3 godzin temu
69% kandydatów chce podzielić się z pracodawcą opinią o rekrutacji, w której brali udział, ale pyta ich o nią tylko 29% firm.
Firmy, które nie zostawiają miejsca na feedback, nie dowiadują się, gdzie ich procesy zawodzą. Regularne badanie satysfakcji kandydatów jest szybkie i skuteczne, a pozwala chronić markę pracodawcy i wprowadzać potrzebne usprawnienia.
Czego oczekują kandydaci?
69% aplikujących deklaruje chęć podzielenia się z pracodawcą opinią o rekrutacji, w której brali udział. Najchętniej zrobiliby to w ankiecie online: wskazuje ją 50% specjalistów i 39% pracowników fizycznych. Taką ankietę można w dużej mierze zautomatyzować.
– Kandydaci wyraźnie pokazują, iż chcą o rekrutacji rozmawiać jak partnerzy, a nie tylko w niej uczestniczyć. Krótka ankieta wysłana automatycznie po zamknięciu etapu nie angażuje dodatkowo rekrutera, a daje kandydatowi poczucie, iż jego głos ma znaczenie. Skoro połowa specjalistów sama wskazuje tę formę jako preferowaną, firmy nie muszą niczego wymyślać od nowa. Wystarczy odpowiedzieć na oczekiwanie, które kandydaci już jasno wyrazili – mówi Gabriela Sierankiewicz, Product Managerka w firmie eRecruiter.
Co się dzieje, gdy firma nie pyta?
O opinię pyta kandydatów tylko 29% pracodawców. Odsetek rośnie powoli (17% w 2021 roku, 27% w 2023), ale większość firm przez cały czas nie zostawia miejsca na feedback. Negatywne emocje i rozczarowanie po rekrutacji nie znikają same. jeżeli pracodawca nie zapyta kandydata o wrażenia bezpośrednio po procesie, ten może sam znaleźć miejsce, by się nimi podzielić, na przykład na forach i w serwisach z opiniami o pracodawcach. Zamiast poufnej informacji zwrotnej firma dostaje wtedy publiczną recenzję, którą zobaczą kolejni kandydaci.
– Ankieta po rekrutacji działa jak zawór bezpieczeństwa. Kandydat, który może powiedzieć pracodawcy wprost, co mu się nie podobało, rzadziej szuka ujścia dla emocji w internecie. Firma z kolei dowiaduje się o problemie w momencie, w którym wciąż może na niego zareagować, zanim pojedyncze rozczarowanie zamieni się w kryzys wizerunkowy lub chociażby incydent. Wewnętrzne badanie to filtr, który wychwytuje sygnały ostrzegawcze, zanim trafią one do sieci – komentuje Gabriela Sierankiewicz.
Dlaczego wiedza o kandydatach zostaje w dziale HR?
Wśród firm, które badają satysfakcję kandydatów, w dziale HR wyniki omawia 79%. Z hiring managerami dzieli się nimi już tylko 51% firm, a z zarządem zaledwie 34%. Działania korygujące, które mają poprawić doświadczenia kandydatów, wdraża 58% badających firm. W wielu firmach wiedza o błędach w rekrutacji nie trafia więc do hiring managerów, a zebrane opinie nie prowadzą do zmian.
– Candidate experience nie jest wyłącznie domeną rekrutera. To hiring manager prowadzi rozmowę merytoryczną, wpływa na tempo decyzji i często to on najmocniej kształtuje to, jak kandydat zapamięta cały proces. jeżeli opinie zostają w dziale HR, uwagi o zbyt długim oczekiwaniu na decyzję czy nieprzygotowanej rozmowie nigdy nie trafiają do osób, które mogą to zmienić. Włączenie menedżerów liniowych i zarządu w analizę wyników to warunek, by badanie przełożyło się na realne usprawnienia, a nie kończyło się na raporcie – ocenia Martyna Wasilewska, ekspertka eRecruiter.
Czy diagnoza procesu wymaga dużego budżetu?
Jako największą barierę we wprowadzaniu zmian w candidate experience pracodawcy najczęściej wskazują ograniczenia budżetowe i kadrowe (33%). Osobny budżet na ten cel ma zaledwie 5% firm. Brak pieniędzy nie musi jednak blokować diagnozy procesu. Wskaźnik Candidate NPS zintegrowany z systemem ATS i wysyłany automatycznie po zamknięciu etapu kosztuje kilka w porównaniu ze stratami wizerunkowymi, które może przynieść źle prowadzony proces.
Pytanie o opinię jako tani audyt rekrutacji
Pytanie kandydatów o zdanie okazuje im szacunek, a przy tym działa jak audyt procesu rekrutacyjnego. Firmy, które nie pytają, tracą szansę na usprawnienie procesu, a lukę informacyjną wypełniają publiczne opinie w sieci. To prosta droga do kryzysu wizerunkowego.
