„Wysłałam 500 CV i nic”. Problemy ze znalezieniem pracy mają zwłaszcza pracownicy w dwóch branżach

28-letnia Gabriela szuka pracy w marketingu od sierpnia ubiegłego roku. Miesiąc wcześniej jej stanowisko zostało zredukowane, co jak się później okazało, było preludium upadku firmy z końcem 2024 r. Jak przyznaje, nigdy wcześniej nie miała takich problemów ze znalezieniem zatrudnienia, a doświadczenie w branży ma ponad pięcioletnie.

— Na szczęście miałam umowę o pracę, więc dostałam odprawę. Potem stwierdziłam, iż zrobię sobie miesięczną lub dwumiesięczną przerwę, a później wezmę się za szukanie pracy. Miałam nadzieję, iż pójdzie to dosyć płynnie. W międzyczasie śledziłam twórców na TikToku zajmujących się HR-em. Najpierw słyszałam, iż w czwartym kwartale 2024 r. będzie najłatwiej o pracę, bo pojawi się najwięcej ogłoszeń. Przeczekałam, zaczęłam poszukiwania mniej więcej w październiku, ale z ogłoszeniami było słabo — opowiada w rozmowie z Onetem.

— Jak już się pojawiały, to za bardzo niską stawkę, a z moim doświadczeniem nie chciałam się na to godzić. Szukałam więc dalej. Potem słyszałam, iż grudzień to będzie idealny czas, bo wiele firm planuje budżet na kolejny rok. Nic jednak nie ruszyło. Ostatnio eksperci mówili, iż połowa stycznia miał być tym czasem, w którym będzie wysyp ofert. I znowu nic — dodaje.

28-latka przyznaje, iż widzi ogromną różnicę między poszukiwaniem pracy w tej chwili a jeszcze parę lat temu. Gabriela z własnej woli zmieniała pracę mniej więcej co dwa, trzy lata, przez co doskonale orientuje się w rynku pracy, ale to, co obserwuje teraz, przeraża ją.

— Dwa lata temu, gdy rekrutowałam na podobne stanowisko, było o wiele łatwiej. Wcześniej za każdym razem poszukiwanie pracy trwało półtora miesiąca i pod koniec procesów rekrutacyjnych praktycznie zawsze dostawałam oferty i miałam duży wybór. Aktualnie, choćby jak dostanę zaproszenie na rozmowę, to okazuje się, iż za bardzo niską stawkę. A oprócz tego często agencje marketingowe oferują umowę B2B — tłumaczy.

Kolejną rzeczą, która zadziwiła ją na rekrutacjach były opisy niektórych stanowisk.

— dodaje.

Gabriela wysłała już ponad 50 CV, uczestniczyła w kilku procesach rekrutacyjnych, ale do tej pory nie ma konkretu.

— Aplikuję na stanowiska, które zwykle odpowiadają przynajmniej w 80 proc. moim kompetencjom. Chociaż ostatnio zaczęłam też starać się o stanowiska poza moimi kompetencjami, które są powiązane z branżą marketingową. A nuż się uda.

Przed ubiegającymi się o pracę nie lada wyzwanie. Według danych GUS-u w trzecim kwartale 2024 r. osoby bezrobotne poszukiwały pracy średnio przez 7,6 miesiąca. Osobom w wieku 55-74 lata zajmowało to aż ponad 9 miesięcy.

Przecież bezrobocie jest niskie…

Stopa bezrobocia rejestrowanego w grudniu wyniosła 5,1 proc. i była o 0,1 pkt proc. wyższa niż w listopadzie – wynika z szacunków Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W listopadzie też urosła, również o 0,1 pkt proc. względem października. Wciąż jesteśmy w czołówce państw z najniższym bezrobociem w Europie. Jednak, jak przyjrzymy się bardziej szczegółowym danym, możemy zauważyć pewne anomalie.

