4 godzin temu
Badanie przeprowadzone przez Mercer w Polsce wśród ok. 20 tys. pracowników wskazało, iż odsetek pracowników wysoko zaangażowanych spadł w ciągu roku z 20 do 16 proc., natomiast odsetek osób o postawie pasywnej wzrósł z 25 do 27 proc.
– Można to porównać do takiej sytuacji, kiedy w samochodzie zdejmujemy nogę z gazu, a jednocześnie rośnie nam obciążenie pojazdu. Firmy mają coraz mniej silnej energii, zaangażowania. Coraz więcej pracowników przyjmuje postawę biernych obserwatorów, trochę w oczekiwaniu na to, co przyniesie przyszłość, ale też bardzo często w obawie przed zmianami, których pracownicy się boją – mówi agencji Newseria Magdalena Warzybok, liderka praktyki talent & transformation w Mercer Polska.
Coraz więcej osób przyznaje, iż rozważa zmianę pracy
W I połowie roku spadł odsetek pracowników, którzy deklarują wysokie zaangażowanie w pracę, a wzrósł odsetek osób o postawie pasywnej – wynika z badania Mercer Polska. Te niepokojące dane powinny skłonić firmy do zmiany podejścia do budowania zaangażowania w zespołach. Tym bardziej iż jednocześnie coraz więcej osób rozważa zmianę miejsca pracy. Podobne tendencje obserwowaliśmy w czasie pandemii, a ich rezultatem była tzw. wielka fala rezygnacji, czyli odchodzenie pracowników z firm w momencie, gdy sytuacja na rynku pracy się poprawiła.
Jednocześnie coraz więcej osób przyznaje, iż rozważa zmianę pracy – w I półroczu liczba takich pracowników wzrosła o 7 proc. w stosunku do drugiej połowy 2024 roku. Na razie wstrzymują się jednak z taką decyzją w oczekiwaniu na poprawę sytuacji na rynku pracy – wzrost liczby ofert i większą stabilność zatrudnienia. Jak przypomina ekspertka Mercer Polska, podobne trendy obserwowane były w latach 2020–2021, czyli w czasie pandemii COVID-19.
Budowanie motywacji i zaangażowania pracowników jest konieczne, by zwiększać produktywność pracy
– Skończyło się to tzw. Great Resignation, czyli wielką falą odejść. W badaniach mamy takie sygnały, iż gdy tylko polski rynek pracy się poprawi, prawdopodobnie wiele osób powtórzy swoje decyzje z tego czasu. Być może jesteśmy w przededniu Great Resignation 2.0. – ocenia Magdalena Warzybok.
To oznacza poważne wyzwanie dla firm. Budowanie motywacji i zaangażowania pracowników jest konieczne, by zwiększać produktywność pracy, co jest procesem oczekiwanym przez 84 proc. zarządów (według badań „Mercer Executive Outlook”). Jednocześnie hamuje go inne oczekiwanie dotyczące redukcji kosztów.
Dla budowania zaangażowania kluczowa jest dziś stabilność i przewidywalność w firmie
– Menedżerowie uwięzieni między oczekiwaniami zarządów a oczekiwaniami pracowników i ich kondycją psychofizyczną są niejako w potrzasku. Nasze badania pokazują, iż spada poczucie równowagi między pracą a życiem osobistym i rośnie poczucie stresu w miejscu pracy, i to jest codzienność menedżerów, którzy z tymi trudnymi oczekiwaniami muszą sobie radzić na co dzień – mówi ekspertka Mercer Polska.
Jak podkreśla, dla budowania zaangażowania kluczowa jest dziś stabilność i przewidywalność w firmie. Im większe poczucie bezpieczeństwa o przyszłość firmy i wizję jej rozwoju, tym większa może być jego chęć do uczestniczenia w tym rozwoju. Z tym wiąże się również odpowiednia komunikacja na linii zarząd – pracownicy.
Trzecim czynnikiem budującym zaangażowanie pozostają wynagrodzenia, ich transparentność i sprawiedliwość
– Zarząd musi być transparentny w komunikacji, blisko pracowników, cały czas tłumaczyć, w którą stronę idzie organizacja. Niestety zarządy, same niepewne co do przyszłości, niekoniecznie chętnie rozmawiają z pracownikami na trudne tematy, szczególnie kiedy nie znają odpowiedzi. Natomiast widzimy, iż częsty kontakt, mówienie o pewnych scenariuszach, mierzenie się z brakiem odpowiedzi, ale pokazywanie, w jaki sposób firma nad tym pracuje, zdecydowanie pozwala pracownikom czuć się częścią firmy – mówi Magdalena Warzybok.
Trzecim czynnikiem budującym zaangażowanie pozostają wynagrodzenia, ich transparentność i sprawiedliwość. Z corocznego badania Mercer Total Remuneration Survey wynika, iż w tym roku obserwowany jest wzrost wynagrodzeń na poziomie średnio około 6 proc., nieco niższym niż rok wcześniej, ale przez cały czas powyżej inflacji (prognozowany na ten rok poziom to 3,1 proc.). Prognozy na rok 2026 przewidują dalsze obniżenie tempa wzrostu płac do około 5,5 proc.
