1 rok temu
Parlament Europejski przyjął nowe przepisy, które przewidują, iż struktury płac umożliwiające porównywanie wynagrodzeń, będą musiały opierać się na neutralnych płciowo kryteriach. Neutralne płciowo mają być także systemy oceny i klasyfikacji, które wchodzą w skład tych struktur. Ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk też będą musiały być neutralne płciowo, zaś procesy rekrutacji – niedyskryminacyjne.
Jeżeli sprawozdania z wynagrodzeń wykażą 5-procentową lukę płacową między kobietami a mężczyznami, pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników. Wobec pracodawców, którzy naruszają przepisy, państwa członkowskie będą musiały wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje, np. kary finansowe. Pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia przepisów, będzie mógł domagać się odszkodowania. Po raz pierwszy w nowych przepisach uwzględniono dyskryminację krzyżową oraz prawa osób niebinarnych.
Zakaz tajemnicy wynagrodzenia
Zgodnie z nowymi przepisami pracownicy oraz ich przedstawiciele będą mogli żądać przejrzystych i pełnych informacji o indywidualnym i średnim poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć pracowników. Zakazana zostanie tajemnica wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie mógł umownie zobowiązać pracownika, by nie zdradzał wysokości wynagrodzenia. Nie będzie mógł mu też ograniczać dostępu do informacji o poziomie wynagrodzeń pracowników tej samej lub innych kategorii.
Przeniesienie ciężaru dowodu
W kwestii wynagrodzeń ciężar dowodu przejdzie z pracownika na pracodawcę. o ile pracownik uzna, iż pracodawca nie zastosował wobec niego zasady równego wynagrodzenia, i skieruje sprawę do sądu, to – zgodnie z przepisami krajowymi – właśnie prawodawca będzie musiał udowodnić, iż nie doszło do dyskryminacji.
Kolejne kroki
Rada będzie musiała zatwierdzić porozumienie zanim jego tekst zostanie podpisany i opublikowany w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Nowe przepisy wejdą w życie dwadzieścia dni po ich publikacji.