Zmian na niekorzyść pracowników możemy za to dopatrzyć się już na poziomie ofert. Według cyklicznego raportu Grant Thornton i Element, w listopadzie 2024 r. pracodawcy na 50 największych portalach rekrutacyjnych w Polsce opublikowali około 231 tys. nowych ogłoszeń o pracę. To oznacza spadek o 1 proc. w stosunku do analogicznego miesiąca w 2023 r., kiedy pojawiło się 233 tys. ofert. Jednak w poprzednich miesiącach dynamika była wyższa. Większe dysproporcje widzimy, gdy spojrzymy na konkretne profesje. Mniej ofert pracy jest w marketingu, ale także w IT, a o kryzysie tej branży mówi się już od dłuższego czasu.

Według raportu Just Join IT, łącznie w 2024 r. pojawiło się 106 tys. 382 oferty pracy, czyli o 39 proc. mniej niż w dwa lata wcześniej. Wtedy w ciągu roku opublikowano ponad 175 tys. ofert w tej branży.

Z kolei w marketingu ostatnie dwa lata nie przyniosły większych zmian w liczbie publikowanych ofert. — Zarówno w 2023, jak i w 2024 r. utrzymywała się ona na poziomie około tysiąca ogłoszeń miesięcznie. Zdecydowanie wzrosła jednak konkurencja wśród kandydatów. Średnia liczba aplikacji na jedno ogłoszenie w 2024 roku była niemal o 30 proc. wyższa niż rok wcześniej, co wskazuje na rosnącą liczbę osób aktywnie poszukujących pracy i zaostrzoną konkurencję w branży — mówi Onetowi Ewelina Kaszuba, PR Manager Just Join IT i Rocketjobs.

„Jest zatrudnienie, ale dla adekwatnych ludzi”

O problemach ze znalezieniem pracy rozmawiam z Moniką Smulewicz, ekspertką prawa pracy i rynku pracy, założycielką HR na Szpilkach i Eduwerum Collegium Rozwoju HR.

— Wchodzę na LinkedIna każdego dnia i widzę rozpaczliwe posty ludzi, którzy mówią, iż od wielu miesięcy szukają pracy. Największym wyzwaniem, przed którym w tej chwili stoimy, jest dopasowanie na rynku pracy. Bo taki w tym ambaras, żeby dwoje chciało naraz. Jak patrzę z perspektywy pracodawcy i rozmawiam z kolegami i koleżankami, którzy też prowadzą firmy i mierzą się z tym wyzwaniem, to wszyscy mówią, iż największym dzisiaj wyzwaniem jest zatrudnienie, uwaga, adekwatnych ludzi — mówi Monika Smulewicz w rozmowie z Onetem. I zwraca uwagę na dane:

• niską stopę bezrobocia na poziomie 5,1 proc.
• analizy Komisji Europejskiej, według których stopa bezrobocia w Polsce ma wynieść tylko 2,8 proc. w 2025 r., co będzie najniższym wynikiem w Unii Europejskiej, zaraz po Czechach, dla których prognozuje się 2,7
• w czwartym kwartale 2024 r. 35 proc. organizacji w Polsce planowało rekrutację nowych pracowników
• 42 proc. zamierzało zmienić struktury zatrudnienia

— Z jednej strony mamy dynamikę wzrostu gospodarki i to, co się dzieje na rynku pracy, powoduje, iż osób bezrobotnych mamy bardzo mało. Jednocześnie już dzisiaj bardzo dynamicznie przygotowujemy się w firmach do transformacji cyfrowej i technologicznej. Największym wyzwaniem na rynku pracy jest brak pożądanych kompetencji oraz niski poziom zaangażowania. Przy jednoczesnej nadpodaży kompetencji, które już dzisiaj w bardzo dużej mierze zostały zastąpione przez nowe technologie i sztuczną inteligencję. Dzisiaj największe wyzwania to reskilling , upskilling i wzięcie odpowiedzialności za swój rozwój — dodaje.

mat. prasowe

Monika Smulewicz

Tak AI zmienia strukturę zatrudnienia w marketingu

W pewnym momencie praca w marketingu była świętym Graalem, każdy chciał w tej branży pracować. Wiele osób wybierało ten kierunek studiów, marząc o wielkiej karierze. Jednak, jak pokazuje przykład 28-letniej Gabrieli, o pracę teraz nie jest łatwo.

