1 dzień temu
W ciągu jednego roku z polskiego rynku pracy „wyparowało” ok. 128 tys. osób w wieku produkcyjnym, czyli mniej więcej tyle, ile liczy Płock czy Elbląg. Społeczeństwo się starzeje, a firmy stają przed ciekawym zadaniem: jak w jednym zespole połączyć doświadczenie 60-latków z cyfrową intuicją 20-latków? Siedem dużych graczy, m.in. IKEA, InPost, Orlen i Orange Polska, postanowiło poszukać odpowiedzi razem. Tak powstała inicjatywa Power Age – siła tkwi w pokoleniach.
Mamy bardzo dużą dynamikę na rynku pracy związaną z tym, iż jako społeczeństwo po prostu się starzejemy. Wiąże się to z koniecznością utrzymania w zatrudnieniu albo zapewnienia warunków pracy dla osób, które będą starsze. Z drugiej strony mamy wchodzące nowe pokolenia na rynek pracy, które mogą prezentować inne postawy względem pracy, mogą się inaczej z nami komunikować, mieć inne oczekiwania i doświadczenia. Musimy się nauczyć z tym pracować. To jest bardzo duże wyzwanie dla organizacji i dla nas jako społeczeństwa – podkreśla w rozmowie z agencją Newseria dr Tomasz Dąbrowski, wiceprezes think tanku Diversity Hub.
Demografia w liczbach: młodych ubywa
Dane GUS pokazują skalę zmiany. Pod koniec 2025 roku w wieku produkcyjnym było 21,7 mln Polaków. Najbardziej kurczy się grupa w wieku mobilnym (18–44 lata), liczy dziś 12,8 mln osób. To 34,3 proc. ludności, podczas gdy w 2000 roku było to 39,8 proc. Kolejne 8,9 mln, czyli 23,8 proc. populacji, to osoby w wieku produkcyjnym niemobilnym: kobiety w wieku 45–59 lat i mężczyźni w wieku 45–64 lata. Krótko mówiąc, polski pracownik statystycznie się starzeje, a firmy będą musiały częściej łączyć w zespołach bardzo różne roczniki.
Największy wróg? Stereotyp
Według ekspertów kłopotem nie jest sama różnica wieku, tylko to, co sobie o niej dopowiadamy.
Według mnie największym zagrożeniem są stereotypy i uprzedzenia, które są z tym związane, przylepianie pewnych etykietek różnym pokoleniom i nadawanie im pewnych wartości. Na przykład jeżeli jesteśmy młodzi, to jesteśmy jacyś, a jeżeli jesteśmy osobami 45+, to zachowujemy się w jakiś inny sposób, mamy inne wartości, inaczej pracujemy, mamy inny związek z technologią czy inaczej się komunikujemy. Przezwyciężenie tych przeszkód daje szansę na to, żebyśmy po prostu umieli się między sobą komunikować i ze sobą współpracować – przekonuje dr Tomasz Dąbrowski.
Ciekawostka: sami pracownicy widzą to podobnie. W badaniu „Czy wiek w miejscu pracy ma znaczenie?”, przeprowadzonym w ubiegłym roku w ramach projektu Ponad PESELAMI na próbie 800 osób, aż 98 proc. badanych przyznało, iż pracuje lub pracowało w zespołach zróżnicowanych wiekowo. Ponad połowa z nich (51 proc.) nie dostrzegała żadnych różnic we współpracy między pokoleniami, a różnice zauważało tylko 29 proc. Pozostali nie mieli zdania.
Co naprawdę decyduje o dobrej współpracy? Nie PESEL, tylko podobny charakter, wartości czy doświadczenie zawodowe. Co ciekawe, wszystkie grupy wiekowe wskazywały te same fundamenty: wzajemny szacunek i wspierającą atmosferę, dobrą komunikację oraz chęć pomagania sobie nawzajem.
Wiedza, która nie może odejść na emeryturę
Dla firm stawka jest konkretna: chodzi o to, by know-how nie wychodziło z organizacji razem z odchodzącymi pracownikami.
