7 godzin temu
Największym problemem firm przed wdrożeniem nowych regulacji nie jest sama luka płacowa, ale brak uporządkowanych procesów wynagrodzeń.
Co 4. pracodawca nie ma jasnych kryteriów przyznawania podwyżek i benefitów, a co 5. nie potrafi uzasadnić różnic płacowych między pracownikami na podobnych stanowiskach. W Polsce średnia skorygowana luka płacowa wynosi tylko 4 proc., chociaż w sektorze prywatnym sięga choćby 12 proc. Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wewnętrznie monitoruje mniej niż ¼ firm w Polsce. Opóźnienie wdrożenia nowych przepisów kupuje firmom czas, jednak konieczna jest też zmiana sposobu myślenia – komentuje ekspert z zakresu technologii HR i automatyzacji zarządzania biznesem.
Polskie firmy przez cały czas nie są gotowe na rewolucję związaną z wdrożeniem nowych przepisów o jawnością wynagrodzeń
Polska należy do państw UE z jedną z najniższych skorygowaną luką płacową między kobietami i mężczyznami, która oficjalnie wynosi 4 proc. (unijna średnia to 11 proc.). Jednak polskie firmy przez cały czas nie są gotowe na rewolucję związaną z wdrożeniem nowych przepisów o jawnością wynagrodzeń – jak wynika z dostępnych danych, tylko 45 proc. średnich i dużych przedsiębiorstw deklarowało, iż zaczęły już przystosowywać się do nowych wymagań.
Jako największe wyzwanie pracodawcy wskazują brak jasnych kryteriów przyznawania podwyżek, dodatków i benefitów (27 proc.), nieumiejętność uzasadnienia różnic w wynagrodzeniach osób na takich samych stanowiskach i brak udokumentowanych widełek płacowych (po 18 proc.) czy nieznajomość zróżnicowania zmiennych części wynagrodzenia we własnej firmie (15 proc.). Tylko 23 proc. przedsiębiorstw monitoruje wewnętrznie różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Transparentności nie da się po prostu zadekretować, trzeba nią zarządzać
Nadchodzi koniec ery zarządzania płacami „na wyczucie” i polityki wynagrodzeń ukrytej w głowach managerów. Unijna dyrektywa to brutalna weryfikacja dla polskiego biznesu. jeżeli organizacja nie potrafi dziś – opierając się na twardych danych – błyskawicznie uzasadnić, dlaczego dwie osoby na podobnym stanowisku zarabiają inaczej, za chwilę zderzy się ze ścianą: wizerunkową, prawną i biznesową – mówi Tomasz Wykowski, Country Manager Poland w Factorial, firmie działającej w obszarze technologii HR oraz AI. – Wielu pracodawców wciąż popełnia błąd, sprowadzając jawność wynagrodzeń do kolejnego „zadania dla działu HR”. Bądźmy szczerzy: to jest potężna transformacja technologiczna i organizacyjna. Transparentności nie da się po prostu zadekretować, trzeba nią zarządzać. W nowoczesnej firmie nie da się tego robić na podstawie przestarzałych arkuszy kalkulacyjnych – potrzebne są ujednolicone dane, cyfrowe procesy i analityka. Rządowe przesunięcie vacatio legis o kilka miesięcy to tylko kroplówka dla spóźnialskich. Kto potraktuje ten czas jako wymówkę, a nie szansę na wdrożenie odpowiednich technologii i uporządkowanie siatki płac, ten za chwilę bezpowrotnie przegra walkę o talenty.
Przepisy ustawy wdrażającej unijną dyrektywę o równym wynagradzaniu kobiet i mężczyzn miały wejść w życie w Polsce 7 czerwca. Jednak Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w swoich publicznych wypowiedziach zapowiada wydłużenie okresu vacatio legis do 6 miesięcy, co oznacza, iż nowe zasady zaczną obowiązywać na początku przyszłego roku.
W sektorze prywatnym polska luka płacowa sięga 12 proc.
Według danych Eurostatu luka płacowa znacząco różni się w zależności od grupy wiekowej. Wśród osób pracujących poniżej 25. roku życia jest zwykle najniższa. Następnie zaczyna rosnąć i w grupie osób w wieku 35-44 lata osiąga w Polsce 8,5 proc., by później ponownie zacząć spadać. Te dysproporcje są jednym z czynników wpływających później na różnice w wysokości emerytur.
Najwyższa różnica wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest widoczna w branży finansów i ubezpieczeń – w Polsce przekracza ona 28 proc., a rekordzistą w UE pod tym względem są Węgry – ponad 40 proc. We wszystkich badanych krajach dysproporcje są znacznie niższe w sektorze publicznym (w Polsce choćby na poziomie ujemnym, -1,2 proc.) niż w sektorze prywatnym (w Polsce – niemal 12 proc.).