— W wielu firmach są zwolnienia grupowe, redukcje etatu, już zaczyna się zastępowanie ludzi sztuczną inteligencją. jeżeli chodzi o marketing, to rynek zdecydowanie jest przesycony. Wiele osób myśli, iż ta praca jest taka super fajna i fancy, jak z seriali. Jest bardzo dużo chętnych na te stanowiska i naprawdę sporo osób zgadza się na najniższą krajową, choćby z doświadczeniem, żeby tylko dostać jakąkolwiek pracę. To bardzo psuje rynek — zauważa 28-latka.

Monika Smulewicz przyznaje, iż właśnie marketing jest branżą, która najmocniej odczuła zmiany na rynku.

— Zauważyłam, iż o ile jest spadek ogłoszeń rekrutacyjnych (jak wynika z cyklicznego raportu Grant Thornton i Element) na stanowiska typu social media ninja, o tyle jest bardzo duży wzrost rok do roku (aż o 57 proc.) zapotrzebowania na dyrektorów marketingu i sprzedaży. Co to oznacza? To, iż marketing potrzebuje strategów, ludzi z pomysłami. Swoje robi też dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji, która wygeneruje post, hasło, grafikę. Ale potrzebujemy ludzi, którzy potrafią patrzeć trochę z lotu ptaka. I to jest właśnie taka podpowiedź dla tych osób, które nie mogą znaleźć pracy w obszarze marketingu. Bo teraz nie wystarczy już pisać posty czy robić rolki, tylko trzeba umieć łączyć te wszystkie aspekty na poziomie strategicznym — mówi nam.

Dodaje, iż osoby z doświadczeniem w marketingu, które nie mogą znaleźć pracy, mogłyby w trakcie szukania zrobić kurs na przykład na brand managera, żeby rozumieć marketing w szerszej strategicznej perspektywie.

— W ogóle uważam, iż dużym wyzwaniem na rynku pracy jest to, iż ludzie, których zatrudniamy, bardzo często myślą bardzo wąsko i patrzą tylko z perspektywy swojego ogródka. Natomiast dziś pożądane jest właśnie takie szersze spojrzenie. Znając strategię marketingową firmy, strategię sprzedaży, można przekonać do siebie pracodawcę podczas rozmowy rekrutacyjnej, zachęcić go tym, iż rozwiążemy mu jakiś problem — zaznacza.

Na pewno trzeba oddać, iż sytuacja w mniejszych miastach jest dużo gorsza, niż w metropoliach. — W dużych miastach jest większy wachlarz możliwości, są dojrzalsze kultury organizacyjne, jest więcej firm, które sobie nie mogą pozwolić na wciąż obecny folwarczny model zarządzania. Niestety, jak wyjedziemy kawałek od Warszawy, to tamten rynek pracy wygląda już zupełnie inaczej, jest o wiele trudniejszy — zwraca uwagę Monika Smulewicz.

CV, czyli pierwsze wrażenie

„Co to się dzieje? Wysłałam w grudniu 550 CV na oferty pracy. Nie ma ŻADNEGO odzewu” — piszą na facebookowych grupach osoby, które nie mogą znaleźć zatrudnienia. Jednak zdaniem naszej ekspertki wysłanie takiej liczby CV wcale nie jest dobrym pomysłem.

— Najczęstszymi błędami, jakie popełniają kandydaci jest to, iż CV nie jest w ogóle dostosowane do oferty pracy. Kandydaci wysyłają uniwersalne aplikacje, które nie uwzględniają specyfiki danego stanowiska. Rekruterzy zwracają uwagę, czy CV jest tylko szablonem wysłanym na cały świat. A to niestety świadczy o niskim zaangażowaniu. Lepiej wysłać dwa CV tygodniowo, ale absolutnie dopasowane i pokazujące właśnie to, iż rozumiemy szerszy kontekst organizacji, niż 500 — uważa Monika Smulewicz.

