultaty. Dzięki takiemu monitorowaniu liderzy mogą w porę reagować na wyzwania i dostosowywać strategie, by budować kulturę w sposób bardziej przemyślany i dostosowany do potrzeb organizacji.

Długoterminowe wsparcie kultury przez liderów jest więc połączeniem spójnej komunikacji, autentycznego modelowania wartości i regularnej analizy postępów. Dzięki temu kultura organizacyjna nie tylko utrzymuje się w czasie, ale podlega ciągłej transformacji, ewoluuje, odpowiadając na zmieniające się potrzeby pracowników i rynku.

Lider a kultura organizacyjna – podsumowanie

Trwała zmiana kultury organizacyjnej wymaga od liderów nieustannego zaangażowania – nie tylko w słowach, ale przede wszystkim w czynach. Proces transformacji kultury organizacyjnej zaczyna się od góry – to codzienne postawy i decyzje zarządzających kształtują rzeczywistość organizacyjną. Gdybyś zapytał_a, Drogi Liderze, Droga Liderko swój zespół wykonawczy, jaka jest jego rola w transformacji kultury organizacyjnej, jakiej odpowiedzi byś się spodziewał_a? To pytanie podkreśla, iż bez wspólnego i jasnego zrozumienia celu transformacji oraz roli liderów w jej realizacji, wszelkie próby zmian mogą okazać się niewystarczające.

Poprzez autentyczne działania, liderzy mają wyjątkową moc w zakresie tworzenia wizji i przekazywania jej pracownikom. To właśnie ich postawa decyduje o tym, czy kultura organizacyjna stanie się fundamentem długotrwałego sukcesu firmy. Tak jak zaangażowanie pracowników, kultura organizacyjna „zaczyna się i kończy na liderach”, bo tylko oni mogą skutecznie ustanowić i przekazać wizję, wprowadzając ją w życie poprzez własne zachowania, które pracownicy będą chcieli naśladować​.

Jednak sama deklaracja wartości i wizji nie wystarczy. Aby kultura była autentyczna i miała realne znaczenie, liderzy muszą konsekwentnie modelować pożądane postawy. Ich zaangażowanie w proces wspierania i utrwalania wartości kulturowych tworzy spójność między teorią a praktyką. Eksperci Gallupa podkreślają, iż firmy, w których liderzy są aktywnie zaangażowani w wartości kulturowe, mają blisko dziesięciokrotnie większe szanse na ocenę swojej kultury jako „doskonałej”. Takie zaangażowanie liderów znacząco zwiększa poziom satysfakcji z pracy pracowników, ale również przyciąga klientów i buduje reputację firmy jako miejsca świadomego, stabilnego i zorientowanego na wartości.

Długofalowe wsparcie kultury organizacyjnej przez liderów wiąże się również z podejmowaniem konkretnych działań wspierających transformację. Liderzy muszą rozważać pytania: Jak będziesz konsekwentnie pielęgnować swoją kulturę, aby napędzać zmiany? W jaki sposób rozliczysz liderów i menedżerów z ich roli w transformacji kulturowej? Jak będziesz promować i „sprzedawać” swoją kulturę światu? Odpowiedzi na te pytania wytyczają drogę dla trwałych działań, które utrwalają kulturę jako podstawowy element funkcjonowania organizacji.

Choć zarządzanie kulturą organizacyjną wymaga pewnych umiejętności i konsekwencji, już dzisiaj warto zacząć od priorytetowego traktowania kultury organizacyjnej w długiej perspektywie.

Kultura organizacyjna nie jest tak szeroko dyskutowanym tematem jak strategia organizacyjna. Jednak jeżeli chodzi o sukces firmy i jej przewagę konkurencyjną, wielu ekspertów zgadza się, iż kultura organizacyjna jest ważniejsza niż strategia, ponieważ może ona pomóc w osiąganiu, bądź pozbawia organizację przewagi konkurencyjnej. [czytaj więcej]

________________________________

Dołącz do masterminda TO JEST STRATEGIA

Jeśli temat budowania priorytetów strategicznych jest dla Ciebie ważny, dołącz do grupy mastermindowej TO JEST STRATEGIA. To niepowtarzalna okazja dla liderów C-level, Top Executives na networking, wymianę doświadczeń i zdobycie wsparcia w kształtowaniu nowoczesnego przywództwa, które naprawdę działa. Program skupia się nie tylko na teorii, ale przede wszystkim na rzeczywistych działaniach i transformacjach, które przynoszą wymierne efekty.

Jeśli jesteś gotowy na kolejny krok w rozwoju swojego przywództwa i chcesz budować organizację opartą na wartościach, która jest gotowa na wyzwania przyszłości – aplikuj do programu mastermind TO JEST STRATEGIA i dołącz do grona CEO, właścicieli firm i przedsiębiorców, którzy tworzą przyszłość. Szczegóły znajdziesz na naszej stronie tojestrategia.pl.