Ogromną rolę odgrywa zarządzanie wiedzą, dzielenie się nią pomiędzy osobami w różnych pokoleniach, myślenie o tym w kategoriach, jak sprawić, żeby ludzie chcieli ze sobą współpracować i nie ulegali złudzeniu, iż z wiekiem związany jest na przykład większy prestiż w pracy albo wyższa pozycja społeczna. Takie myślenie oznacza, iż trudniej jest nam nawiązać dialog pomiędzy osobami trochę starszymi i trochę młodszymi, co powoduje stratę jakiegoś potencjału, doświadczenia, wiedzy. Ogromnym wyzwaniem jest przekazywanie doświadczeń i ciągłość kompetencji w organizacji, żeby doświadczenia, popełnione błędy i lekcje z nich wyciągnięte były przekazywane dalej – wskazuje wiceprezes Diversity Hub.
Siedmiu gigantów przy jednym stole
Porozumienie Power Age podpisały Erste, IKEA, InPost, Orange Polska, Orlen, Polpharma i Unimot, a merytorycznie koordynuje je Diversity Hub. W planach są wymiana doświadczeń, programy mentoringu międzypokoleniowego, działania edukacyjne i wypracowanie dobrych praktyk w zarządzaniu wiekiem.
Power Age to inicjatywa, która ma kilka wymiarów. Ten najważniejszy to wyzwania, które stoją przed współczesnym światem, czyli starzenie się społeczeństw i technologie. Miks technologii i wieku może dawać bardzo interesujące efekty i właśnie tym chcemy się zająć jako grupa firm szczególnie zainteresowanych tym tematem. Jak to się może dziać? Poprzez promocję naszych rozwiązań, wymianę doświadczeń, wspólną pracę i zwracanie uwagi innych firm na te aspekty, które zaczynają być coraz ważniejsze w zmieniającym się świecie – mówi Jacek Kowalski, członek zarządu ds. human capital w Orange Polska.
130 chętnych na jedno miejsce i prezes uczący się od stażysty
Orange Polska, zatrudniający ponad 7,8 tys. osób, testuje międzypokoleniowe rozwiązania od lat. Działa tam Youth Advisory Board, czyli rada 20 młodych pracowników, która doradza zarządowi i menedżerom. Firma prowadzi też warsztaty „Pokoleniowe iluzje”, rozbrajające stereotypy o generacjach. Tworzy również duety pracowników, których dzieli co najmniej 15 lat, a którzy wspólnie pracują nad projektami z zakresu nowych technologii i AI, dobrostanu, środowiska czy automatyzacji procesów.
Jednym z działań są praktyki Let’s Orange adresowane do młodych ludzi. Do ostatniej edycji, w której mieliśmy do zaoferowania 100 miejsc, zgłosiło się 13 tys. młodych osób. Druga rzecz to Reverse Mentoring – 22 pary, które funkcjonują w tym procesie od jakiegoś czasu, włączając w to zarząd. To miks młodych ludzi, którzy są w naszej organizacji, i doświadczonych menedżerów, ale uczymy się od siebie nawzajem – wskazuje Jacek Kowalski.
Te 13 tys. zgłoszeń na 100 miejsc oznacza 130 kandydatów na jedno miejsce, więcej niż na niejeden oblegany kierunek studiów. W „odwróconym mentoringu” role się zamieniają: to młodszy pracownik uczy starszego, także członków zarządu.
OECD: różnorodność wieku się opłaca
Za podejściem firm stoją nie tylko dobre intencje, ale też twarde analizy. OECD w raporcie „Employment Outlook 2025” wskazuje, iż zróżnicowanie wieku w zespołach może podnosić produktywność, bo kompetencje i doświadczenia różnych grup wzajemnie się uzupełniają.
Międzypokoleniowość to bogactwo, które niesie za sobą ogromne szanse, i ktoś, kto nie potrafi tego wykorzystać, pewnie będzie tracił długoterminowo na rynku. Z jednej strony mamy doświadczonych pracowników, menedżerów, osoby, które znają firmę i naszych klientów, a z drugiej strony pełne energii, świadome swoich kompetencji w zakresie technologii młode osoby. Ten miks może być bardzo skuteczny, o ile chodzi o naszą prezentację na rynku, ale też bardzo intrygujący, o ile chodzi o tworzenie zespołu ukierunkowanego na rozwój – podkreśla członek zarządu ds. human capital w Orange Polska.
Źródło: Newseria