Zwraca też uwagę na bardzo istotną rzecz: w tej chwili w pierwszym etapie selekcji rekruterzy wykorzystują systemy oparte na sztucznej inteligencji, czyli ATS. System ten skanuje CV pod względem słów kluczowych, dlatego tak ważne jest, aby w naszej aplikacji używać dokładnie tych zwrotów i specyfikacji, których użyto w ogłoszeniu rekrutacyjnym.

Kolejnym elementem, na który warto zwrócić uwagę tworząc CV jest zdjęcie, aczkolwiek dołączenie fotografii nie jest obowiązkowe. — o ile to zdjęcie jest źle wykonane, niestosowne, zbyt eksponujące jakieś części ciała, to może zarówno zachęcić, jak i zniechęcić. W zależności od tego, na jakie stanowisko aplikujemy, to fajnie jest zdjęcie odpowiednio dopasować. Pamiętam rekrutację, którą prowadziłam dla sieci restauracji, gdzie szukaliśmy szefa kuchni. Jeden z kandydatów przysłał nam zdjęcie, na którym był właśnie ubrany w czapkę kucharską, fartuch i trzymał takiego wielkiego sandacza. Wszyscy zwróciliśmy na to uwagę i zaprosiliśmy go na spotkanie — opowiada.

Na zdjęcia w CV zwraca uwagę także Bożena Strześniewska, która zarządza start-upem i prowadzi procesy rekrutacyjne. Jej zdaniem zdjęcie ma bardzo duże znaczenie.

— Najbardziej nietypowe CV, jakie zobaczyłam podczas przeglądania kandydatów, było ze zdjęciem kandydatki z ręki zrobione telefonem w łazience. „Selfie” przy lustrze i półce z kosmetykami było niczym zdjęcie z kultowych serwisów takich jak Fotka.pl czy Nasza Klasa — wspomina w rozmowie z Onetem.

Bożena Strześniewska jest również przeciwniczką używania szablonów z Canvy. — Kiedy rekruter ogląda setne CV z rzędu to po prostu się męczy. Wszystko staje się oklepane, nudne, monotonne. Dla mnie CV nie musi być piękne pod względem graficznym. Może być napisane po prostu w Word i na zwykłym białym tle — uważa.

Kandydaci robią też przeróżne błędy w swoich CV. — Zdarzają się zaskakujące nieścisłości. Ostatnio rzuciła mi się w oczy informacja o tym, iż np. kandydatka ukończyła wcześniej studia magisterskie niż licencjackie albo iż ktoś urodził się np. w 2024 r. — dodaje.

Krok drugi, rozmowa rekrutacyjna

Jeśli nasze CV spełni wszystkie standardy i wyróżni się od innych, kolejnym krokiem jest zaproszenie kandydata na rozmowę rekrutacyjną.

— przyznaje Monika Smulewicz.

Z drugiej strony zwraca uwagę, iż ogromnym błędem, który popełniają kandydaci, według ekspertki są nierealistyczne oczekiwania finansowe.

— Aż 58 proc. pracodawców wskazuje, iż właśnie te nierealistyczne oczekiwania stanowią główną przeszkodę w zatrudnieniu. o ile wymagania finansowe drastycznie odbiegają od budżetu, jaki firma założyła na dane stanowisko, to odpadamy już w przedbiegach. Miałam niedawno taką rozmowę — z młodym człowiekiem, który kilka jeszcze umie. Tak naprawdę przez pierwszy rok pewnie musielibyśmy bardzo dużo czasu poświęcić, żeby nauczyć go zawodu i żeby uzyskał samodzielność w pracy. A jego oczekiwania finansowe okazały się zupełnie niewspółmierne do wartości, jaką wniósłby do zespołu. To było ponad 8 tys. zł na rękę. Nierealistycznie to młode pokolenie do tego podchodzi — mówi.

Cztery grzechy główne rekrutera

Jednak swoje grzechy mają także rekruterzy. Pierwszym z nich jest brak informacji zwrotnej.

