3 godzin temu
Nowy zestaw narzędzi dla służb zatrudnienia to szansa na skuteczną odpowiedź na wyzwania zielonej transformacji – ale czy struktury administracyjne są gotowe na realną zmianę?
Europejska Sieć Publicznych Służb Zatrudnienia (PES) zaprezentowała nowy zestaw narzędzi, który ma wspierać państwowe instytucje rynku pracy w dostosowywaniu się do rosnących wymagań związanych z zieloną transformacją. Dokument zatytułowany „Zestaw narzędzi PES dotyczący zielonych umiejętności i miejsc pracy: Od zaangażowania do praktycznych kroków i strategii” zawiera praktyczne wskazówki, propozycje strategii i przykłady działań podejmowanych przez PES w całej Unii Europejskiej. Choć jego założenia są ambitne i spójne z kierunkiem unijnych polityk klimatycznych i społecznych, rodzi się pytanie, czy publiczne służby zatrudnienia rzeczywiście dysponują strukturami, które pozwolą w pełni wykorzystać ten potencjał.
Zielona gospodarka – szansa czy konieczność?
Nowy kierunek gospodarki europejskiej, oparty na niskoemisyjności, efektywności energetycznej i zasadzie zrównoważonego rozwoju, nie jest już postulatem ideologicznym, ale rzeczywistością polityczną i ekonomiczną. Jednak każda transformacja pociąga za sobą konieczność dostosowania kompetencji – a więc przekształcenia rynku pracy. Zestaw narzędzi opracowany przez PES wychodzi z założenia, iż właśnie służby zatrudnienia mają odegrać kluczową rolę w tym procesie, m.in. poprzez przewidywanie zapotrzebowania na nowe kompetencje, wspieranie przekwalifikowania i tworzenie platform dialogu między pracodawcami, pracownikami a instytucjami edukacyjnymi.
Dokument wskazuje jednoznacznie: transformacja nie powiedzie się bez udziału administracji rynku pracy. Jednak warto postawić pytanie: czy PES są dziś przygotowane do działania na przecięciu polityki klimatycznej, gospodarczej i edukacyjnej, które wymagają zupełnie nowej logiki organizacyjnej?
Identyfikacja umiejętności – kto, kiedy i na jakiej podstawie?
Jedną z kluczowych sekcji zestawu narzędzi jest identyfikacja zielonych umiejętności – a więc zdolności, które będą wymagane w zawodach związanych z energetyką odnawialną, gospodarką o obiegu zamkniętym, ekologicznym transportem czy efektywnością energetyczną budynków. PES mają nie tylko analizować dane, ale też tworzyć strategie przewidywania luk kompetencyjnych i współpracować z lokalnymi interesariuszami w celu ich eliminacji.
Problemem może być jednak to, iż wielu publicznych pośredników pracy działa w oparciu o przestarzałe bazy danych, a prognozowanie zapotrzebowania na zawody w okresie szybkich zmian technologicznych i legislacyjnych staje się coraz bardziej ryzykowne. Jak bowiem skutecznie przewidywać umiejętności przyszłości, skoro kierunki rozwoju zielonej gospodarki zmieniają się w zależności od polityki krajowej, unijnego finansowania i niestabilności rynków surowcowych?
Usługi PES w praktyce – dużo założeń, mało konkretów?
W zestawie znalazła się również sekcja poświęcona projektowaniu usług publicznych służb zatrudnienia, które mają ułatwiać osobom poszukującym pracy przekwalifikowanie, doradztwo i dostęp do szkoleń. Zgodnie z zaleceniami, PES powinny wdrażać Programy Aktywnego Rynku Pracy (ALMP) zorientowane na nowe potrzeby ekologiczne, różnicując ofertę w zależności od grupy docelowej.
W teorii to rozwiązanie atrakcyjne – zwłaszcza jeżeli chodzi o osoby długotrwale bezrobotne, młodzież wchodzącą na rynek pracy czy pracowników sektorów zagrożonych likwidacją (np. górnictwa czy tradycyjnej energetyki). W praktyce jednak wiele systemów PES walczy z brakiem odpowiednio wykwalifikowanych doradców, ograniczonym finansowaniem i niedostateczną znajomością lokalnych rynków edukacyjnych.
Zestaw narzędzi przewiduje również wspieranie współpracy między PES a ekosystemem szkoleniowym – jednak brak wskazania mechanizmów kontrolnych i jakościowych dla oferowanych szkoleń rodzi ryzyko powielania problemów znanych już z dotychczasowych działań aktywizacyjnych, czyli niskiej efektywności i znikomych szans realnego zatrudnienia po zakończeniu kursów.
Partnerstwo z pracodawcami – relacja asymetryczna?
Jednym z najmocniejszych punktów zestawu narzędzi jest nacisk na współpracę z pracodawcami. PES mają nie tylko identyfikować zapotrzebowanie na kompetencje, ale też uczestniczyć w projektowaniu programów nauczania, tworzyć sektoralne partnerstwa i rozwijać modele uczenia się w miejscu pracy. Taka kooperacja ma być sposobem na skrócenie dystansu między teorią a praktyką i rzeczywistym rynkiem pracy.
To podejście słuszne, ale może rodzić kolejne napięcia. Pracodawcy, zwłaszcza w sektorach wymagających szybkiego wdrażania innowacji, mogą nie być zainteresowani współpracą z administracją publiczną, jeżeli procedury są zbyt czasochłonne lub niezrozumiałe. Z drugiej strony, niektóre firmy mogą próbować wykorzystywać PES jedynie jako narzędzie rekrutacyjne, bez zaangażowania w długofalowe partnerstwo.
Czy zatem PES rzeczywiście będą w stanie budować trwałe relacje z sektorem prywatnym, czy raczej ograniczą się do jednorazowych konsultacji? Czy istnieją realne instrumenty motywujące pracodawców do inwestowania w zielone umiejętności – poza dotacjami czy ulgami podatkowymi?
Ramy strategiczne – ambitne, ale fragmentaryczne
Dokument nie ogranicza się do narzędzi operacyjnych – zawiera także refleksję strategiczną. Wskazuje na konieczność opracowania własnych strategii zielonej transformacji wewnątrz samych PES. Zawiera też próbę zdefiniowania, czym w ogóle są „zielone miejsca pracy”, wskazując na brak jednoznacznych klasyfikacji i zależność od kontekstu lokalnego.
Tu pojawia się jedno z najbardziej istotnych pytań: czy PES mają zdolność tworzenia własnych strategii, czy raczej realizują politykę wyznaczaną przez ministerstwa i agencje centralne? Zestaw narzędzi zdaje się zakładać dość dużą autonomię jednostek lokalnych, jednak realna sytuacja w wielu państwach członkowskich nie sprzyja decentralizacji decyzji. A przecież zielona transformacja będzie udana tylko wtedy, gdy działania będą dostosowane do specyfiki regionalnych rynków pracy i zasobów ludzkich.
