12 godzin temu
Polskie firmy coraz częściej zmieniają prezesów, ale jednocześnie wciąż zbyt rzadko planują sukcesję CEO. Tymczasem w warunkach niepewności gospodarczej, transformacji technologicznej i rosnącej presji na wyniki biznesowe przygotowanie następców staje się jednym z kluczowych wyzwań dla organizacji. Najnowszy raport Heidrick & Struggles pokazuje, iż wiele firm przez cały czas koncentruje się na bieżących zmianach kadrowych, zamiast systemowo budować przyszłych liderów.
Firmy szukają liderów gotowych na przyszłość
Z raportu „Route to the Top – Europe 2026” przygotowanego przez Heidrick & Struggles wynika, iż aż 90% europejskich liderów deklaruje konieczność rewizji strategii biznesowych w odpowiedzi na zmieniające się warunki rynkowe. Jednocześnie 38% organizacji przyznaje, iż kompetencje obecnego prezesa mogą nie odpowiadać wyzwaniom najbliższych lat. W krajach Europy Północnej i regionie Beneluksu odsetek ten sięga choćby 50%.
To pokazuje, iż firmy coraz częściej zastanawiają się nie tylko nad tym, kto zarządza organizacją dzisiaj, ale również kto będzie nią kierował za kilka lat.
Doświadczenie nie gwarantuje już sukcesu
Przez wiele lat doświadczenie zdobyte na najwyższych stanowiskach menedżerskich było jednym z najważniejszych kryteriów wyboru prezesa. Raport pokazuje jednak, iż samo doświadczenie przestaje być wystarczające.
Średni wiek urzędującego prezesa w Europie wzrósł z 56 lat w 2021 roku do 57,5 roku obecnie, a niemal połowa CEO pełniła wcześniej tę funkcję w innej organizacji. Firmy szukają więc bezpieczeństwa i stabilności, ale jednocześnie oczekują umiejętności adaptacji oraz zarządzania zmianą.
„Jeszcze kilka lat temu doświadczenie zdobyte na stanowisku CEO było postrzegane jako jeden z najważniejszych wyznaczników skutecznego przywództwa. Dziś firmy funkcjonują w otoczeniu, które zmienia się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. Dlatego coraz większego znaczenia nabiera zdolność lidera do adaptacji, zarządzania transformacją i budowania organizacyjnej odporności. Najskuteczniejsze organizacje nie szukają po prostu doświadczonych prezesów – szukają liderów dopasowanych do wyzwań, przed którymi stoją.” – Łukasz Kiniewicz, Partner Zarządzający na Polskę i Europę Środkowo-Wschodnią w Heidrick & Struggles.
Dane potwierdzają tę obserwację. Wśród firm, które osiągnęły pełne dopasowanie kompetencji CEO do strategii organizacji, 34% przekroczyło swoje cele finansowe. W przedsiębiorstwach zmagających się z luką kompetencyjną na stanowisku prezesa odsetek ten wyniósł jedynie 24%.
Sukcesja CEO przez cały czas nie jest priorytetem
Mimo rosnącej niepewności wiele organizacji wciąż nie traktuje planowania sukcesji jako strategicznego elementu rozwoju biznesu.
Raport pokazuje, iż tylko jedna trzecia europejskich firm uznaje sukcesję CEO za priorytet biznesowy. Jednocześnie aż 80% liderów obawia się, iż brak uporządkowanych procesów sukcesyjnych powoduje pomijanie utalentowanych menedżerów znajdujących się na niższych szczeblach organizacji. Zaledwie 10% przedsiębiorstw formalnie rozlicza prezesa oraz dyrektora HR z jakości wewnętrznej puli potencjalnych następców.
To szczególnie istotny sygnał dla działów HR. W wielu organizacjach sukcesja przez cały czas pojawia się dopiero wtedy, gdy pojawia się konieczność wymiany lidera. Tymczasem coraz więcej ekspertów podkreśla, iż przygotowanie przyszłych prezesów powinno być procesem ciągłym, a nie jednorazowym projektem.
Dla działów HR oznacza to konieczność szerszego spojrzenia na rozwój talentów. Coraz większego znaczenia nabierają programy sukcesyjne, identyfikacja pracowników o wysokim potencjale oraz planowanie ścieżek rozwoju dla przyszłych liderów. Organizacje, które nie budują wewnętrznej puli kandydatów do objęcia kluczowych stanowisk, mogą w przyszłości być zmuszone do częstszych i kosztowniejszych rekrutacji zewnętrznych.
Polska wyróżnia się na tle Europy
Na tle innych państw europejskich Polska należy do najbardziej dynamicznych rynków przywództwa.
Aż 25% urzędujących prezesów największych spółek objęło swoje stanowiska po 1 stycznia 2025 roku. Dla porównania średnia europejska wynosi 14%. Co więcej, połowa polskich CEO została pozyskana bezpośrednio z rynku zewnętrznego, podczas gdy w Europie dominują awanse wewnętrzne, które odpowiadają za 67% nominacji na stanowisko prezesa.
Polski menedżer potrzebuje średnio 7,1 roku, aby objąć funkcję CEO. Średnia europejska wynosi 9,2 roku. Również okres sprawowania funkcji prezesa jest w Polsce wyraźnie krótszy – średnio 4,6 roku wobec ponad 6,5 roku w Europie.
Dynamiczne zmiany wymagają budowania talentów
Zdaniem autorów raportu wysoka rotacja na stanowiskach kierowniczych nie musi być problemem sama w sobie. Wymaga jednak konsekwentnego rozwijania wewnętrznych talentów i świadomego planowania sukcesji.
„Dane pokazujące, iż 50% polskich prezesów pochodzi z rekrutacji zewnętrznej, a jedna czwarta objęła stanowisko w ciągu ostatnich kilkunastu miesięcy, wyraźnie odróżniają nasz rynek od średniej europejskiej. Polskie firmy wykazują dużą gotowość do zmian i szybkiego reagowania na nowe wyzwania biznesowe. Jednocześnie tak wysoka dynamika sprawia, iż jeszcze większego znaczenia nabiera budowanie wewnętrznych talentów i świadome planowanie sukcesji. W dłuższej perspektywie organizacje potrzebują zarówno świeżego spojrzenia z rynku, jak i silnego zaplecza liderów rozwijanych we własnych strukturach.” – Łukasz Kiniewicz, Partner Zarządzający na Polskę i Europę Środkowo-Wschodnią w Heidrick & Struggles.
Sukcesja staje się elementem strategii
Wyniki raportu pokazują, iż skuteczne przywództwo coraz rzadziej opiera się wyłącznie na doświadczeniu zdobytym w przeszłości. Organizacje potrzebują liderów zdolnych do działania w warunkach ciągłej zmiany i niepewności.
Dlatego sukcesja CEO przestaje być wyłącznie kwestią personalną. Coraz częściej staje się elementem strategii biznesowej, wpływającym na zdolność organizacji do rozwoju, realizacji transformacji i utrzymania przewagi konkurencyjnej.
Firmy, które już dziś świadomie rozwijają przyszłych liderów, mogą w kolejnych latach zyskać przewagę nie tylko w obszarze zarządzania, ale również budowania odporności całej organizacji. W świecie, w którym zmiana staje się nową normą, przygotowanie następców może okazać się równie ważne jak wybór obecnego prezesa.
Źródło: raport „Route to the Top – Europe 2026”, Heidrick & Struggles.