— Teraz rynek pracy jest w stu procentach rynkiem pracodawcy. Do tego stopnia, iż pracodawca nie udziela żadnego feedbacku. A to jest bardzo istotne, chcę wiedzieć, dlaczego zdecydowali się na inną osobę. Taka informacja zwrotna byłaby bardzo pomocna przy kolejnych rekrutacjach — przyznaje 28-letnia Gabriela.

— Raz długo nie otrzymywałam odpowiedzi na wykonane zadanie rekrutacyjne, na które poświęciłam dużo czasu. Czekałam tydzień, drugi i nic. Odezwałam się do nich i dostałam tylko odpowiedź: „Dziękujemy. Wybraliśmy innych kandydatów” — wspomina.

Zadania rekrutacyjne same w sobie są polem do patologicznych zachowań. Zrozumiałe jest, iż pracodawca chce sprawdzić kompetencje kandydata przed zatrudnieniem. Jednak dopuszczalną społecznie formą takich zadań jest kilkuminutowy test, krótkie zadanie do wykonania na miejscu czy inna aktywność nieangażująca kandydata nad wymiar. Jednak bardzo często można usłyszeć historię, iż ktoś nad takim zadaniem spędził dzień lub więcej. A zdarzają się i takie sytuacje, iż pomysł, czy projekt zostanie zrealizowany, ale kandydat nie zostanie zatrudniony.

— Słyszałam od znajomych, iż dostawali takie bardzo specyficzne zadania. Ktoś musiał przeprowadzić analizę albo wymyślić dziesięć pomysłów na usprawnienie jakichś działań. I faktycznie musiał poświęcić na to bardzo dużo czasu, choćby czasami dwa, trzy dni i nie dostawał w zamian nic, często choćby feedbacku — opowiada nasza rozmówczyni.

Nie mieści się to w głowie Monice Smulewicz.

— To jest bardzo nieetyczne i wiem, iż na rynku są też takie praktyki, iż rekrutacje tak naprawdę mają zupełnie inną intencję. Bardziej to jest zebranie pomysłów, aniżeli właśnie faktycznie intencja zatrudnienia. Rozumiem też młodych ludzi, którzy szukają pracy przez dłuższy czas, zderzają się ze ścianą i po prostu w to wchodzą. Natomiast o ile to jest zadanie wymagające dużego zaangażowania albo też pracodawca chciałby to później wykorzystać, to myślę, iż po prostu asertywnie należałoby postawić granice albo powiedzieć, iż to zadanie jest wyłącznie do celów rekrutacyjnych i nie wyrażam zgody w przypadku niezatrudnienia mnie na wykorzystanie tego materiału albo po prostu zapłacenie za taki materiał — radzi.

Eksperka w swojej firmie też stosuje praktykę zadań rekrutacyjnych dla wybranych kandydatów, ale płaci za nie, jak za zlecenie. Takie postawy są jednak wciąż rzadkością.

Kolejnym grzechem rekruterów jest brak transparentności wynagrodzenia. Powszechną praktyką jest nieumieszczanie widełek wynagrodzenia w ofercie pracy. Do 2026 r. w życie ma wejść dyrektywa o jawności wynagrodzeń, więc pracodawcy będą zobligowani do tego, żeby informować o widełkach płacowych, ale też niekoniecznie w ogłoszeniach rekrutacyjnych, co w zasadzie nie rozwiązuje problemu.

Z drugiej strony pracodawcy publikują też widełki z bardzo dużą rozpiętością np. od 5-10 tys. brutto, więc na rozmowie rekrutacyjnej z jednej strony mogą „odsiać” kandydatów, którzy mają zbyt wysokie wymagania finansowe. Jednak zdarzają się sytuacje, gdy oferta jest sztucznie zawyżana, a podczas rozmowy kandydat dowiaduje się, iż nie może liczyć na takie stawki.

Na facebookowych grupach jest wiele takich historii. Oto jedna z nich:

Podobnym problemem są oferty widmo („ghost job”). Niektóre firmy publikują ogłoszenia bez zamiaru zatrudnienia. Robią to z różnych pobudek — w ramach badania rynku, aby sprawdzić, ile potencjalnych specjalistów jest otwartych na współpracę, zorientować się, jakich stawek oczekują kandydaci czy budować bazę CV na przyszłość.

Nasza ekspertka Monika Smulewicz nie ma wątpliwości, iż takie działania psują rynek. Ale zwraca uwagę na jeszcze jeden aspekt.

— Różne są nieetyczne zachowania w firmach, więc takie rzeczy też się zdarzają. Ale żeby oddać sprawiedliwość, kandydaci też bywają nieetyczni. Myślę, iż to, do czego dzisiaj doszliśmy na rynku pracy, to jest konsekwencja wcześniejszych praktyk. Niestety, przez wiele lat były takie sytuacje, których doświadczaliśmy chociażby w firmie, w której pracowałam: zapraszaliśmy na spotkanie osiem osób, z czego tylko dwie przychodziły, a pozostałe choćby nie informowały o tym, iż nie przyjdą. Więc troszkę to tak jest, iż odpowiedzialność za rynek pracy powinny wziąć dwie strony — dodaje.

Zdaniem 28-letniej Gabrieli pracodawcy w tej chwili mniej starają się o pracownika. Zwróciła uwagę na kuriozalne benefity, które są w ofertach:

— mówi.

Skonfrontowaliśmy to stanowisko z Kingą Kołodziej, Dyrektorką Działu Relacji z Klientami Benefit Systems. Jej zdaniem nie widać dużego tąpnięcia w zapotrzebowaniu na system benefitów, więc problem może dotyczyć konkretnych branży.

— W 2024 r. 91 proc. firm zatrudniających co najmniej dziewięciu pracowników planowało utrzymanie lub zwiększenie budżetu na świadczenia pozapłacowe (…) Nieustannie dużym zainteresowaniem cieszy się Multisport, z którego korzysta 1,5 mln pracowników Polsce — przekazała Onetowi.

Roszczeniowe pokolenie?

Szacuje się, iż w 2025 r. pokolenie Z będzie stanowić 27 proc. światowej siły roboczej w Polsce, co oznacza, iż co piąty pracownik będzie przedstawicielem tego pokolenia. Już teraz wiele się mówi o tym, iż młodzi pracownicy z jednej strony są roszczeniowi i nie znają realiów, a z drugiej przyklaskuje się ich asertywności i dążeniu do balansu między pracą a życiem prywatnym.

—To jest zupełnie inne pokolenie, które ceni sobie elastyczność, rozwój zawodowy, ale także równowagę życiową. Pracodawcy bardzo często zwracają uwagę na to, iż obecność młodych pracowników powoduje, iż muszą zmienić sposób organizacji pracy oraz w zupełnie inny sposób ustalać i komunikować cele — mówi.

Ekspertka przywołuje w pamięci niedawną dyskusję na jednej z konferencji, gdzie pośród przedsiębiorców wywiązała się dyskusja na temat młodych pracowników.

— Słyszałam głosy: „Oni nie chcą pracować” albo „moja prawniczka nie chce po 17 odbierać telefonu”. Na to im mówię: „No ale dlaczego cię to dziwi? Dlaczego cię to bulwersuje? To dobrze, iż to młode pokolenie pilnuje jakichś granic”. Tego balansu młodzi ludzie potrzebują i też nas trochę tego uczą. Myślę sobie, iż czeka nas bardzo duża transformacja i przedefiniowanie modeli pracy i kultur organizacyjnych. Będzie ciekawie — przewiduje.

Monika Smulewicz w swojej firmie dba o balans, a w ciągu dnia jej pracownicy mogą bez problemu wyjść do lekarza, fryzjera czy do kosmetyczki. — Stawiam bardzo na szczerość, uczciwość i odpowiedzialność. Myślę, iż właśnie w tym kierunku będzie podążał rynek pracy, takiej większej elastyczności i nie work life balance, tylko takiego work life integration. Do tego potrzebujemy adekwatnych ludzi i postaw.